薪酬分析一天

  培訓講師：蔡巍

講師背景：
蔡巍　工商管理碩士，深圳某咨詢資深顧問師。權威人力資源績效管理實戰(zhàn)專家。四年海外學習、工作經驗。三年跨國企業(yè)高層管理工作經驗；善長于人力資源管理、流程再造，特別在績效與薪酬體系設計、組織與流程設計、規(guī)范化管理等方面已有很深造旨，形成了自己特 詳細>>

蔡巍
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薪酬分析一天詳細內容

薪酬分析一天

薪酬分析與決策建議
學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管、。
hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點:利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?！缎匠攴治觥愤@門課從講述薪酬設計的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應該如何處理，課程深入簡出，實用性強。
課程收益:
掌握薪酬分析的工具與方法
掌握提出薪酬決策建議的分析框架課后資料:薪酬分析的工具模版
培訓內容：概述二個目標，一個核心，五大基本要素1.薪酬設計的目標是什么2.員工關注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題3.企業(yè)關注薪酬的問題點：投入產出比、管理手段、市場行情4.薪酬設計考需要考慮的問題點：職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財務狀況5.薪酬分析的框架
一、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性分析一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時用自己的薪酬水平與市場進行比較，進而進行薪酬決策，才不會脫離外部環(huán)境。1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；如何自己做薪酬調查；界定市場需要考慮的問題調查需要調查什么樣的內容如何對調查的結果進行統(tǒng)計和分析什么企業(yè)適合自己調查2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道3.如何選擇薪酬調查公司；4.如何處理薪酬調查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
外部公平分析——公司薪酬曲線與外部的比
外部公平分析——現(xiàn)有職位等級與外部薪酬的偏差度
外部公平分析——不同職位族與市場的偏差度
交叉分析——流失率與市場50分位偏差度
交叉分析——流失率與時間
交叉分析——薪酬高是否帶來高業(yè)績
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理6.薪酬水平決策建議
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財務狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
薪酬結構分析；薪酬的帶寬設計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進，如何設計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題。1.什么是薪酬結構；2.各項工資結構及功能，具體如何運用？3.薪酬的幅度與重疊度的計算；
4.如何畫出帶寬圖
5.重疊度分析與決策建議
內部公平分析——員工是的實際工資處于帶寬的內外
帶寬密度分析
6.寬帶還是窄帶的優(yōu)缺點
7.帶寬決策建議
固定浮動比例分析與決策建議
固定浮動比例的分析
薪酬結構——績效薪酬占比
薪酬結構——不同職位類別的績效薪酬占比與對手的比較
薪酬結構——管理人員薪酬在薪酬總額中的占比
薪酬結構——業(yè)績好與業(yè)績差員工的薪酬差異
固定浮動比的決策建議：
績效薪酬的錢誰出？-你要動誰的奶酪
行業(yè)特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發(fā)、生產、職能部門，拿出什么比例才合理？
薪酬與能力分析與決策建議1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
交叉分析——人均效率與人均工資收入
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動效率與技能工資關系的分析3.技能薪酬的有效性分析；
十字分析法——業(yè)績好、業(yè)績差、能力強、能力弱
技能工資的決策建議——什么時候需要設計技能工資、什么時候不需要設計
宏觀的薪酬分析；
效率分析
人均收入與時間
人均收入與競爭對手
人均利潤與時間
人均利潤與對手
人均產量與時間
人均產量與競爭對手
人力資源投資回報率與時間
人力資源投資回報率與對手
交叉分析——企業(yè)人數(shù)與銷售收入
2、效率分析的決策建議加薪分析
1、競爭比率分析
內部競爭比率分析
外部競爭比率分析
競爭比率與加薪設計如何結合

 

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企業(yè)如何用人、留人、激勵人才還記美國人曾經做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準確地預測他們的學生中哪些將會成為“天才”。當然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示，老師的預期充當著自證預言的作用。畢竟，這些學生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學年末學生們參加一個智

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績效問題分析——hr推行績效需要解決的幾個問題課程簡介：　很多hr在推行績效的時候會遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務部門的不理解或者不支持，認為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負擔。困難來自于幾個方面：如何才能準確而且高效的分解公司的指標如何幫助管理者制定合理有效的目標如何組織業(yè)績回顧會議如何運用考核的結果，按照分數(shù)還是排名？課程從人力

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課程目的：　　績效管理是每個企業(yè)都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對績效管理的認識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化?！　‖F(xiàn)在企業(yè)在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如：為什么要進行績效管理，績效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了。而是非常具體的，非常現(xiàn)實的問題。　　問題一：運用事實評價還是運用感覺評價　　初一看這個問題，一般人

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