《企業(yè)勞動用工全過程風險管理》

《企業(yè)勞動用工全過程風險管理》
主講：李皖彰
【課程背景】
社會的發(fā)展進步，必然帶來法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會在企業(yè)的用工中得以體現(xiàn)。在《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》、社保稅征的大背景下，企業(yè)的勞動用工風險不得不引起企業(yè)經(jīng)營管理者與人力資源部門的高度重視。與其他社會風險不同，法律風險帶有明確的指向性，是由制度性法律結構所支撐著的風險體系，因此也是可以有效防控的。防范應對勞動用工法律風險已構成依法治企的重要內容，也是構建和諧勞動關系的迫切需要。
公司作為一個以盈利為目的的經(jīng)濟組織，是一個不同合約的集合體，涉及諸多利益相關者。員工作為與公司利益休戚相關的具有龐大數(shù)量的利益相關者，勞工關系的妥善處理關乎企業(yè)的生存根基與長治久安。人的成本是企業(yè)最大的成本，人的價值也同時是企業(yè)最大的價值。從企業(yè)內部分工的角度，HR側重于處理“人”的工作，集中處理與人力資源相關的事務；法務側重于處理“務”的工作，主要是與法律有關的事務；經(jīng)營管理者處理“營+管”的工作，側重于經(jīng)營決策與日常用人、管人。勞動法作為一個重要的連接點，將HR、經(jīng)營管理者、法務這三類崗位的工作前后銜接了起來。實踐中，在發(fā)生勞動爭議后，由于勞動爭議中大多數(shù)事實均由用人單位承擔舉證責任，而很多中基層管理者、HR在證據(jù)搜集方面缺乏必要的意識和技巧，也缺乏必要的協(xié)作配合，成為導致用人單位在勞動爭議中敗訴的主要原因。人力資源、企業(yè)日常的用人、管人都與勞動法聯(lián)系緊密，HR和管理者只有熟悉勞動法，才能將員工管理的各項工作落到實處，擺脫員工管理中常有的“好人沒好報”現(xiàn)象，做到真正的“人性化管理”，與法務部門打好配合，促進多崗位之間的協(xié)同，共同推動企業(yè)的發(fā)展。
本課程設計者與講授者李皖彰老師同時具備法學、經(jīng)濟學、商科的知識體系和海外訪學經(jīng)歷，曾任SAP-HR模塊管理咨詢顧問，擁有16年企業(yè)管理咨詢與經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗，服務過多家世界500強企業(yè)，了解企業(yè)勞動用工的真實場景與需求痛點。作為本屆北京市黨外高級知識分子聯(lián)誼會理事，北京市無黨派代表人士，李老師用豐富的管理咨詢與法律服務實踐賦予理論知識生命力，讓員工聽得進、用得到、入腦也入心。課程設計深入淺出，貼合企業(yè)實際需求與應用場景，結合最新法律法規(guī)與實踐案例，全面剖析、步步為營，為企業(yè)圓滿化解糾紛提供有效借鑒。課程設計精心復盤演練，對案件涉及的勞動法疑點、難點、熱點、痛點進行全面的解讀和分析，以期為企業(yè)用戶呈現(xiàn)最實用、受用、好用的勞動法課程。
【課程收益】
幫助學員克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關系管理全局視角看待問題
幫助學員掌握企業(yè)勞動用工風險防范與管理的基礎法律知識
拓展學員對企業(yè)法律風險的防范意識
增強學員守法用法的自覺性、風險感知能力
提升學員解決企業(yè)實際問題的實踐技能
提升學員的崗位認同感與工作使命感
提升企業(yè)整體的守法合規(guī)意識，推進穩(wěn)健長久發(fā)展目標的逐步實現(xiàn)
【課程特色】
結合勞動用工新形勢、新常態(tài)、新問題，實時更新、靈活實用
結合最高法指導案例及各地最新司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
以最新的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實踐為依托
結合講師豐富的法律服務經(jīng)驗，深入剖析法條及其背后的法律機理，實現(xiàn)理論與實踐緊密結合
學員學得懂、吃得透、記得住、用得著
【課程對象】人力資源管理部門、企業(yè)經(jīng)營管理者
【課程時間】0.5-2天（2-12小時）
【課程大綱】
第一編 與風險共存：勞動用工風險與合規(guī)
一、什么是企業(yè)勞動用工法律風險？
企業(yè)勞動用工面臨的外部法律環(huán)境
勞動關系四大痛點：案件數(shù)量井噴+員工維權意識強+管理層變身消防員+敗訴超達80%
我國勞動法律體系的時代變遷
勞動法與《民法典》的關系
勞動法律的立法目的與初衷
勞動法基準保護的“基準”有哪些？
二、用發(fā)展眼光看企業(yè)用工方式
勞動關系的認定既是法律問題也是實踐問題
勞動關系的主體
合意、從屬性、舉證責任
用更開放的視角看待組織與人的關系
當前勞動用工法律環(huán)境及其變化趨勢
延遲退休政策可能產(chǎn)生的用工風險
三、規(guī)章制度與員工關系管理
企業(yè)管理手段的一致性（員工效仿）
勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理
離職管理不能任性：企業(yè)單方解除/終止勞動合同的法定性
離職溝通和談判是離職管理的樞紐
第二編 勞動關系建立階段的風險預防與控制
一、招聘與錄用
1. 招聘管理
「以案說法」招聘廣告中的就業(yè)歧視
「以案說法」招聘啟示引發(fā)的勞動爭議
錄用條件：如何增強錄用條件的適用性？
招聘條件與錄用條件的“天壤之別”
應用工具：SMART原則在錄用條件中應用
「以案說法」錄用條件約定不明導致解除不能
「以案說法」如何證明勞動者不符合錄用條件？
如實告知義務
「以案說法」用人單位違反如實告知義務導致勞動合同無效
二、入職管理
1. 背景調查與錄用通知書的簽發(fā)
「以案說法」隨意發(fā)放錄用通知書的代價
2. 莫踩“試用期”的那些坑
「以案說法」試用期不合格
「以案說法」合法“延簽勞動合同”之痛
「以案說法」試用期考核的那些事
【情景模擬】勞動關系建立階段的風險預防與控制
小結：勞動關系建立階段的風險防控
第三編 勞動關系履行階段的風險預防
一、勞動關系的認定，即是法律問題，也是管理問題
「以案說法」沒簽勞動合同，勞動關系也能成立
認定勞動關系的三個標準
勞動合同的無效
勞動合同無效的認定
「以案說法」學歷造假，勞動合同還能有效嗎？
二、勞動合同履行中的風險防控
未簽勞動合同的法律后果
「以案說法」員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？
工作時間的認定
「以案說法」午休時間是否算作工作時間？
加班的認定
「以案說法」晚上/周末上班，是否就一定構成加班？
「以案說法」出差期間怎么算加班？
續(xù)簽勞動合同中的待遇承諾
「以案說法」和惡意泡病假的斗智斗勇
績效考核指標的設定及績效面談的風險防控
「以案說法」績效考核起風波
三個案例，認識同工同酬
「以案說法」同工同酬到底怎么算？
「以案說法」同工同酬中的“工”
「以案說法」同工同酬中的“酬”
如何認定工傷？
「以案說法」參加公司組織的運動會受傷，算工傷嗎？
「以案說法」在工作時，與他人發(fā)生口角進而打架受傷，算工傷嗎？
如何認定工亡？
「以案說法」勞動者在工作時，突發(fā)心肌梗死，搶救三天后，死亡？
「以案說法」勞動者下班后，在公司宿舍，突發(fā)心肌梗死，8小時后，死亡？
三、日常管理
調崗、調薪是否屬于用人單位的自主權？
認識法定調崗權
「以案說法」如何證明“不能從事原工作”？
是不是用人單位對勞動者進行了培訓，都可以約定服務期？
「以案說法」員工提前離職是否應當承擔違約金？
規(guī)章制度可采取什么方式公示？
用人單位可以對勞動者罰款嗎？
「以案說法」用人單位未與勞動達成績效考核協(xié)議怎么辦？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人單位能否以罰款形式扣減工資？
「以案說法」單位如果未將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示公告
員工拒絕加班是否違紀？
「以案說法」員工考勤記錄卻無勞動者簽名，有用嗎？
「以案說法」勞動者找人代為打卡，怎么辦？
保密義務：保密義務是否以訂立保密協(xié)議為前提？
「以案說法」員工公開個人薪酬是否構成侵犯商業(yè)秘密？
四、社保、工傷、職業(yè)病、特殊保護
「以案說法」為員工購買商業(yè)保險是否可以免除用人單位社保繳納義務？
「以案說法」用人單位是否能以勞動者協(xié)商方式免除社保繳納義務？
「以案說法」認定工傷是否以用人單位繳納工傷保險為前提？
「以案說法」如何認定“上下班途中”？
「以案說法」因女職工隱瞞結婚事實而單方解除勞動合同，是否屬于違法解除？
【情景模擬】勞動關系履行階段的風險預防
小結：勞動關系履行階段的風險預防
第四編：勞動關系解除與終止階段的風險預防與控制
一、試用期勞動合同的解除
「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，是否認定違法解除勞動合同？
招聘條件VS 錄用條件
不符合錄用條件VS 不能勝任工作
如何對勞動者“不符合錄用條件”舉證？
萬能公式：“錄用條件明確且合法”+“有效公示”！
二、協(xié)商解除勞動合同
「以案說法」患精神病員工與用人單位協(xié)商解除勞動合同的問題
協(xié)商解除勞動合同的4類條件
協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償金
協(xié)商解除勞動合同的7大流程
協(xié)商解除勞動合同的4類注意事項
勞資雙方均同意勞動合同解除，但約定具體事宜留待今后再另行協(xié)商確定，能否視為勞動合同已經(jīng)協(xié)商一致解除？
三、勞動者單方解除勞動合同
「以案說法」用人單位強行調崗，勞動者能否單方解除勞動合同？
勞動者單方解除勞動合同的2種類型
預告解除與任意解除權
勞動者即時解除勞動合同的6種情形
企業(yè)/部門規(guī)章制度的生效條件
變相降低工資迫使勞動者離職
強制調崗迫使勞動者離職（如何正確的調崗？）
四、用人單位解除勞動合同
「以案說法」用人單位解雇員工未通知工會
用人單位單方解除勞動合同的2種情形
用人單位過錯性解除勞動合同的6種情形
“嚴重”程度、“重大損失”的認定
什么才是“被依法追究刑事責任”？
用人單位非過錯性解除勞動合同的3種情形
非過錯性解除勞動合同的6類禁止情形
員工不服從調崗，用人單位解除勞動合同
對因勞動者過錯解除合同情形的舉證不能（沒有證據(jù)/證據(jù)不足）
用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
用人單位可以辭退嚴重嚴重違反規(guī)章制度的孕期女職工嗎？
勞動者拒絕調崗能否被辭退？
以績效考核不合格為由開除勞動者，用人單位應如何證明勞動者績效結果客觀不合格？
五、勞動合同終止
「以案說法」用人單位能否按約定終止勞動合同？
勞動合同終止VS 勞動合同解除
勞動合同終止的5類情形
勞動合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動者終止勞動合同）
與連續(xù)工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同
勞動合同到期終止程序
六、員工離職程序
「以案說法」單位可以拒不出具解除/終止勞動合同證明嗎？
勞動者離職2種類型
用人單位在離職程序中的9大義務
勞動者未辦理離職手續(xù)，用人單位能否暫扣工資？
勞動者離職時，用人單位必須協(xié)助辦理社保轉移嗎？
七、“三金”問題
經(jīng)濟補償金
經(jīng)濟補償金的5種類型
解除勞動合同經(jīng)濟補償金
終止勞動合同經(jīng)濟補償金
未依法支付經(jīng)濟補償金的額外經(jīng)濟補償金
賠償金
賠償金的2種類型
違法解除/終止勞動合同賠償金
其他賠償金
違約金
構成要件
類型
【情景模擬】勞動關系解除與終止階段的風險預防與控制
小結：勞動關系解除與終止階段的風險預防與控制
第五編：勞動關系風險預防與爭議化解機制
一、勞動糾紛預防與化解
為什么企業(yè)管理者普遍感到勞動用工風險難搞定？
勞動爭議處理的基本原則
常見八大類勞動人事爭議類型
如何通過協(xié)商、調解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛
構建完善的勞動用工法律風險防范體系
二、證據(jù)、證據(jù)的搜集與取證技巧
證據(jù)類型與證據(jù)“三性”
電子數(shù)據(jù)的特點與認證規(guī)則
未經(jīng)對方同意的錄音錄像是否合法？
常用取證技巧
「以案說法」小A與甲公司勞動爭議案
【情景模擬】勞動關系風險預防與爭議化解機制
小結：勞動關系風險預防與爭議化解機制
課程回顧與總結
回顧課程重點
企業(yè)勞動用工的未來趨勢和挑戰(zhàn)
結語：通過全面、系統(tǒng)學習企業(yè)用工法律實務的知識，用企業(yè)文化建設助力員工管理、與員工構建和諧的勞動關系、開展有效的員工溝通、員工紀律管理、預防和化解勞資糾紛，規(guī)范企業(yè)日常員工關系管理行為，減少勞動爭議與糾紛，構建和諧、健康、穩(wěn)定的勞動用工關系，營造政府放心、單位安心、員工舒心的多贏局面。

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