陳彥霖 老師
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績效考核是從上到下層層分解、落實公司目標的手段，也是營造、強化公司核心價值觀的載體?？冃Э己岁P(guān)注過程或是關(guān)注結(jié)果，考核的內(nèi)容各有側(cè)重，適用的情況也不一樣，體現(xiàn)兩種完全不同的企業(yè)文化。 關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是...
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如果認為績效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績效管理真的能決定、促進或改變一些很重要的事情。香港管理科學研究院院長林健安教授在多年的咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語言的單向流動...
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什么是合理的薪酬制度？ 針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應反映在報酬（或?qū)r）上；而所謂的...
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人際關(guān)系與員工激勵 何為人際關(guān)系？教科書及相關(guān)的理論書籍中大都對人際關(guān)系這樣定義：人們依賴一定的媒介，通過個性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類社會關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實的反映。 這個定義，對于管理者來說也許只是一個概念上的游戲，但值得一提的是組織中的人際關(guān)系確實不是那么簡單。組織中的人際關(guān)...
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員工的１２個需求及實現(xiàn) 全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進行了一次關(guān)于如何建立良好工作場所的調(diào)查。所謂良好的工作場所必須是這樣的地方： １、員工對自己的工作感到滿意； ２、員工還要有良好的業(yè)績。 研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的...
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越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠關(guān)懷，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在你出一份力，我付一份薪這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意...
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懲罰是一種有效的管理手段，真正實施起來，對每一個領導都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在于向人們宣示錯誤行為的危害，從而使人們不再重復那種錯誤行為。 為懲罰而懲罰或蓄意報復，得到的必然是被懲罰者的強烈排斥。懲罰并不是無原則隨意進行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認為，...
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亞信技術(shù)工程部經(jīng)理司建偉最初加盟亞信時，是因為覺得這個公司很有朝氣，他雖然工資不多，但是覺得很有前途，是在做事業(yè)，是在為中國建設Ｉｎｔｅｒｎｅｔ貢獻一點力量。當時Ｃｈｉｎａ Ｎｅｔ有３００多臺設備，所有設備都集中在一個租來的廠房里面，司建偉和他的同事們不分節(jié)假日地干了兩個月，然后扛著設備，分成小組...
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雅芳堅信：只有維持具有競爭力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。 為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動力市場上是極具競爭力。公司依據(jù)國家和政府政策的要求，順應公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進行不斷的評估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力...
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比利時楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，他說：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國人使用，那將是莫大的遺憾。于是，在中國改革開放之初，比利時楊森公司就主動到中國嘗試進行合作。經(jīng)過３年的談判，１９８５年１０月，西安楊...
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有人問：為什么硅谷不可以復制﹖一位投資家回答：購股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財富的增加，這些股票的價值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對他們來說關(guān)系著自身的利益。這就是硅谷的秘訣。 盈利股票增強人才的歸屬感 前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股...
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通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。 通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實到具體的實際工作中，告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的...
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在美國《財富》雜志２０００年的一次排名中，思科當選為信息產(chǎn)業(yè)最吸引員工的公司。美國著名的《互聯(lián)網(wǎng)與計算機》雜志在２０００年１１月３日也將思科評選為２０世紀９０年代最有效公司。思科的人力資源管理有許多經(jīng)典之處，是成功的硅谷企業(yè)的一個縮影。收購人才 思科公司通過大規(guī)模的收購實現(xiàn)快速的發(fā)展。例如，思科在...
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如何對員工績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，但目前不少國有企業(yè)的績效考核仍然存在不少誤區(qū)。 Ａ公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只設一些職能部...
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摩托羅拉的薪酬與績效管理績效評估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù)。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結(jié)合；提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持...
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逐級選拔優(yōu)秀員工 怎樣在企業(yè)內(nèi)部，通過公正的方式選出最優(yōu)秀的員工，對管理者來說非常重要。那么，世界知名的跨國公司是怎么做的呢？ 今年７月，麥當勞員工奧林匹克崗位大賽在亞太、中東、非洲地區(qū)展開，中國的４００多家麥當勞餐廳里的數(shù)萬名員工參加了這一活動。經(jīng)過層層角逐，來自北京、上海、廣州等地的１２名員工脫...
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李嘉誠給人的忠告 如果你任人唯親的話，那么企業(yè)就一定會受到挫敗。２００２年５月１７日下午，香港著名實業(yè)家李嘉誠先生來到汕頭大學，給汕頭大學商學院的同學一個忠告。 李嘉誠先是汕頭大學的主要贊助人，但是此次他是作為汕大商學院學生經(jīng)濟沙龍的主講人和師生們見面。這堂課的講題是：公司戰(zhàn)略。 一位同學問道，李先...
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營銷人員培訓規(guī)定 第一條 目的 為達到合適的崗位有合適的人才，提高人力資源整體水平，特制定本制度。 第二條 適用范圍 本制度適用于樂華空調(diào)營銷公司。 第三條 主要內(nèi)容 １培訓分類 １．１上崗引導培訓：使新員工掌握關(guān)于企業(yè)的基本背景信息（發(fā)展歷程、公司制度等），熟悉工作環(huán)境，了解工作基本要求，從而達到...
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一、員工考核管理規(guī)定 第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。 第二條 考核程序（略） ２．１ 季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性...
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朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行ＧＲＯＷＳ行為文化的一種體現(xiàn)。一項專門獎 朗訊專門有一項獎mdash;mdash;ＬＵＣＥＮＴ ＡＷ...
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第一部分培訓內(nèi)容及時間安排具體的內(nèi)容，見表１。第二部分 晨 會一、有效溝通：８：３０－１０：００二、自我介紹：２０分種人員分成若干小組有效激勵１０分鐘問候；早上好！好極了！全體人員朗誦詩歌：我年輕！我快樂！我能干！我能勝！名組人員自我介紹：（每人１分鐘）２０分鐘以分組形式競選小組長：（每人２分鐘）２...
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海爾的競爭聘任制 海爾集團的用人制度可用四句話來概括，即在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。 在位要受控包括兩層含義：一是干部主觀上應自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團建立控制體系，以控制工作方向和目標，避免犯方向性錯誤。海爾集團對在職干部進行嚴格的考評，無論是從集團公司到各職能部...
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把抓職工培訓列入計劃 本世紀初，發(fā)達國家國民生產(chǎn)總值的增長，靠科技因素所占比重僅為５％－１０％，到六十年代上升為５０％左右，到八十年代高達７０－８０％。因此，搞市場經(jīng)濟，向集約型轉(zhuǎn)變的核心是靠科技進步。許多企業(yè)的科技進步主要是采取引進先進技術(shù)裝備的辦法。但只重視先進技術(shù)裝備引進，而不重視人才引進和培...
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如何有效地生產(chǎn)糧食是人類一直面臨的重大問題。據(jù)估計，全世界每年竟有１／３的糧食困受到病蟲和雜草危害而遭受損失。１２０年前，巴斯夫公司創(chuàng)立于德國路德維希港，它一直為發(fā)現(xiàn)和生產(chǎn)各種農(nóng)業(yè)化學品而孜孜不倦地工作。目前，巴斯夫公司經(jīng)營著世界最大的化工廠，并在３５個國家中擁有３００多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)及各...
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安利于１９９８年７月率先獲得國家對外經(jīng)濟貿(mào)易合作部、國家工商行政管理局及國內(nèi)貿(mào)易局的正式批準，在中國采用自設店鋪并雇傭推銷人員的方式經(jīng)營。安利在全國主要城市設立店鋪，產(chǎn)品明確標價，直接服務消費者，亦設有營銷隊伍，幫助推廣產(chǎn)品，服務顧客，開拓市場。營業(yè)代表報酬計算方法 安利營業(yè)代表的工作主要是通過產(chǎn)...
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ＵＰＳ公司（ＵＮＩＴＥＤ ＰＡＲＣＥＬ ＳＥＲＶＩＣＥ）成立于１９０７年，是當時美國西雅圖、華盛頓州著名的投遞公司。今天，ＵＰＳ已成為世界最大的承運人和郵遞、包裹與貨運公司，１９９９年的營業(yè)收入達到２０７．５２億美元，利潤額為８．８３億美元。在２０００年《財富》全球５００強的排名中位列第１３０位。...
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ＩＢＭ有一句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，ＩＢＭ一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。激勵文化 薪水是企業(yè)管人的一個有效硬...
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