人才的選育用留
人才的選育用留詳細內(nèi)容
人才的選育用留
企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖
高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。
角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。
現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。
角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。
人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。
角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。
人力資源管理人員的專業(yè)化
員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任：由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作
中小企業(yè)成長煩惱
企業(yè)現(xiàn)狀分析
一、企業(yè)的戰(zhàn)略問題
二、人員能力問題
三、企業(yè)家的思維方式
四、為什么需要關(guān)于成長的管理？
企業(yè)在良好的市場機遇背景前提下，經(jīng)歷過初創(chuàng)期的快速發(fā)展后進入如下的情況：
1、公司發(fā)展缺乏合理有效的戰(zhàn)略規(guī)劃(經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略)
2、企業(yè)文化難以建立和導(dǎo)入，共識成本高，溝通不暢
3、企業(yè)競爭激烈、營銷乏力，難以激發(fā)和調(diào)動客戶熱情
4、品牌體系混亂，品牌資產(chǎn)缺乏系統(tǒng)管理
5、欠缺管理流程、應(yīng)急與突發(fā)事件多
6、人員缺乏活力，執(zhí)行能力差
7、人員能力難以配合戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)成長缺乏系統(tǒng)性
8、全面純專業(yè)的理論體系在企業(yè)中無法執(zhí)行
人才推進包括廉潔自律的企業(yè)文化舉例
①廣泛開展創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新文化典型人物、典型事跡的宣傳教育，弘揚人才核心價值觀，傳承人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新文化
②豐富載體，開展形式多樣、寓教于樂的文化活動，滿足廣大職工的精神文化需求
③進一步豐富完善企業(yè)文化理念體系，規(guī)范核心理念、形象標(biāo)識、行為規(guī)范，將企業(yè)文化融入企業(yè)管理、員工意識和各項工作中，形成健康向上的精神動力和文化支撐
④加強黨員和員工的教育培養(yǎng)
⑤堅持尊重人、保護人和塑造人的有機統(tǒng)一，關(guān)心和改善員工工作、生活條件，盡力為職工立足崗位建功立業(yè)搭建平臺，幫助職工在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中實現(xiàn)個人價值，不斷提高職工的幸福指數(shù)
⑥繼續(xù)做好企業(yè)社會責(zé)任工作的發(fā)布，提升企業(yè)社會責(zé)任形象，引領(lǐng)行業(yè)責(zé)任意識
⑦增強新聞輿論引導(dǎo)能力，用好企業(yè)媒體，唱響人才發(fā)展的主旋律、好聲音，凝聚人才和諧發(fā)展的強大正能量
人才領(lǐng)導(dǎo)力360測評維度
加速人力資本升值的人才爆炸點理論在招聘中的運用
人才爆炸點的理論
企事業(yè)發(fā)展不同階段有不同階段特有的一些關(guān)鍵人才對企事業(yè)發(fā)展具有爆發(fā)式的促進作用，而且這些人才不僅促進企事業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長，還能帶動企事業(yè)引進各類相關(guān)人才，對企事業(yè)形成類似連鎖爆炸的推進作用。
人力資源招聘工作者若能招聘錄用到本企事業(yè)現(xiàn)實發(fā)展階段中“爆發(fā)點”式的崗位需求人才，對企事業(yè)成功發(fā)展具有重要意義。
首先引對人才
1、招聘策略的核心精神就是首先引進對人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。
2、招聘策略強調(diào)整個招聘都緊密圍繞著企業(yè)最小投入，人才最大發(fā)揮，事業(yè)更大發(fā)展的主旨，這也符合帕累托定律所指出的“少量的原因、投入和努力會有大量的收獲產(chǎn)出或回報”。
中小企業(yè)的爆發(fā)點首先來自于市場銷售的擴大，因為中小企業(yè)經(jīng)歷了草創(chuàng)的過程能夠立足，通常都有一些立足產(chǎn)品，也配備了基本可以運作的人馬。若能擴大市場，提高市場占有率，無疑使財務(wù)指標(biāo)繼續(xù)優(yōu)化，效益迅速提升，很多問題都可能通過發(fā)展而逐步緩解。
1、“抓爆發(fā)點”的招聘策略的核心精神就是首先引進對引進人才帶動力強的人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。
2、其次采用企業(yè)內(nèi)企業(yè)外，國內(nèi)國外結(jié)合的人力資源招聘和配置仍然是一個較佳的選擇。
招聘或調(diào)配土建安裝設(shè)備，調(diào)試和維護，生產(chǎn)工藝等技術(shù)人員，在此基礎(chǔ)上再進一步招聘和培訓(xùn)一批新工人上崗。
當(dāng)生產(chǎn)工人數(shù)量增加后，相應(yīng)的后勤人員包括司機、門衛(wèi)、食堂廚師、保潔員等需求都會上升，以至于辦公室文秘、基礎(chǔ)人事、會計出納、質(zhì)檢等人員數(shù)量也會相應(yīng)增加。從而完成了“銷售人員”爆發(fā)點的激發(fā)對普通就業(yè)崗位人員招聘的連環(huán)引爆
在完成初步的市場開拓型擴張和科技升級型發(fā)展后，又需要按照輕重緩急依次引進物流采購、財會金融、人力資源、運營管理、品牌策劃、公關(guān)宣傳等高端經(jīng)營管理人才，尤其要培養(yǎng)或引進高水平的CEO，
總經(jīng)理是高度復(fù)合型的領(lǐng)帥之才，只有各層次的人才培養(yǎng)都到位了，在一個良好人才基礎(chǔ)上涌現(xiàn)出來的總經(jīng)理才能是高質(zhì)量的。
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