企業(yè)智商的關(guān)鍵——如何選育用留人才？
企業(yè)智商的關(guān)鍵——如何選育用留人才？詳細(xì)內(nèi)容
企業(yè)智商的關(guān)鍵——如何選育用留人才？
前言
一、如何獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢？
二、如何突破企業(yè)管理的瓶頸？
**單元 “本”——抓住企業(yè)智商提升的根本
一、企業(yè)經(jīng)營智慧與人力資源管理
1、企業(yè)智商是企業(yè)經(jīng)營的命脈
2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理
3、管理者的轉(zhuǎn)型與挑戰(zhàn)應(yīng)對
4、人力資源管理理論的實(shí)踐應(yīng)用
【應(yīng)用工具】經(jīng)理人的角色與技能模型、人力資源管理價值鏈模型、需求理論、期望理論、公平理論
【案例分析】MD、HW公司的成長與人力資源管理的發(fā)展、某公司的人員調(diào)崗申請
【小組討論】人力資源部與用人部門在人力資源管理中的職責(zé)分工？誰更有積極性？
二、人力資源管理的戰(zhàn)略與基礎(chǔ)工作
1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃的方法與程序
3、公司治理與組織建設(shè)
【應(yīng)用工具】組織架構(gòu)圖、陣位矩陣表、部門職能描述表、崗位說明書、編制計(jì)劃表
【案例分析】華為的員工職業(yè)發(fā)展五級雙通道、崗位說明書、某集團(tuán)公司分權(quán)手冊
【小組討論】到底該因事設(shè)崗還因人設(shè)崗？如何開展部門“三定”工作？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某公司重點(diǎn)招聘職位的數(shù)量與質(zhì)量規(guī)劃
第二單元 “選”——正確選人識人的方法
一、企業(yè)用人需求與選才標(biāo)準(zhǔn)
1、企業(yè)用人需求的三層面分析
2、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立
【應(yīng)用工具】人才金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】中情局失敗的人才選拔經(jīng)歷
【小組討論】什么樣的人才**有用？誰更合適？
二、人才面試甄選的方法
1、什么樣的選人方法**有效？
2、面試中的觀察與傾聽的技巧
3、面試中組合提問的技巧
4、面試中如何識別偽人才
5、如何正確作出錄用決策？
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、某影響熱播劇中面試場景分析、誰在撒謊
【小組討論】如何問出責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、適應(yīng)能力、求職動機(jī)？該錄用誰？如何應(yīng)對職場老江湖？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位的招聘面試
第三單元 “育”——推拉并舉幫助下屬成長
一、 部門培訓(xùn)體系的建立
1、培訓(xùn)組工作從培訓(xùn)需求分析開始
2、員工培訓(xùn)的三種方式
3、部門培訓(xùn)計(jì)劃的制定
【應(yīng)用工具】部門綜合培訓(xùn)計(jì)劃表、部門專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃表
【案例分析】辦公室主任的困惑、HE公司新人培訓(xùn)的四步法
【實(shí)戰(zhàn)演練】部門核心崗位培訓(xùn)計(jì)劃的制定
二、人才培育的實(shí)施與落地
1、常見的培訓(xùn)技術(shù)與方法
2、培訓(xùn)效果評估與改善
3、員工日常輔導(dǎo)與訓(xùn)練的方法
【應(yīng)用工具】柯氏四級評估模型、溝通輔導(dǎo)的GROW模型
【案例分析】BJ公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系、GE的行動學(xué)習(xí)、某公司經(jīng)理與下屬的教練式面談實(shí)錄
【小組討論】領(lǐng)導(dǎo)該如何向下屬交辦問題？
第四單元 “用”——用好人才做對事情
一、部門關(guān)鍵崗位與授權(quán)管理
1、部門關(guān)鍵崗位的管理
2、員工授權(quán)管理
【應(yīng)用工具】關(guān)鍵崗位管理四力模型、權(quán)力四象限模型、權(quán)限表
【小組討論】如何提拔干部？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某經(jīng)理出差期間的授權(quán)安排
二、下屬的績效與薪酬管理
1、目標(biāo)與績效管理體系建設(shè)
2、下屬績效面談與輔導(dǎo)的方法
3、薪酬管理的基本原則與方法
4、薪酬調(diào)整的方法與策略
【應(yīng)用工具】下屬績效管理模型、目標(biāo)管理實(shí)施表
【案例分析】HW的目標(biāo)體系
【小組討論】如何界定指標(biāo)的責(zé)任避免扯皮？職能部門人員如何量化考核？
【實(shí)戰(zhàn)演練】銷售、研發(fā)、行政類崗位的KPI與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
三、 下屬的有效激勵
1、員工激勵的基本策略
2、員工非物質(zhì)激勵的技巧
【視頻分析】精神激勵的巨大力量
【案例分析】HP的員工激勵策略、海底撈的員工激勵
【小組討論】該不該加薪？如何提高積極性？
【實(shí)戰(zhàn)演練】員工激勵措施設(shè)計(jì)
第五單元 “留（流）”——盤活人才促進(jìn)企業(yè)基業(yè)長青
一、建立合理的人才內(nèi)部流動機(jī)制
1、人才內(nèi)部流動機(jī)制的建立
2、人才退出機(jī)制的建立
【案例分析】豐田公司的工作輪換管理、HW的人才退出管理、FSK公司萬能工的培養(yǎng)
【小組討論】某集團(tuán)企業(yè)的人才流動難題該如何解決？
二、留住人才的方法與策略
1、塑造公平的留人環(huán)境
2、企業(yè)文化建設(shè)與留人“鐵三角”
【應(yīng)用工具】企業(yè)留人三角模型
【案例分析】市長的治理妙招
【小組討論】企業(yè)文化就是老板文化嗎？員工過失如何處理？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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