王牌課:“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理(版權(quán)課 )
王牌課:“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理(版權(quán)課 )詳細內(nèi)容
王牌課:“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理(版權(quán)課 )
“五維力績效”
——經(jīng)營目標與績效管理?
【課程背景】
※痛點1|思路不清晰:看了很多書,聽了很多課,學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具,績效
還是做不好;
※痛點2|上下不同欲:你說你的,我做我的,跟著感覺完成任務(wù),老板說你好他好就我
不好;
※痛點3|團隊不同心:指標設(shè)定有博弈,出了問題有借口,有了責(zé)任無承擔(dān),跨部門目
標協(xié)同難;
※痛點4|個人不積極:員工認為考核就是扣工資扣獎金,沒有積極性,推一下動一下,
不推則不動;
※痛點5|指標不合理:指標不量化、標準欠妥當、評分無度量,結(jié)果不公平;
※痛點6|改善無效率:會議開了無數(shù)次,問題至今難改善,不懂方法沒有規(guī)范缺乏工具
;
......
績效管理不能只是簡單的定定指標、做做考核、搞搞面談、用用結(jié)果,而應(yīng)是系統(tǒng)分
析、全面管控的結(jié)果,是對影響績效關(guān)鍵要素的全面管理!十年磨一劍,張劍老師根據(jù)
多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗,從戰(zhàn)略解碼到持續(xù)改進,幫助企業(yè)提升招聘競爭力!
【課程特色】
◆績效實踐升華:300+場公開課/內(nèi)訓(xùn)、40+企業(yè)績效管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升
華;
◆標桿案例教學(xué):精選30+家國內(nèi)外企業(yè)績效管理案例/故事,對標PBC、OKR等新理論新
工具;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人力資源績效管理痛點理解、成功
經(jīng)驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學(xué)員深度思考,讓學(xué)員
自己找到答案。
【課程收益】
★戰(zhàn)略解碼:1+3分解落實責(zé)任明確方向,實現(xiàn)目標拉通,確保戰(zhàn)略一致性;
★指標設(shè)計:掌握指標量化與精準設(shè)計的方法,準確反映績效現(xiàn)狀,確保度量一致性;
★過程管控:KPI工具創(chuàng)新,精準管控,避免績效跑偏,確保協(xié)作一致性;
★效能激勵:理論創(chuàng)新技術(shù)迭代結(jié)果綜合應(yīng)用,有效激發(fā)員工動力,確保動力一致性;
★持續(xù)改進:績效溝通面談,問題反饋,高效輔導(dǎo)解決問題,持續(xù)改進績效,確保文化
一致性。
【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、團隊負責(zé)人、人力資源管理者、績效考核推行人員
【課程時長】
標準課時:2天(12H),可根據(jù)客戶需求組合定制課程
【課程大綱】
導(dǎo)入篇:績效管理新認知
(一)分析:績效管理做不好的原因分析
案例導(dǎo)入:二十一世紀管理界十大難題調(diào)查結(jié)果
【知識卡】績效管理的內(nèi)涵、績效管理的理論假設(shè)
【技能卡】影響績效要素分析表
團隊討論:績效管理是關(guān)注結(jié)果還是過程?績效管理難做的根本原因
案例:尋找紅氣球
(二)對策:績效管理理論認知、績效文化、5維力績效管理
導(dǎo)入:從質(zhì)量管理的角度看績效管理
【知識卡】球隊理論、包產(chǎn)到戶理論
【技能卡】績效管理成熟度模型、五維績效力?
案例:績效管理中領(lǐng)導(dǎo)常說的三句話
第一講 戰(zhàn)略解碼力:目標拉通保戰(zhàn)略一致性
(一)戰(zhàn)略解碼:戰(zhàn)略的內(nèi)涵、戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑、目標分解、PDCA循環(huán)、黑馬模型
【知識卡】戰(zhàn)略解碼三要素、平衡計分卡、SWOT分析、波特五力模型
【技能卡】BSC圖、卡、表、1+3目標拉通法
案例:某企業(yè)的轉(zhuǎn)型思考、某公司戰(zhàn)略地圖
技能演練:戰(zhàn)略地圖梳理
(二)目標分解:目標的內(nèi)涵、目標的三個來源、目標設(shè)置的原則、目標分解的常
用方法
案例導(dǎo)入:某互聯(lián)網(wǎng)大廠王總的健康管理
【知識卡】目標與目的、目標與指標的關(guān)系、SMART原則、平衡法則
【技能卡】GSA目標分解
案例:華為的目標管理
小組研討:目標等于指標嗎?組織績效目標研討
(三)指標梳理:基于目標的指標梳理
【知識卡】貢獻路徑圖、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、流程關(guān)鍵節(jié)點、指標選擇的邏輯
【技能卡】貢獻路徑圖的三種方法、重要的職責(zé)/工作是否一定需要考核?
案例:阿里、永輝的績效考核
討論:指標多少才合適?
技能演練:關(guān)鍵崗位的KPI指標提煉
第二講 指標設(shè)計力:精細量化保度量一致性
(一)指標定義:指標類型、定義要求、量化工具
【知識卡】指標三要素、指標定義的四項要求、指標定義的要求、指標量化
【技能卡】指標管理庫、等級評判法、行業(yè)錨定法
案例:酒店的床單、某高科技公司年度考核銷售部門的異議
小組討論:人員流失率該如何定義?
(二)權(quán)重設(shè)計:設(shè)置的邏輯、設(shè)置的方法、管理的技巧
【知識卡】權(quán)重設(shè)置的邏輯、權(quán)重的管理
【技能卡】權(quán)重設(shè)置的二種方法
案例:某高科技公司指標權(quán)重的動態(tài)管理
小組討論:如何解決指標權(quán)重上下級溝通的博弈問題
(三)指標值設(shè)計:難度設(shè)計、相對均衡、對標方法、特殊技巧
【知識卡】指標難度管理的價值、部門間指標難度的均衡
【技能卡】權(quán)重設(shè)置的二種方法、指標值確定常用的六種方法、聯(lián)合確定基數(shù)法
案例:某三甲醫(yī)院重要部門的某項指標值設(shè)計
小組研討:缺少信息和數(shù)據(jù)如何定準指標值?
(四)評分標準設(shè)計:常用方法、應(yīng)用技巧
案例導(dǎo)入:某高新科技企業(yè)營銷部門各指標的評分標準
【知識卡】績效評分常見的六種方法、評分的技術(shù)偏差
【技能卡】線性插值法的應(yīng)用技巧、基于OKR理念的KPI考核表設(shè)計
小組研討:指標難度如何在評分中體現(xiàn)并控制?
技能演練:關(guān)鍵崗位的KPI指標評分標準設(shè)計
第三講 過程管控力:創(chuàng)新管控保協(xié)作一致性
(一)KPI技術(shù)短板的解決:工具的理論假設(shè)、KPI結(jié)合OKR、PBC等工具的創(chuàng)新
導(dǎo)入:KSF、KPI、PBC、OKR的流行現(xiàn)象
【知識卡】 X\Y\Z理論、各類工具的區(qū)別與聯(lián)系、PBC與OKR的創(chuàng)新思路
【技能卡】主基二元考核法、量化指標的三類指標值設(shè)定技巧
小組討論:重要但不關(guān)鍵的工作如何考核?不考核就不關(guān)注怎么辦?員工不愿意挑
戰(zhàn)怎么辦?
(二)組織績效與個人績效的協(xié)同:機制設(shè)計、分解路徑
案例導(dǎo)入:某企業(yè)年底考核獎金的爭議
【知識卡】組織、個人績效協(xié)同機制、分解路徑的基本邏輯
【技能卡】機制協(xié)同的兩種類型、協(xié)同路徑選擇的標準
技能演練:部門崗位績效指標的梳理
(三)關(guān)聯(lián)性考核問題的解決:指標責(zé)任分解與承擔(dān)、關(guān)聯(lián)性指標的邏輯
故事導(dǎo)入:俄羅斯礦山故事在某些企業(yè)的重演
【知識卡】 關(guān)聯(lián)性指標、考核扯皮的原因、指標責(zé)任的分解與承擔(dān)
【技能卡】上下級指標的三種邏輯
小組研討:誰該承擔(dān)責(zé)任?如何承擔(dān)責(zé)任?
(四)常見問題的解決:職能部門的考核、項目的考核、班組的考核、評估主觀誤差規(guī)
避
【知識卡】各類難點問題的原因、項目考核的主要難點
【技能卡】項目考核的二種常見方法、拉差法、均差法、量化積分法
案例:國家電網(wǎng)的班組考核創(chuàng)新、中信銀行客服部門的評估偏差及解決實錄
小組討論:都有責(zé)任心的考核者為什么偏差這么大?如何避免考核中的趨中或趨近
效應(yīng)?如何避免輪流坐樁?
第四講 效能激勵力:激勵創(chuàng)新保動力一致性
(一)考核結(jié)果:結(jié)果排序、方法選擇、結(jié)果認定
導(dǎo)入:從高考錄取看績效結(jié)果的認定
【知識卡】考核排序、排序的誤差、強制分布的底層邏輯、考核結(jié)果應(yīng)用
【技能卡】分數(shù)對應(yīng)法、排序法、強制分布法
案例:GE活力曲線的興小組研討:強制分布法的利與弊?該如何選擇?
(二)考核結(jié)果的激勵:激勵的邏輯、激勵的類型、激勵的方法
導(dǎo)入:考核獎金該怎么發(fā)?考核結(jié)果如何應(yīng)用于調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)?
【知識卡】需求理論、雙因素理論、強化理論
【技能卡】激勵理論在考核中的應(yīng)用技巧、績效獎金發(fā)放技巧、績效調(diào)薪模型
小組討論:績效工資與績效獎金是一回事嗎?考核中該如何應(yīng)用?
第五講 持續(xù)改進力:教練輔導(dǎo)保文化一致性
(一)績效面談:面談的本質(zhì)、面談的程序、面談的技巧
案例導(dǎo)入:某科技企業(yè)營銷總監(jiān)與銷售經(jīng)理的面談
【知識卡】面談的本質(zhì)、面談的職責(zé)、面談的準備、教練技術(shù)
【技能卡】面談程序的要點、BEST反饋技巧、PREP法則
小組研討:三明治法則是否還適合績效面談?
技能演練:團隊領(lǐng)導(dǎo)與下屬的面談
(二)績效輔導(dǎo):績效問題的認知、最短路徑、輔導(dǎo)的方法
案例導(dǎo)入:誰的問題?
【知識卡】問題的本質(zhì)、
【技能卡】WHY法、邏輯樹法、GROW輔導(dǎo)
案例:老牌商務(wù)酒店的績效改進會議、沃爾瑪新店的績效問題
小組研討:三明治法則是否還適合績效面談?
技能演練:指定場景的GROW輔導(dǎo)
結(jié)尾篇 復(fù)盤&答疑
(一)課程復(fù)盤、答疑
(二)作業(yè)點評輔導(dǎo)
(三)贈送績效工具包(含工具、表單等10G資料)
張劍老師
← 實戰(zhàn)派人力資源招聘、績效、薪酬管理專家
← 12年企業(yè)高管經(jīng)驗、70+管理咨詢項目經(jīng)驗沉淀
← 1200+場幾乎覆蓋各行業(yè)的公開課、內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗積累
← 五維力HR研究院首席架構(gòu)師
← 北大、浙大、中大等合作講師
← 廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員
← 科沃咨詢、杰特咨詢首席顧問
← 中山大學(xué)EMBA
實戰(zhàn)經(jīng)驗
? 600+場招聘培訓(xùn),500+場績效薪酬培訓(xùn),滿意度(2019年起)從未低于95%;
? 600+份項目設(shè)計方案,100+份專項輔導(dǎo)方案,幫助企業(yè)成功復(fù)制經(jīng)驗;
? 300+場政府、企業(yè)演講培訓(xùn)經(jīng)驗,見解獨到、點評一針見血,深受客戶好評;
?
歷經(jīng)大型國企,合資、民企上市公司,從普通科員到上市公司集團人力資源負責(zé)人
,深度了解業(yè)務(wù)場景,深刻理解業(yè)務(wù)痛點。
服務(wù)過的客戶
高校、教育類:北京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、山東大學(xué)等
能源、交通類:國電、華能、華電、國電投、南方電網(wǎng)、神華集團、國華電力、中廣
核、廣東合鴻、河南省供電公司、江蘇省電力公司、煙臺供電公司、常州供電公司、賀
州供電局、中鋁集團、湖北電建一公司、山東公用、中山公用、北控水務(wù)、佛山水業(yè)、
佛山城投、寶安水務(wù)、廣州凈水、深圳能源、港華燃氣、中航集團、成飛集團、中車集
團、青島四方車輛、深圳巴士集團、東莞新城公交、科隆集團、思維集團、深圳城軌、
東莞城軌、廈門城軌、東莞發(fā)展控股、方圓鈦白等
銀行、金融、保險類:中行甘肅分行、農(nóng)行沈陽分行、中信銀行、長沙銀行、湖北農(nóng)
商銀行、湖北交通銀行、中投證券、華西證券、平安保險、恒大財富等
通信、電子類:西藏鐵塔、廣州移動、江西郵政、南方通信建設(shè)、湖北黃岡電信、京
信通信、羅姆半導(dǎo)體、晶安光電、共進電子、平洲電子、寶龍達電子、信利集團、東信
和平、邁光電子等
地產(chǎn)、建筑、家居類:保利地產(chǎn)、華強地產(chǎn)、百信集團、利通置業(yè)、信和集團、海印
集團、立信集團、越秀物業(yè)、白云供銷、深圳物業(yè)發(fā)展、坪山誠投、中建三局、中建八
局、中建湖南公司、歐派家居、卡貝科技、森源家具等
鋼鐵、汽車類:韶鋼集團、JFE鋼板、豐通鋼業(yè)、廣汽豐田、廣汽部件、東風(fēng)乘用車
、比亞迪、柳州五菱、重慶通用五菱、宗申比亞喬摩托、馬勒集團、宏原汽配等
醫(yī)藥、食品、快消類:國藥集團、華潤三九制藥、阜豐集團、神華藥業(yè)、華東醫(yī)藥、
康哲藥業(yè)、廣弘控股、瀘州老窖、康師傅廣州公司、雅士利集團等
互聯(lián)網(wǎng)、貿(mào)易、電商、旅游、珠寶類:神州數(shù)碼、瑞華集團、廣汽商貿(mào)、美宜佳、海
岸城、悅?cè)换瘖y品、飛揚旅游、太平洋影業(yè)、周大福珠寶等
農(nóng)業(yè)、環(huán)保、物流類:溫氏集團、河北三農(nóng)、粵百年、聚龍集團、永清環(huán)保、天地匯
集團、東方國際集裝箱等
生產(chǎn)制造類:徐工集團、山東臨工機械、美的、長虹、TCL、富士康、日立電梯、三
菱電梯、日濱科技、西屋屏蔽門、銀寶山新、名門鎖業(yè)、星業(yè)科技、得力集團、奧馬冰
箱、帥康電器、九陽電器、佛塑科技、東風(fēng)印刷、森洋彩印、科順防水、捷客斯?jié)櫥?br /> 等
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn),尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說,常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn),此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師:張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略,賦能組織
講師:張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本,誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走,只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下,用不了多久,我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下,隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加,誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略,誰就能
講師:張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1|思考無頭緒:思考問題抓不住要點,無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考,毫無頭緒;※痛點2|表達無條理:表達隨意無條理,觀眾(聽眾)抓不住要點,不知他想表達什么;※痛點3|觀點無高度:人云亦云,缺乏格局,缺少高度,難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸,思想無共鳴;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面,抓不住本質(zhì)
講師:張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1|構(gòu)思無頭緒:接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思,大腦一片空白,寫公文就象擠牙膏;※痛點2|結(jié)構(gòu)無條理:結(jié)構(gòu)松散,內(nèi)容或重疊或交叉,無條理,讀者抓不住要點,不明白在表達什么;※痛點3|觀點無高度:觀點平庸,人云亦云,未達人心,對讀者缺乏吸引力,不能引導(dǎo)讀者思考;※痛點4|內(nèi)容無深度:內(nèi)容浮飄,停留表
講師:張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說,所有組織,無論大小和類型,都面臨兩類問題:一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境,二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中,所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動,所有個人的活動亦包含在組織的活動之中,組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師:張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道,美國中小企業(yè)平均壽命不到7年,大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少,但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師:張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1|薪酬無戰(zhàn)略:大事拍腦袋,小事憑感覺,錢花了不少,卻無人叫好;※痛點2|通道無發(fā)展:升薪通道單一,內(nèi)部薪酬倒掛,會哭的孩子有奶喝;※痛點3|激勵無體系:網(wǎng)上抄一抄,自己套一套,不切業(yè)務(wù)需求,不切公司實際;※痛點4|結(jié)構(gòu)無邏輯:不分前后臺,結(jié)構(gòu)一個樣,前臺不積極,后臺混工資;※痛點5|運作無
講師:張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1|招聘無組織:缺少組織與業(yè)務(wù)洞察,缺乏招聘策略,不懂項目管理,招聘效度低;※痛點2|甄選無標準:缺少人才精準畫像,面試官按各自理解選人,錯過人才,混入庸才;※痛點3|面試無框架:腳踩西瓜皮,想到哪問到哪,缺少套路,好經(jīng)驗難以復(fù)制;※痛點4|提問無方向:貌似有關(guān),實則無效,答非所問,問題漫長,效率低下;※
講師:張劍詳情
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