孫龍江 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：醫(yī)藥銷售
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
孫龍江老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號(hào)
孫龍江老師的文章
孫龍江老師的文章暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
連鎖企業(yè)績效獎(jiǎng)金及提成管理制度 第一條 目的 本公司為激勵(lì)員工士氣并以提高營業(yè)績效為原則。于每年末會(huì)計(jì)年度終了時(shí)，可提列稅后盈余之一定比例金額作為犒勞股東、干部及員工一年來的努力與辛勞。 第二條 獎(jiǎng)金金額應(yīng)于每年１２月３１日，會(huì)計(jì)年度終了時(shí)，結(jié)算當(dāng)年度純利所得，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)（或翌年３月止）依實(shí)...
400查看全文
勞資對立最著名的例子莫過于１９９９年ＮＢＡ（美國職業(yè)籃球聯(lián)盟）的停罷事件。由于勞方（球員工會(huì)）不滿資方的工資條件，全體進(jìn)行罷賽。雙方相持不下，到問題解決時(shí)，賽季時(shí)間已過半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢＡ的勞資雙方的利益都受到了損害。 中國企業(yè)中也存在著勞資對立的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)有：員工對公司漠不關(guān)心...
482查看全文
激勵(lì)之道 企業(yè)有時(shí)好比一支軍隊(duì)，在這支軍隊(duì)里面，有帥，有將，也有士兵：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵(lì)下屬去做某件事。上司適時(shí)的激勵(lì)，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。 面對既定的工作指標(biāo)和壓力，幾乎每...
389查看全文
安達(dá)信（上海）企業(yè)咨詢公司的人力資源總監(jiān)張偉俊在記者采訪當(dāng)中強(qiáng)調(diào)：從現(xiàn)在起到２００２年止，全球４３％的家族企業(yè)都將面臨老一輩創(chuàng)業(yè)者或守業(yè)者對下一代的權(quán)力交接問題，一個(gè)全球性的家族企業(yè)接班時(shí)代已經(jīng)到來，這將是歷史上規(guī)模最大的財(cái)富遷移運(yùn)動(dòng)，但遺憾的是，在財(cái)富的轉(zhuǎn)移過程中，這個(gè)企業(yè)卻也正是最為脆弱的時(shí)刻...
319查看全文
以錢為本式的激勵(lì) 企業(yè)員工確實(shí)有對錢的需要，但是人類社會(huì)發(fā)展到今天，人的需求層次已不僅僅局限于擁有的金錢越多越好。有句民諺就反映了這種心聲：人不能窮得只剩下錢。這說明，人除了有金錢的欲求外，還有更高的追求。企業(yè)管理者在激勵(lì)員工時(shí)如若不能走出以錢為本的誤區(qū)的話，結(jié)果一定會(huì)很慘。 二戰(zhàn)后，日本百業(yè)待興，...
355查看全文
激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。激勵(lì)要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激...
551查看全文
績效考評(píng)的重要性 大體說來，績效評(píng)估的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。影響組織的生產(chǎn)率和競爭力。員工表現(xiàn)對組織的生產(chǎn)率和競爭力的影響是非常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動(dòng)、工作態(tài)度。 作為人事決策的指標(biāo)?？冃гu(píng)估是做人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加...
370查看全文
員工績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度以確定其工作成績的管理方法．其目的主要在于通過對員工全面綜合的評(píng)估判斷他們是否稱職并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可...
593查看全文
績效考核是從上到下層層分解、落實(shí)公司目標(biāo)的手段，也是營造、強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀的載體?？冃Э己岁P(guān)注過程或是關(guān)注結(jié)果，考核的內(nèi)容各有側(cè)重，適用的情況也不一樣，體現(xiàn)兩種完全不同的企業(yè)文化。 關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是...
377查看全文
如果認(rèn)為績效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)?，績效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語言的單向流動(dòng)...
349查看全文
什么是合理的薪酬制度？ 針對個(gè)人對公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對價(jià)報(bào)酬，才是真正合理的薪酬制度。要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必須考慮三個(gè)公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個(gè)別公平則是員工個(gè)人的個(gè)別表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬（或?qū)r(jià)）上；而所謂的...
485查看全文
人際關(guān)系與員工激勵(lì) 何為人際關(guān)系？教科書及相關(guān)的理論書籍中大都對人際關(guān)系這樣定義：人們依賴一定的媒介，通過個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類社會(huì)關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實(shí)的反映。 這個(gè)定義，對于管理者來說也許只是一個(gè)概念上的游戲，但值得一提的是組織中的人際關(guān)系確實(shí)不是那么簡單。組織中的人際關(guān)...
714查看全文
員工的１２個(gè)需求及實(shí)現(xiàn) 全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司曾經(jīng)進(jìn)行了一次關(guān)于如何建立良好工作場所的調(diào)查。所謂良好的工作場所必須是這樣的地方： １、員工對自己的工作感到滿意； ２、員工還要有良好的業(yè)績。 研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的...
575查看全文
越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)關(guān)懷，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在你出一份力，我付一份薪這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意...
422查看全文
懲罰是一種有效的管理手段，真正實(shí)施起來，對每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在于向人們宣示錯(cuò)誤行為的危害，從而使人們不再重復(fù)那種錯(cuò)誤行為。 為懲罰而懲罰或蓄意報(bào)復(fù)，得到的必然是被懲罰者的強(qiáng)烈排斥。懲罰并不是無原則隨意進(jìn)行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認(rèn)為，...
447查看全文
亞信技術(shù)工程部經(jīng)理司建偉最初加盟亞信時(shí)，是因?yàn)橛X得這個(gè)公司很有朝氣，他雖然工資不多，但是覺得很有前途，是在做事業(yè)，是在為中國建設(shè)Ｉｎｔｅｒｎｅｔ貢獻(xiàn)一點(diǎn)力量。當(dāng)時(shí)Ｃｈｉｎａ Ｎｅｔ有３００多臺(tái)設(shè)備，所有設(shè)備都集中在一個(gè)租來的廠房里面，司建偉和他的同事們不分節(jié)假日地干了兩個(gè)月，然后扛著設(shè)備，分成小組...
309查看全文
雅芳堅(jiān)信：只有維持具有競爭力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞高績效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。 為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動(dòng)力市場上是極具競爭力。公司依據(jù)國家和政府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進(jìn)行不斷的評(píng)估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力...
548查看全文
比利時(shí)楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，他說：如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口１／５的中國人使用，那將是莫大的遺憾。于是，在中國改革開放之初，比利時(shí)楊森公司就主動(dòng)到中國嘗試進(jìn)行合作。經(jīng)過３年的談判，１９８５年１０月，西安楊...
519查看全文
有人問：為什么硅谷不可以復(fù)制﹖一位投資家回答：購股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財(cái)富的增加，這些股票的價(jià)值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對他們來說關(guān)系著自身的利益。這就是硅谷的秘訣。 盈利股票增強(qiáng)人才的歸屬感 前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股...
338查看全文
通用電氣公司的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。 通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實(shí)到具體的實(shí)際工作中，告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目，請準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的...
343查看全文
在美國《財(cái)富》雜志２０００年的一次排名中，思科當(dāng)選為信息產(chǎn)業(yè)最吸引員工的公司。美國著名的《互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)》雜志在２０００年１１月３日也將思科評(píng)選為２０世紀(jì)９０年代最有效公司。思科的人力資源管理有許多經(jīng)典之處，是成功的硅谷企業(yè)的一個(gè)縮影。收購人才 思科公司通過大規(guī)模的收購實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展。例如，思科在...
309查看全文
如何對員工績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，但目前不少國有企業(yè)的績效考核仍然存在不少誤區(qū)。 Ａ公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部...
335查看全文
摩托羅拉的薪酬與績效管理績效評(píng)估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù)。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持...
620查看全文
逐級(jí)選拔優(yōu)秀員工 怎樣在企業(yè)內(nèi)部，通過公正的方式選出最優(yōu)秀的員工，對管理者來說非常重要。那么，世界知名的跨國公司是怎么做的呢？ 今年７月，麥當(dāng)勞員工奧林匹克崗位大賽在亞太、中東、非洲地區(qū)展開，中國的４００多家麥當(dāng)勞餐廳里的數(shù)萬名員工參加了這一活動(dòng)。經(jīng)過層層角逐，來自北京、上海、廣州等地的１２名員工脫...
583查看全文
李嘉誠給人的忠告 如果你任人唯親的話，那么企業(yè)就一定會(huì)受到挫敗。２００２年５月１７日下午，香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生來到汕頭大學(xué)，給汕頭大學(xué)商學(xué)院的同學(xué)一個(gè)忠告。 李嘉誠先是汕頭大學(xué)的主要贊助人，但是此次他是作為汕大商學(xué)院學(xué)生經(jīng)濟(jì)沙龍的主講人和師生們見面。這堂課的講題是：公司戰(zhàn)略。 一位同學(xué)問道，李先...
422查看全文
營銷人員培訓(xùn)規(guī)定 第一條 目的 為達(dá)到合適的崗位有合適的人才，提高人力資源整體水平，特制定本制度。 第二條 適用范圍 本制度適用于樂華空調(diào)營銷公司。 第三條 主要內(nèi)容 １培訓(xùn)分類 １．１上崗引導(dǎo)培訓(xùn)：使新員工掌握關(guān)于企業(yè)的基本背景信息（發(fā)展歷程、公司制度等），熟悉工作環(huán)境，了解工作基本要求，從而達(dá)到...
351查看全文
一、員工考核管理規(guī)定 第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵(lì)制度。 第二條 考核程序（略） ２．１ 季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性...
552查看全文
朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行ＧＲＯＷＳ行為文化的一種體現(xiàn)。一項(xiàng)專門獎(jiǎng) 朗訊專門有一項(xiàng)獎(jiǎng)mdash;mdash;ＬＵＣＥＮＴ ＡＷ...
499查看全文
第一部分培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)間安排具體的內(nèi)容，見表１。第二部分 晨 會(huì)一、有效溝通：８：３０－１０：００二、自我介紹：２０分種人員分成若干小組有效激勵(lì)１０分鐘問候；早上好！好極了！全體人員朗誦詩歌：我年輕！我快樂！我能干！我能勝！名組人員自我介紹：（每人１分鐘）２０分鐘以分組形式競選小組長：（每人２分鐘）２...
373查看全文
海爾的競爭聘任制 海爾集團(tuán)的用人制度可用四句話來概括，即在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。 在位要受控包括兩層含義：一是干部主觀上應(yīng)自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是集團(tuán)建立控制體系，以控制工作方向和目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤。海爾集團(tuán)對在職干部進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)，無論是從集團(tuán)公司到各職能部...