人力資源規(guī)劃整理法（高管版）

《人力資源規(guī)劃整理法》
人才盤點不是為了裁員，而是為了“挖寶”
主講：徐婉益
【課程背景】
隨著企業(yè)用工成本的不斷提升，老板已經(jīng)意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，很多老板都說自己是企業(yè)的首席人力官，但是因為苦于不懂人力資源專業(yè)知識和方法而不知該如何下手。
在疫情反復的大背景下，老板希望能夠盤點現(xiàn)有人力資源去實現(xiàn)更大業(yè)績價值， 然而老板沒有簡單易上手的工具有需求卻不能落地，員工聽人才盤點以為是要裁員情緒抵觸，人力不懂業(yè)務抓不住老板需求總是爛尾，最終人才盤點成為了一場鬧劇，不了了之。
如何指導團隊，最大化開發(fā)企業(yè)的人力資源？如何讓高潛人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價值？如何以戰(zhàn)略為導向提升和挖掘員工效能？如何可以快速摸清企業(yè)人才現(xiàn)狀，為企業(yè)的高成長賦能？
其實人才盤點和收納整理有異曲同工之處，不是單純的“斷舍離”，而是要明確戰(zhàn)略人才需求，然后是摸清現(xiàn)狀，各歸其位。本課程講師不僅是一名人力管理領域的專家，還是日本收納師協(xié)會認證的一級收納師（唯一準許商業(yè)執(zhí)業(yè)級別），因其獨特的專業(yè)背景本課程將收納整理底層邏輯引入人才盤點中，通過規(guī)劃整理工具庫的交付讓人才盤點這個看似專業(yè)化程度極高，操作較為復雜的項目工作變成像收納物品一樣簡單，易上手的日常工作。
【課程收益】
系統(tǒng)掌握掌握一套基于戰(zhàn)略目標梳理公司業(yè)務鏈條，明確各部門定位、職能及核心工作的設計工具
掌握兩個明確各部內(nèi)部核心任務、KPI及責任人，挖掘部門內(nèi)部高潛人才，厘清工作負荷的管理工具
掌握一份高效發(fā)掘高潛人才的面談提問清單
掌握一種能快速繪制人才地圖的方法
掌握三個問題快速識別企業(yè)內(nèi)“抗造力”強的員工
掌握一個養(yǎng)成定期“人才盤點”管理習慣的工具
了解一種簡單、直接、有效的360環(huán)評的表單
了解日常收納整理的心法
【課程特色】
無需人力資源專業(yè)知識，懂業(yè)務就能做盤點，工具交付式課程，當場即可使用，門檻低，上手快，內(nèi)容干。
【課程對象】企業(yè)主、公司高管
【課程時間】
12小時（為提升落地實操性引入引導技術，本課程預計有4個小時Mini引導工作坊，大綱括號內(nèi)容為使用的引導技術）【課程大綱】
注：每一個部分培訓過程中均需完成工作手冊相關內(nèi)容
破冰活動：視覺電影
規(guī)劃整理工具庫
一、公司系統(tǒng)工具箱：我們公司的內(nèi)部總是扯皮怎么辦？
1.1部門職能現(xiàn)狀定位圖，診斷現(xiàn)有部門戰(zhàn)略工作匹配度
掃描各部門現(xiàn)狀，包含部門核心職能和跨部門協(xié)作產(chǎn)成品，讓管理層直觀看到“部門忙的是否跟你希望他們忙的一致”
1.2公司業(yè)務鏈條全景圖，診斷現(xiàn)有公司業(yè)務鏈條順暢度
視覺化呈現(xiàn)現(xiàn)有公司業(yè)務鏈條的斷裂和重疊，直面問題點捋順整體鏈條
1.3如何使用公司業(yè)務鏈條全景圖對企業(yè)進行診斷，快速發(fā)現(xiàn)問題
引導工作坊：績優(yōu)不掙錢的“非凡公司” （藝廊街）
二、組織規(guī)劃工具箱：我如何在不驚動部門的前提下快速摸清哪些人是關鍵人才？
2.1部門職能規(guī)劃表：厘清部門成員的工作內(nèi)容和重點工作
2.2部門分工負荷圖：工作負荷強≠工作時間長，找到高效工作的員工
引導工作坊：我到底在忙什么？（me-we-us）
2.3為什么員工績效考核結果不適合做為人才盤點的依據(jù)？
績效考核指標描述過于籠統(tǒng)或定義模糊在進行考評時考核人容易受到“環(huán)境噪聲”影響而沒有給出客觀分數(shù)，導致結果失真；
企業(yè)單純以業(yè)績和結果為導向，導致過程考核被忽視，人才發(fā)展類業(yè)績數(shù)據(jù)存在缺失
案例分享：績效標準的BUG
三、業(yè)務能力工具箱：我如何在不了解對方業(yè)務的前提下快速摸清那些人是高潛人才？
3.1部門人才地圖
根據(jù)部門職能規(guī)劃表和分工負荷圖的產(chǎn)成品，系統(tǒng)化預先分析企業(yè)四類人才分布，人財、人才、人材、人裁，為接下來的盤點工作提供方向
根據(jù)企業(yè)需求選擇側重點，提升盤點效率，最大化盤點效果
3.23個人才分級標準
3.2.1必要性：與公司主營業(yè)務的關聯(lián)度，匹配公司戰(zhàn)略規(guī)劃，讓重要的事被有能力的人干
3.2.2飽和度：現(xiàn)職崗位的工作負荷情況，高潛員工的悲哀不是被埋沒而是被浪費
3.2.3融洽度：360°環(huán)評的平均分，人氣高≠人緣好，三個問題擺脫“老好人”式無效的360°環(huán)評問卷，找打那個讓同事佩服的高能力員工
3.3人才盤點面談：靈魂三問
只需三個問題深層挖掘有戰(zhàn)略大局觀、邏輯縝密、敬業(yè)度高、肯努力、有責任心且性格成熟的人才
小組體驗：三個問題快速摸清人才現(xiàn)狀
四、落地執(zhí)行工具箱：我如何找到易培養(yǎng)的高潛人才？我如何養(yǎng)成定期人才盤點成的好習慣？
4.1人才演進地圖
根據(jù)人才盤點面談結果確定部門人才地圖分布，系統(tǒng)講解四類不同人才的后續(xù)管理方式以及實踐中可能遇到的管理障礙
4.2人才分級標準2——抗造力
高潛人才培養(yǎng)的成敗的關鍵——抗造力，三個問題，識別人才的抗造力
只有抗造的人才能夠在不斷的成長中為企業(yè)帶來持續(xù)穩(wěn)定的高價值
抗造力強的員工企業(yè)值得培養(yǎng)且“性價比”最高的人力資源
小組體驗：三個問題快速找到具備“抗造力”的員工
4.3“挖寶”筆記，“踢出”人才盤點企業(yè)落地的“臨門一腳”
人才盤點的技術已經(jīng)掌握，如何邁出人才盤點工作的第一步？
如何讓人才盤點與公司日常管理工作融合，讓管理團隊養(yǎng)成定期盤點的管理習慣？
引導工作坊：如果我想著手“挖寶”，你認為我應該做哪些事才能成功？（點子交換）
五、課程復盤

徐婉益老師的其它課程