激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化2天

  培訓講師：蔡巍

講師背景：
蔡巍　工商管理碩士，深圳某咨詢資深顧問師。權威人力資源績效管理實戰(zhàn)專家。四年海外學習、工作經(jīng)驗。三年跨國企業(yè)高層管理工作經(jīng)驗；善長于人力資源管理、流程再造，特別在績效與薪酬體系設計、組織與流程設計、規(guī)范化管理等方面已有很深造旨，形成了自己特 詳細>>

蔡巍
    課程咨詢電話：

激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化2天詳細內容

激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化2天

激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化
課程內容：
薪酬設計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設計有激勵性的薪酬，是企業(yè)所關注的重中之重。
課程從如何設計激勵性角度出發(fā)，重點講述考慮薪酬的外部市場行情，如何設計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務部門與職能部門的獎金制設計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………
課程收益：掌握激勵性薪酬體系設計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與方法
引子：
薪酬設計的框架
崗位、市場、財務狀況、技能、績效對薪酬的影響
內部公平問題
職位評估與內部公平問題
職位評估模型的選擇
職位評估案例
市場水平對激勵的影響
什么是薪酬的市場水平
為什么薪酬要與市場對比
如何進行薪酬調查
自己調查如何操作
如何購買薪酬報告
如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場做對比
薪酬水平的確定——外部的競爭性
薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關系——競爭態(tài)勢
薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
薪酬水平確定與職位的可替代性
薪酬水平的確定與企業(yè)的財務狀況
績效薪酬在總收入中占有的比例
企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響
行業(yè)特點對績效薪酬比例的影響
績效管理成熟度對績效薪酬的影響
管理層級對績效薪酬比例的影響
職位類別對績效薪酬比例的影響
績效薪酬的規(guī)則問題
陳德納發(fā)獎金的故事
劉邦發(fā)獎金的故事
規(guī)則是要明確還是模糊？
為什么不愿意明確的原因
提成制還是獎金制——營銷人員激勵
提成制還是獎金制？
提成制與獎金制的區(qū)別
提成制系數(shù)應該如何定？
抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦？
急功近利怎么辦？
獎金制的設計——指標設定
指標的可控性問題
指標背后人的行為
指標選擇的三要素：有效性、成本、區(qū)分度
指標的類別：
財務非財務、短期長期、定量與定性
團隊還是個體——指標的分解
業(yè)務部門獎金制的設計——績效合同與目標設定
指標的數(shù)據(jù)來源
指標的計算公式
目標值的設定
賽馬法
聯(lián)合基數(shù)確定法
職能部門獎金制設計——績效合同
1、職能部門指標的特點；
2、難度不同如何解決？
3、評分不一樣如何解決
按照分數(shù)發(fā)還是按照排名發(fā)？
排名的比例；
誰和誰排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
獎金設計與外部因素的影響——年終獎設計
老總的獎金究竟該不該發(fā)？
采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
如果過濾外部因素的影響；
獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤——年終獎設計
幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
幾種模式優(yōu)缺點的對比；
集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
研發(fā)人員獎金發(fā)放方式
項目的獎金發(fā)放的思路
項目獎與銷售貢獻獎——功勞與苦勞
項目獎金總額的確定
項目內部分配的放肆好
發(fā)獎金的周期
獎金周期與考核周期；
年終獎還是年中獎；
時機選擇要考慮的要點；
獎金的滯后性；
薪酬管理
薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
企業(yè)如何進行人工成本管理？人工成本是如何構成的，如何進行分析與風險控制？
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪；
分數(shù)與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

 

蔡巍老師的其它課程

全面薪酬體系設計學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進去……企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……營銷人員采用提成制，結果根本無法跨區(qū)域調動人……研發(fā)人員的項目實行了項目獎，結果大

 講師：蔡巍詳情

企業(yè)如何用人、留人、激勵人才還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個實驗：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來準確地預測他們的學生中哪些將會成為“天才”。當然，其實并不存在這種測試方法，研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示，老師的預期充當著自證預言的作用。畢竟，這些學生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學年末學生們參加一個智

 講師：蔡巍詳情

績效工資設計課程內容：薪酬設計是的難點，需要考慮非常多要素。而在其中，如何設計有績效工資，是企業(yè)所關注的重中之重。課程從如何設計激勵性角度出發(fā)，重點講述如何設計績效薪酬。包括績效薪酬的比例；營銷人員的獎金制還是提成制；業(yè)務部門與職能部門的獎金制設計要點；年終獎的發(fā)放；研發(fā)人員項目獎的發(fā)放…………課程收益：掌握績效薪酬設計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布

 講師：蔡巍詳情

績效實戰(zhàn)訓練學員對象：董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。課程簡介：　在這個移動互聯(lián)網(wǎng)時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產(chǎn)生互聯(lián)網(wǎng)焦慮，以往的管理經(jīng)驗、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？其實，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質，短期內不會改變，這就給我們的所有制度流程提出一個最

 講師：蔡巍詳情

績效問題分析——hr推行績效需要解決的幾個問題課程簡介：　很多hr在推行績效的時候會遇到很多阻力和困難。阻力主要來自于業(yè)務部門的不理解或者不支持，認為這件事是人力資源部的工作，給自己的工作增加了很多負擔。困難來自于幾個方面：如何才能準確而且高效的分解公司的指標如何幫助管理者制定合理有效的目標如何組織業(yè)績回顧會議如何運用考核的結果，按照分數(shù)還是排名？課程從人力

 講師：蔡巍詳情

薪酬分析一天   06.13

薪酬分析與決策建議學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管、。hr的痛點:招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……薪酬體系年年調整，現(xiàn)有的薪酬框架，是否有效……老板的痛點:利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.效率低下，員工沒有積極性.如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?！缎匠攴?/p>

 講師：蔡巍詳情

崗位分析與薪酬設計課程簡介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事?！薄懊骶故虏幌喔?，故莫訟?！钡谝痪湓挼囊馑际钦f，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說

 講師：蔡巍詳情

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？　　短期考核還是長期考核？　　短期利益還是長期利益？　　關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　為什么不愿意做第一

 講師：蔡巍詳情

課程目的：　　績效管理是每個企業(yè)都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對績效管理的認識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化?！　‖F(xiàn)在企業(yè)在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如：為什么要進行績效管理，績效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了。而是非常具體的，非?，F(xiàn)實的問題?！　栴}一：運用事實評價還是運用感覺評價　　初一看這個問題，一般人

 講師：蔡巍詳情

KPI+BSC實戰(zhàn)訓練（2天）課程簡介：　　韓非子曾經(jīng)說過，“人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”大概意思就是，君主要領導要辨

 講師：蔡巍詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有