《從職能分化到升級——企業(yè)高效HRBP運營體系的建立與技能提升（2天）》授課大綱
《從職能分化到升級——企業(yè)高效HRBP運營體系的建立與技能提升（2天）》授課大綱詳細內容
《從職能分化到升級——企業(yè)高效HRBP運營體系的建立與技能提升（2天）》授課大綱
《企業(yè)高效HRBP運營體系的建立與技能提升》
（本課程大綱已進行版權注冊，嚴禁任何商業(yè)用途）
【課程對象】
企業(yè)總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、HRBP人員
【課程收益】
? 使學員明確企業(yè)實施HRBP的戰(zhàn)略意義。
? 使學員掌握HRBP運營體系的建立實施基本理念與方法。
? 通過案例分析與課堂實操能力訓練，掌握提升HRBP運營能力的具體措施。
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程老師】
梁占海老師
【課程大綱】
第一部分 企業(yè)HRBP人員戰(zhàn)略定位與價值
【課堂思考】：
1.集團HR管理人員與HRBP的戰(zhàn)略定位有什么區(qū)別？
2.作為HRBP人員，應具備哪些HR管理人員不具備的素養(yǎng)或能力？
3.案例分析：
某企業(yè)HRBP人員如何“吐槽”的？到底誰錯了？
一、HRBP人員的需要思考的六個問題？
1. 我是誰？
2. 我在哪里？
3. 如何衡量我的崗位價值？
4. 我要做出哪些成績或成果？
5. 我的關鍵成功領域在哪里？
6. 在關鍵成功領域，我應該做什么？
二、HRBP人員面臨的三大戰(zhàn)略轉變
1. 從關注人，到關注戰(zhàn)略的理解與實施。
2. 從“自我出發(fā)”，到“從他出發(fā)”。
3. 從關注人，到關注人和事。
三、HRBP如何完成三大戰(zhàn)略轉變
1、觀念轉變是基礎
■ 從人力資源到人力資本價值的理解
■ 【課堂思考】：如何衡量人力資本的價值？
2、形勢所迫是外因
■ 衡量崗位價值尺度由HR事務轉變?yōu)閼?zhàn)略目標實施
■ 【課堂思考】：如何評價HRBP的崗位價值？
3、自我發(fā)力是內因
■ 參與戰(zhàn)略討論并從HR角度提供信息輸出（數據說話）
■ 將HR戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略緊密結合（職業(yè)習慣）
■ 跟蹤業(yè)務戰(zhàn)略實施，匹配HR規(guī)劃修訂（動態(tài)適應）
四、HRBP面臨的三大戰(zhàn)略任務
1. 管理機制怎么建？
2. 關鍵人才怎么管？
3. 團隊氛圍怎么搞？
【案例分析】：華為、谷歌對HRBP的崗位具體要求… …
第二部分 HRBP必須度過的幾道坎？如何度過？
一、短時間內贏得業(yè)務主管的信任與支持
1. 從記住業(yè)務部門員工名字開始
2. 傾聽、薪酬承諾、不卑不亢、敢于說出自己的觀點
3. 從組織人才盤點展開入手
案例分析：聯(lián)想的“組織人才盤點”項目解析… …
二、快速掌握業(yè)務部門的語言和業(yè)務流程，挖掘HR深層次需求
步驟一：找關鍵業(yè)務節(jié)點，左右打通業(yè)務流程。
步驟二：每個流程找出原始問題，形成知識邏輯。
步驟三：做出甘特圖，熟知短期業(yè)務目標數據及實施及長期規(guī)劃。
步驟四：整理業(yè)務期望
1. 組織規(guī)模管理：人工成本掌控；人才盤點
2.
人才隊伍管理：核心崗位到崗率、核心員工的識別、后備干部的培養(yǎng)、關鍵崗位的能力
提升。
3. 績效管理能力
4. 組織氛圍提升
5. 競爭對手HR信息收集
步驟五：打通業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
1. 定位：從業(yè)務中來，到業(yè)務中去
2. 案例分析：IBM業(yè)務領先模型分析
步驟六：學會拆分工作和行動
1. 大事作于細，難事作于易。
2. 如何對戰(zhàn)略目標進行分解？
3. 行動是緩解壓力、推動工作的最好方法。
4. 利用群眾的力量一起行動，提升整體HR水平。
步驟七：與業(yè)務部門溝通秘笈
1. 站在對方角度考慮問題
2. 態(tài)度大于內容
3. 以解決問題為目的
4. 不先入為主
5. 相互尊重
6. 雙贏觀念
7. 當面溝通
第三道坎兒： 巧妙處理不同業(yè)務部門的利益沖突
1. 支持越多，給的資源就越多，這是基本原則。
2. 尊重資源當事人的主管意愿
3. 當事人對話解決
4、主管領導決定
第四道坎兒：做好業(yè)務一把手的“副手”
1. 勤快。
2. 摸清上級意圖。
3. 勤于調查研究。
4. 有個“活地圖”。
5. 多思考，把問題想夠、想透。
6. 及時、善于決策。、
7. 重視思想工作，思想一致。
第三部分 HRBP實操技能提升訓練
一、人才選拔技術
1. 面試問題的設置
2. 人才選拔渠道
3. 人才選拔配置與規(guī)劃
二、人才發(fā)展技術
1. 打通晉升空間
2. 建立科學的培訓體系
3. 科學評定人才貢獻率
【案例分析】：某高新制造企業(yè)的人才貢獻度衡量與提升方案。
三、人才儲備技術
1. 人才庫建設
2. 人才盤點
3. 人才梯隊
四、績效薪酬體系技術
1. 運用績效工具為業(yè)務管理服務
2. 【案例分析】某公司HRBP制定的業(yè)務員工績效考核表。
3. 團隊績效管理方略
4. 人才定價公式。
5. 【案例分析】：谷歌的全面薪酬設計解決了員工的后顧之憂
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