“創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織”——人才盤點與人才發(fā)展管理
“創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織”——人才盤點與人才發(fā)展管理詳細(xì)內(nèi)容
“創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織”——人才盤點與人才發(fā)展管理
前言
一、 如何建立持續(xù)的人才競爭優(yōu)勢？
二、 人才盤點如何促進人才發(fā)展？
【應(yīng)用工具】人才管理CARD模型
【案例分析】中國企業(yè)未來三年的挑戰(zhàn)研究、豐田的人才管理之道
【小組討論】中國企業(yè)管理者面臨的主要挑戰(zhàn)？
**單元 人才標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)：勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建
一、勝任力素質(zhì)模型解讀
1、什么是勝任力素質(zhì)？
2、勝任力素質(zhì)與績效的關(guān)系
3、常見的勝任力素質(zhì)模型
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、洋蔥素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型、安達信模型
【案例分析】勝任力素質(zhì)模型的由來、勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用層級
【小組討論】人才為什么水土不服？
二、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、為什么要構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型？
2、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法與步驟
3、勝任力素質(zhì)的量化與描述
【應(yīng)用工具】五步建模法
【案例分析】殼牌石油的CAR模型、BAT的人才素質(zhì)模型、HW創(chuàng)業(yè)期的人才素質(zhì)模型
【實戰(zhàn)演練】三層面素質(zhì)模型構(gòu)建、某通用能力的描述
第二單元 人才評價與盤點系統(tǒng)：戰(zhàn)略性人才盤點
一、 人才盤點的組織實施
1、人才盤點在人才管理中的地位與作用
2、人才盤點的內(nèi)容
3、人才盤點的流程
2 根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定人才規(guī)劃
2 分析現(xiàn)狀，界定與目標(biāo)的差距
2 調(diào)研分析，盤點人才當(dāng)前表現(xiàn)
2 綜合評估，形成人才地圖
2 制定并形成行動計劃
【應(yīng)用工具】戰(zhàn)略地圖、人才地圖、人才調(diào)查表、人才盤點卡、人才九宮格
【案例分析】GE的人才盤點、國美電器的人才十六格矩陣應(yīng)用、某大型國企的人才盤點方案
【小組討論】外部顧問與內(nèi)部專家意見為什么會沖突？該如何處理？
【實戰(zhàn)演練】某核心人才盤點報告的優(yōu)缺點分析
二、人才盤點中的勝任力素質(zhì)評估
1、勝任力素質(zhì)評估的規(guī)劃與組織
2、勝任力素質(zhì)評估的方法與技術(shù)
2 實際操作法
2 評價中心技術(shù)
2 行為事件訪談
2 360度評估
3、勝任力評估報告的撰寫
【應(yīng)用工具】無領(lǐng)導(dǎo)小組、心理測驗、公文筐、BEI行為事件訪談
【案例分析】GE的機艙面試、某主管崗位內(nèi)部競聘的專業(yè)能力測試、訪談中的察言觀色技巧
【小組討論】如何測評人才的誠信、責(zé)任心、奉獻精神、領(lǐng)導(dǎo)力？他能勝任HRVP嗎？
【實戰(zhàn)演練】某崗位關(guān)鍵能力測試方案設(shè)計、結(jié)構(gòu)化訪談提綱設(shè)計
第三單元 人才發(fā)展系統(tǒng)：戰(zhàn)略性人才發(fā)展管理
一、人才盤點與任職資格構(gòu)建
1、任職資格與勝任力素質(zhì)的關(guān)系
2、任職資格的核心內(nèi)容與構(gòu)建方法
3、任職資格體系的認(rèn)證
【應(yīng)用工具】任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
【案例分析】華為與騰訊的任職資格管理
【小組討論】任職資格與勝力特征的區(qū)別？如何使用有“瑕疵”的人才？
二、人才盤點與關(guān)鍵崗位人才管理
1、人才盤點與關(guān)鍵人才發(fā)現(xiàn)
2、關(guān)鍵崗位人才管理的策略
3、關(guān)鍵崗位人才管理的方法
【應(yīng)用工具】關(guān)鍵人才模型、關(guān)鍵人才管理流程
【案例分析】華為的干部管理政策、宏碁的替死鬼制度、某TOP500的人才流動機制/留人的文化環(huán)境
【小組討論】如何進行關(guān)鍵崗位干部的提拔？該不該調(diào)薪？
【實戰(zhàn)演練】某崗位關(guān)鍵能力測試方案設(shè)計
三、人才盤點與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1、個人素質(zhì)盤點與職業(yè)生涯規(guī)劃
2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
3、員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定
【應(yīng)用工具】達姆洛斯職業(yè)生涯成功公式、職業(yè)匹配理論、職業(yè)周期理論、職業(yè)發(fā)展理論
【案例分析】某公司大學(xué)生儲備干部的培養(yǎng)、HP的員工自我評估
【小組討論】如何看待企業(yè)里的“熱門”職位？
【實戰(zhàn)演練】某研發(fā)工程師的職業(yè)通道設(shè)計
四、人才盤點與人才素質(zhì)開發(fā)
1、人才素質(zhì)開發(fā)的內(nèi)容
2、人才素質(zhì)培養(yǎng)的方法
【應(yīng)用工具】培訓(xùn)績效模型、柯氏四級評估模型、分類分層的培訓(xùn)計劃
【案例分析】華為的干部素質(zhì)提升、豐田/富士康的輪崗制度、GE的行動學(xué)習(xí)法、寶潔的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系
【小組討論】如何讓干部走向臺前？如何制定企業(yè)年度培訓(xùn)計劃？如何建立學(xué)習(xí)型組織？
【實戰(zhàn)演練】某崗位的培訓(xùn)項目設(shè)計
五、人才盤點與績效管理
1、人才盤點與績效差距分析
2、績效目標(biāo)制定與分解
3、績效計劃制定與實施
4、績效面談與輔導(dǎo)技巧
【應(yīng)用工具】面談輔導(dǎo)的GROW模型
【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效面談
【小組討論】銷售副總的績效為什么象過山車？員工績效結(jié)果不好該如何設(shè)置考核指標(biāo)？
【實戰(zhàn)演練】績效溝通輔導(dǎo)方案設(shè)計
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
- [潘文富]煙酒店，從服務(wù)大客戶到服
- [潘文富]煙酒店別指望大客戶了，扎
- [潘文富]酒商當(dāng)前的應(yīng)急措施十一條
- [潘文富]錢給到位就能招到人？
- [潘文富]廠家招商之前的簡單自我評
- [王曉楠]輔警轉(zhuǎn)正方式，定向招錄成為
- [王曉楠]西安老師招聘要求，西安各區(qū)
- [王曉楠]西安中小學(xué)教師薪資福利待遇
- [王曉楠]什么是備案制教師？備案制教
- [王曉楠]2024年陜西省及西安市最
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21239
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20317
- 3行政專員崗位職責(zé) 19106
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16366
- 5員工守則 15523
- 6軟件驗收報告 15452
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15195
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14643
- 9文件簽收單 14299