《金牌面試官》

《慧眼識(shí)星——金牌面試官》
知面知心，識(shí)人善辨
主講：魏方翌教授
【課程背景】
《慧眼識(shí)星——金牌面試官》是一門關(guān)于面試技巧和識(shí)人能力的課程。旨在培養(yǎng)面試官的面試技能，幫助他們清晰人才畫(huà)像對(duì)應(yīng)的考察錨點(diǎn)，高效的面試，提升面試判斷正確率，并吸引優(yōu)秀的候選人加入。
引入正確的人才對(duì)企業(yè)成功至關(guān)重要，面試幾乎是管理者最重要的領(lǐng)導(dǎo)技能之一。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，面試判斷準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)也更加重要，也更加困難。面試官不僅要能夠判斷候選人的能力和潛力，還要能夠在面試中展現(xiàn)出自己的個(gè)性和專業(yè)素養(yǎng)。因此，面試官掌握有效的面試技巧和識(shí)人能力。
然而，據(jù)調(diào)查，企業(yè)面試實(shí)際的準(zhǔn)確率只有47%，低到令人咂舌。超過(guò)半數(shù)通過(guò)面試的候選人，并沒(méi)有應(yīng)證面試官預(yù)期的判斷。面試是如此重要的人才入口的節(jié)點(diǎn)，為什么企業(yè)卻往往被忽視管控？一方面是態(tài)度原因，一方面是能力原因。
面試官對(duì)面試的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠。管理者無(wú)需為引入人才的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，或者反饋周期很長(zhǎng)。相較于火燒眉毛的日常業(yè)務(wù)，面試官不愿花精力花時(shí)間深入面試，憑感覺(jué)判斷，給企業(yè)管理埋下了很多雷。判斷失誤，可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)失優(yōu)秀的人才，或者招聘到不合適的人才，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，導(dǎo)致企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力下降。
面試官考察能力不足、洞察力缺失。面試官不清楚自己要考察什么，不會(huì)提問(wèn)、追問(wèn)，被候選人牽著鼻子走，最終在無(wú)關(guān)緊要的話題領(lǐng)域聊得如沐春風(fēng)，最終也沒(méi)有獲得足夠用于判斷的有用信息。
面試官容易被候選人蒙騙。隨著職場(chǎng)職業(yè)程度的積累，可能會(huì)遇到候選人的過(guò)度包裝和不真實(shí)的表現(xiàn)，甚至出現(xiàn)專門幫候選人打造人設(shè)應(yīng)付面試的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。面試官一不小心就會(huì)陷入這些陷阱：候選人的過(guò)度包裝、虛假陳述、情緒表現(xiàn)等。一旦不能準(zhǔn)確地識(shí)別這些陷阱，就會(huì)被誤導(dǎo)，做出錯(cuò)誤的面試判斷。
本課程將幫助管理者解決以上問(wèn)題，勝任“面試官”這個(gè)重要的職位，做到知面知心、識(shí)人善辨。
首先，課程幫助面試官認(rèn)識(shí)到面試作為一個(gè)管理動(dòng)作的重要性，影響著對(duì)自身和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須分配足夠的時(shí)間投入。其次，幫助面試官學(xué)會(huì)如何將公司的人才理念和崗位需求拆解成考察項(xiàng)，并協(xié)同多輪面試官進(jìn)行分工；再次，幫助面試官掌握包括行為面試法在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力；最后，幫助面試官學(xué)會(huì)吸引和說(shuō)服優(yōu)秀的候選人加入公司。
【課程收益】
通過(guò)學(xué)習(xí)《慧眼識(shí)星——金牌面試官》這門課程，面試官將顯著提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，提高面試的準(zhǔn)確性和效率。從而幫助企業(yè)更好地招聘到合適的人才，推動(dòng)公司的發(fā)展。
提高面試官對(duì)面試的認(rèn)識(shí)和重視程度。課程將全面梳理人才供應(yīng)鏈4S模型，幫助面試官更加注重面試的重要性，從而更加認(rèn)真地準(zhǔn)備面試，提高面試的質(zhì)量和效果。
提高面試官對(duì)面試目標(biāo)的理解。課程幫助面試官掌握PECL模型，學(xué)會(huì)如何將公司的人才理念、企業(yè)文化和崗位需求拆解成考察項(xiàng)，并協(xié)同多輪面試官進(jìn)行分工，提高面試的效率和準(zhǔn)確性。
提高面試官的面試效率和準(zhǔn)確度。課程幫助面試官掌握包括行為面試法（BEI）在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力，從而更加準(zhǔn)確地識(shí)別候選人的優(yōu)勢(shì)和不足。課程還將幫助面試官掌握背調(diào)等非面試工具，全面判斷候選人的適配度。
提高升候選人體驗(yàn)。課程將幫助面試官學(xué)會(huì)吸引和說(shuō)服優(yōu)秀的候選人加入公司，提高公司的招聘效果和競(jìng)爭(zhēng)力。
【課程特色】實(shí)戰(zhàn)，務(wù)實(shí)落地；大局，業(yè)務(wù)導(dǎo)向；硬核，專業(yè)過(guò)硬；有趣，互動(dòng)性強(qiáng)；針對(duì)，案例剖析。
【課程對(duì)象】面試官、中基層管理干部、人力資源
【課程時(shí)間】12 小時(shí)
【課程大綱】
為什么引入正確的人才對(duì)企業(yè)那么重要？
人才對(duì)企業(yè)的重要性
招聘錯(cuò)誤和錯(cuò)失正確人才的后果
【互動(dòng)一】案例研討：美團(tuán)人才升級(jí)，谷歌的數(shù)字化招聘方法
什么是招聘的4S模型？
4S模型概述
4S四個(gè)步驟：Standard崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，Sourcing篩選簡(jiǎn)歷，Screening開(kāi)展面試，Securing吸引入職和落地
Standard：如何清晰崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)？
崗位分析的概念和方法
考察候選人能力的PECL模型
專業(yè)過(guò)硬、潛力出眾、文化匹配、領(lǐng)導(dǎo)卓越
職位描述和招聘廣告的撰寫(xiě)技巧
崗位說(shuō)明，任職要求
【互動(dòng)二】寫(xiě)自己所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的招聘廣告
要避開(kāi)的四個(gè)坑
Sourcing：如何儲(chǔ)備更多的人才？
儲(chǔ)備人才的意義
儲(chǔ)備人才的方法和途徑
【互動(dòng)三】為彼此相互推薦人才
招聘渠道的選擇和使用技巧
內(nèi)部推薦、獵頭等
Screening：如何在面試中準(zhǔn)確判斷候選人？
提前了解候選人
選擇合適的面試方式
背景調(diào)查
如何高效的面試？
行為面試法及其實(shí)施步驟
STAR、提問(wèn)技術(shù)、追問(wèn)技術(shù)
如何判斷假的STAR
考察專業(yè)能力
考察潛力
考察文化匹配
考察領(lǐng)導(dǎo)力
【互動(dòng)四】觀看視頻并評(píng)價(jià)：面試實(shí)錄
鑒別過(guò)度包裝
其它面試法：案例面試、集體面試、技能/智力/性格測(cè)試等
【互動(dòng)五】實(shí)戰(zhàn)：面試接龍
如何做一個(gè)錄用決定？
評(píng)分
評(píng)級(jí)
評(píng)語(yǔ)：撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)的技巧
【互動(dòng)六】到底錄用誰(shuí)？
Securing：如何吸引心儀的候選人？
候選人意愿挖掘
心靈深處和離職原因
【互動(dòng)七】角色扮演
Offer的設(shè)計(jì)和落實(shí)方法
候選人保溫
面試官如何避免公關(guān)事件？
案例一：因?yàn)檎衅笍V告導(dǎo)致的公關(guān)事件
案例二：因?yàn)槊嬖嚂r(shí)不當(dāng)言行導(dǎo)致的公關(guān)事件
案例三：因?yàn)閛ffer過(guò)程事故導(dǎo)致的公關(guān)事件
案例學(xué)習(xí)：亞馬遜是如何面試的？
亞馬遜面試的特點(diǎn)和流程
亞馬遜如何評(píng)估候選人的能力和潛力
十一、結(jié)尾
【互動(dòng)八】收獲分享
個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃制訂

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