《非人力資源管理者的人力資源管理》

非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：
互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)面臨前所未有的巨大挑戰(zhàn)，未來的商業(yè)競爭勢必日趨科學化與精細化
。對于任何一名企業(yè)管理者而言，掌握人力資源領域的相應管理技能，是保證團隊凝聚
力，有效提升部門管理效能的關鍵所在。在日常的管理工作中，非人力資源管理者經(jīng)常
會遇到如下問題：
1. 崗位編制無法滿足業(yè)務需要；招人難，到崗離職率高
2. 績效目標形同虛設，無法達成部門業(yè)績預期，員工認為：考核只是扣錢的手段
3. 對于員工培訓抽不出時間，抓不住要點，形不成系統(tǒng)
4. 對于新生代員工的溝通存在代溝，自己很忙卻無人可以分擔
5. 高薪聘用的員工，依然動力不足，難以激勵
本課程講師具有院校背景及多年上市公司企業(yè)大學人才發(fā)展的實際經(jīng)驗，課程前瞻性
的將人才的選、用、育、留理念和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際緊密結合，幫助管理者快速解決上
述問題。

課程收益：
● 明確管理工作的經(jīng)營價值，理解互聯(lián)網(wǎng)時代人員管理的特性與內(nèi)容
● 掌握人才引進、篩選的核心工具，提高人才選拔工作效率
● 掌握績效設定與績效考核的工具方法，能夠應用績效教練技術實施員工輔導
● 理解成人培訓的規(guī)律，掌握崗位培訓、崗位帶教、導師制的基本技術方法
● 掌握授權與激勵的方法，提升團隊管理效能

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理人員、基層干部、新晉干部、儲備干部、輪崗或技術轉(zhuǎn)崗干部等

課程方式：團隊學習+實用管理工具方法+案例解讀+情景模擬演練+游戲化體驗式教學

課程大綱
明道篇——管理者關注的人力資源問題
第一講：追本溯源有的放矢
一、VUCA 時代的人員管理特性
1. 新生代引發(fā)的管理變革
2. 人力資源管理趨勢
3. 人力資源管理模型
二、管理者的人力資源工作內(nèi)容
1. 戰(zhàn)略人力資源管理導向下的組織創(chuàng)新
2. 人力資源職能的六大核心模塊及其內(nèi)在關系
3. 人力資源管理職能與管理者職能之間的關系

取勢篇——管理者如何自我認知？
第二講：管理者角色定位與行為風格認知
一、企業(yè)組織架構“金字塔”
1. 高層——做正確的事情
2. 中層——正確的做事情
3. 基層——把事情做正確
二、管理者常見的管理定位誤區(qū)
1. 土皇帝
2. 傳聲筒
3. 民意代表
三、管理者行為風格測評
1. 自我管理行為風格認知
2. 行為風格解碼與管理溝通
3. 管理行為風格的影響因素
4. 管理行為風格與個人性格
測評工具：DISC量表

優(yōu)術篇——管理者如何選擇下屬
第三講：管理者的慧眼識人
一、知己所需
1. 招聘必要性評估
1）招人難VS就業(yè)難
2）內(nèi)培VS外招
3）成本VS產(chǎn)出
2. 從工作到崗位，人崗匹配
3. 職位說明書的編寫
4. 崗位價值量化評估概述
5. 崗位需求高效溝通
工具演練：《XX崗位職位說明書》
二、辯才有法
1. 如何快速確定擬面試人選
1）簡歷中哪些是干貨信息
2）簡歷中常見虛假內(nèi)容建議辨別
3）簡歷中的NNI指標
4）如何通過書面內(nèi)容確定求職者的敬業(yè)度
工具演練：JSK簡歷識別工具應用
2. 10秒鐘洞察簡歷要點
3. 結構化面試技巧
1）結構化面試的六大特點
2）結構化面試常見的七類問題及提問方式
3）結構化面試中關鍵的六個步驟
4. 行為觀察法
工具演練：STAR行為面試現(xiàn)場演練指導
5. 高效的群體面試：無領導小組討論、場景案例觀察
工具演練：航空辯論會
三、優(yōu)中選優(yōu)——高效人才盤點技術
1. 人才盤點盤什么
1）業(yè)績：任職資格要求
2）能力：勝任力與影響力
3）潛力：核心特質(zhì)發(fā)展
4）文化：穩(wěn)定性與融入度
2. 開好人才盤點的“兩會”
案例研討：用一個評價語言說話
3. 人才盤點會議的COLSD原則
4. 人才盤點會議流程
1）業(yè)務分析與組織分析
2）關鍵崗位的人崗匹配度分析
3）繼任計劃-人才地圖
4）關鍵人才IDP
工具演練：IDP應用模板
5）人才盤點的相關應用領域
工具演練：人才盤點實戰(zhàn)表單
現(xiàn)場演練：現(xiàn)場模擬一次人才盤點會議

踐行篇——管理者如何承接戰(zhàn)略、設定目標，評估下屬工作績效
第四講：管理者的任務達成
一、戰(zhàn)略分析與戰(zhàn)略承接
1. 制定流程
1）戰(zhàn)略地圖完成
2）分解企業(yè)關鍵績效指標（KRA）
3）分析承接關鍵指標的核心成功要素（KSF）
4）確定各關鍵成功要素（KSF）之間的權重關系
2. 戰(zhàn)略分析工具
1）PEST分析
2）SWOT分析
3）BSC平衡計分卡
4）魚骨圖法
模擬演練：戰(zhàn)略承接的部門分解模擬
二、管理定位
1. 績效考核與績效管理辨識
2. 考核體系中角色
3. 不同層級的角色定位
二、運行有道
1. 績效管理體系運行關鍵點
2. 設置績效目標（SMART原則）
3. 目標管理工具箱之OKR
1）從“要我做的事”到“我要做的事”
2）OKR三大設計理念：高、大、上
3）OKR設定要點及實施流程
現(xiàn)場演練：OKR設定演練
4）OKR檢核要點與爭議區(qū)
4. 目標管理工具箱之KPI
1）如何確定KPI目標值
2）從BSC到KPI的分解落地
3）KPI指標體系與指標庫建立
4）KPI設置中的重點問題
5）KPI中幾類常見指標的設定方式
6）KPI常見問題處置
現(xiàn)場演練：KPI設定演練
5. 走動式管理與過程計劃追蹤（GROW績效改進模型）
6. 組織環(huán)境優(yōu)化（制度、平臺、關懷）
7. 績效成果反饋與成果應用
三、面談輔導
1. 教練式輔導：環(huán)境、方式、人
2. 問題聚焦
3. 設定計劃
4. 共啟愿景
5. 評估原則
1）獎罰有據(jù)，評估有道
2）目標導向，關鍵指標
3）balance法則，公正不公平
現(xiàn)場演練：體驗一次完整（2輪）的面對面教練

育人篇——管理者如何培育下屬
第五講：身體力行言傳身教
一、建立“學練輔”一體的員工培育系統(tǒng)
1. 學——培訓學習、價值認知
2. 練——崗位帶教、實踐求真
3. 輔——績效教練、潛能激發(fā)
二、對于學習培訓理解的誤區(qū)
1. 你教了，員工就會了嗎？
2. 員工會了，績效就提升了嗎？
3. 績效提升了，就證明學習有效嗎？
三、員工學習的特點
1. 成人學習的經(jīng)驗三角
2. 剛需性學習的普遍缺乏
3. 學習性價比
4. 成人記憶曲線
現(xiàn)場演練：10分鐘學會一項復雜技能
四、管理者育人方法
1. 師帶徒機制實施要點
2. 如何實施崗位接班人計劃
3. 群體培養(yǎng)與標桿發(fā)掘
案例解讀：師徒制與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
五、管理者是培訓效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁
1. 如何支持下屬學習
2. 如何提供有效平臺
3. 如何有效實施影響
案例解讀：先“自由組合”；再“適當調(diào)整”、后“持續(xù)監(jiān)督”
5. 如何評估下屬學習轉(zhuǎn)化——柯氏四級評估法誤區(qū)
六、指導、輔導與教導、引導的四導法則
1. 如何帶新兵
2. 如何培養(yǎng)新生代的下屬
3. 如何提升問題員工的能力
4. 下屬怎么教也學不會怎么辦？
5. 下屬能力很強，如何培養(yǎng)？
6. 下屬是老員工，如何培養(yǎng)？

合眾篇——管理者如何留人
第六講：雙重用心的激勵
一、管理者對于薪酬功能的正確認知
1. 工資解析-保障與情感
2. 獎金解析-顯性與隱性
3. 福利解析-你所不知道的福利范疇
二、管理者的非物質(zhì)激勵原則
1. 精神激勵與成長激勵
2. 及時性原則
3. 精準性原則
4. 傳播性原則
5. 多元化原則
三、管理者留人的吸引力法則
1. 夢想召喚
2. 管理參與
3. 團隊氛圍
4. 成長空間
5. 企業(yè)文化，綜合應用
四、管理者的影響力塑造
1. 主動積極
2. 以終為始
3. 要事第一
4. 知彼解己
5. 雙贏思維
6. 統(tǒng)合綜效
7. 不斷更新

潘臻老師的其它課程