《慧眼識(shí)人——招聘面試技巧》

慧眼識(shí)人——招聘與面試技巧

課程背景：
一個(gè)企業(yè)的成功需要擁有優(yōu)秀的人才，而企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑首先就是要做
好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，只有招到合適的人，育人才會(huì)變得順暢，
用人也就得心應(yīng)手，留人也就順理成章了。
如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時(shí)似乎表現(xiàn)優(yōu)秀，加入企業(yè)后卻表現(xiàn)平
常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績(jī)輝煌，而到自己公司成績(jī)就差強(qiáng)人意？是企業(yè)文化、
管理風(fēng)格的問題？是應(yīng)聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因
可能是多方面的，但是，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理
人及HR必備的基本素質(zhì)。
本課程旨在幫助企業(yè)的經(jīng)理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的
特點(diǎn)，研究人與職位相匹配的原則，通過科學(xué)的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，
保證企業(yè)招到符合職位要求的優(yōu)秀人才。

課程收益：
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建立招聘工作的正確理念，根據(jù)招聘職位特點(diǎn)，確定招聘策略、擬定招聘計(jì)劃，采用合
適的人才甄選工具，招聘甄選出合適的人才。
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針對(duì)招聘職位需求，確定招聘面試的用人標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性地設(shè)計(jì)面試問題、擬定面試提綱
與面試計(jì)劃，為有效面試做好準(zhǔn)備。
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掌握面試過程中的實(shí)戰(zhàn)技巧，包括如何進(jìn)行精心準(zhǔn)備、如何有效開場(chǎng)、如何正確的提出
問題、如何深度提問、如何判明真假、如何應(yīng)對(duì)及處理面試中的各類問題，如何進(jìn)行面
試評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)高效的面試，選拔出企業(yè)所需的合適的人才。
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通過現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增強(qiáng)面試的應(yīng)變能力和解決問題的能
力。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：公司各級(jí)直線經(jīng)理、招聘部門人員
課程方式：互動(dòng)講授、個(gè)案分析、現(xiàn)場(chǎng)模擬演練、小組研討與分享、實(shí)戰(zhàn)點(diǎn)評(píng)

課程大綱
第一講：對(duì)招聘面試的正確認(rèn)知
一、招聘工作在人力資源管理中的地位
1. 人力資源工作的本質(zhì)
2. 招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)
3. 各種人才甄選方法的有效性分析
討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？
二、招聘失敗的成本
1. 直接成本
2. 隱性成本
三、招聘成功的關(guān)鍵所在
1. 合理的人力規(guī)劃——前提
2. 科學(xué)的工作分析——基礎(chǔ)
3. 靈活的招聘策略——保證
4. 有效的面試考核——關(guān)鍵
四、招聘管理程序
1. 招聘需求
2. 招聘計(jì)劃
3. 招聘活動(dòng)
1）招募
2）甄選
3）錄用
4）評(píng)估
討論：如何識(shí)別真正的崗位空缺？
五、招聘產(chǎn)出金字塔
六、招聘工作的八大理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)
3. 學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不同于經(jīng)驗(yàn)
4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
5. 招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”
6. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
7. 寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
8. 招聘不僅是人力資源部的事，更是管理者的責(zé)任
討論：HR部門與直線經(jīng)理的招聘職責(zé)與分工

第二講：對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)清晰界定
一、如何確定招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)
1. 對(duì)應(yīng)聘者考察兩個(gè)維度的思考
2. 招聘選人的三個(gè)匹配
1）人與崗位匹配
2）人與團(tuán)隊(duì)匹配
3）人與組織匹配
案例解析：西南航空公司的人才選拔
3. 招聘崗位的“鉆石模型”
1）崗位的基本剛性要求
2）應(yīng)知應(yīng)會(huì)專業(yè)知識(shí)
3）工作必備工作技能
4）綜合素質(zhì)
5）特別加分項(xiàng)
二、構(gòu)建“鉆石模型”的工具——“職位分析”
1. 職位與職位分析
2. 職位分析的內(nèi)容
3. 職位分析的方法
4. 職位分析的輸出結(jié)果
演示：如何針對(duì)職責(zé)逐條推理工作技能與專業(yè)知識(shí)
三、構(gòu)建“鉆石模型”的工具——“勝任力模型”
1. 勝任力冰山模型解析
案例：誰是優(yōu)秀的銷售經(jīng)理？
2. 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系
3. 素質(zhì)描述示例
演練：用行為化語(yǔ)言對(duì)素質(zhì)進(jìn)行描述
四、如何確定面試的維度表

第三講：招聘渠道分析與選擇
一、招聘渠道選擇
1. 內(nèi)部招聘與外部招聘比較
2. 內(nèi)部招聘的主要方法與分析
案例討論：小李的困惑
3. 外部招聘渠道分析
專題：如何快速招聘到基層員工
專題：如何有效開展中高端人才的主動(dòng)尋訪
案例分享：某公司的超級(jí)伯樂計(jì)劃
4. 利用社交媒體實(shí)施招聘的五個(gè)步驟
二、招聘信息發(fā)布
1. AIDAM原則
2. 招聘信息設(shè)計(jì)要點(diǎn)
案例分享：隱藏在招聘啟示中的玄機(jī)
案例分享：火爆網(wǎng)絡(luò)的招聘神曲
案例分享：裸足相迎“資深文案君”

第四講：甄選面試的流程與技巧
一、五級(jí)人才甄選體系
1. 資料評(píng)價(jià)
2. 筆試或技能測(cè)試
3. 面試
4. 綜合測(cè)評(píng)
5. 背景調(diào)查
二、如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選
1. 簡(jiǎn)歷篩選兩步法
2. 簡(jiǎn)歷篩選考察的要點(diǎn)
三、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
1. 什么是結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)
1）面試維度結(jié)構(gòu)化
2）面試問題結(jié)構(gòu)化
3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
4）面試考官結(jié)構(gòu)化
5）面試程序結(jié)構(gòu)化
6）時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
四、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別
1. 背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析
2. 意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析
3. 情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析
4. 壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析
5. 智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析
6. 專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析
7. 行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析
五、結(jié)構(gòu)化面試六步法
1. 確定面試的維度與權(quán)重
2. 編寫各面試維度的詳細(xì)定義說明
3. 根據(jù)面試維度、權(quán)重及定義說明，編制評(píng)分表格
4. 根據(jù)面試維度，設(shè)計(jì)面試問題
5. 組建面試小組，確定主考人，對(duì)所有面試考官進(jìn)行培訓(xùn)
6. 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表
六、行為面試法（BEI）
案例分析：某企業(yè)招聘銷售經(jīng)理面試中有何問題
1. 行為面試法原理
2. 為什么行為面試可保持較高的真實(shí)度
3. 行為面試STAR及FACT法則
5. 行為面試的有關(guān)技巧
小組討論與分享：如何設(shè)計(jì)行為面試問題

第五講：招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧
一、如何進(jìn)行面試準(zhǔn)備
案例分析：存在哪些準(zhǔn)備方面的問題
現(xiàn)場(chǎng)模擬：面試坐席如何安排
二、有效面試的幾個(gè)關(guān)鍵階段
1. 各階段的時(shí)間分配
2. 如何進(jìn)行面試開場(chǎng)
3. 以行為事件為主的面試程序解析
4. 其它環(huán)節(jié)的要點(diǎn)說明
三、專業(yè)面試實(shí)戰(zhàn)技巧訓(xùn)練
1. 望：學(xué)會(huì)觀察
1）面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
2）如何判斷應(yīng)聘者在說謊
3）肢體語(yǔ)言解碼技巧
2. 聞：善于聆聽
1）面試中聆聽的技巧
2）規(guī)避聆聽中常見的誤區(qū)
3. 問：善用提問
現(xiàn)場(chǎng)演練：面試中七類問題如何提問
4. 切：深入追問
1）如何通過追問確保信息的有效性
2）追問的目的和時(shí)機(jī)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面試追問技巧
四、如何處理行為面試中的難題
情景1：應(yīng)聘者喜歡用概括性的語(yǔ)言
情景2：應(yīng)聘者一時(shí)想不起來具體的例子
情景3：應(yīng)聘者扯到了你不關(guān)心的話題
五、如何判斷為假行為事件
專題：對(duì)行為面試各類回答的解析
六、避免面試過程中的誤區(qū)
七、對(duì)關(guān)鍵職位的附加測(cè)評(píng)手段
1. 心理測(cè)評(píng)
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3. 文件筐測(cè)試
4. 角色扮演
5. 案例分析
6. 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)
八、如何進(jìn)行背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的方法
2. 如何在面試時(shí)為背景調(diào)查提前埋伏

第六講：招聘錄用與新員工管理
一、錄用決策
二、招聘評(píng)估
1. 衡量招聘工作的績(jī)效指標(biāo)
2. 招聘工作的階段性總結(jié)
三、新員工管理
1. 錄用前
2. 錄用中
3. 錄用后
分享：如何迎接新員工

課程總結(jié)

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