績效管理(吳建國)

  培訓(xùn)講師：吳建國

講師背景：
吳建國（JimWu）?，F(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司首席顧問，專注于企業(yè)管理變革與人力資源管理的咨詢服務(wù)。澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，日本東北大學(xué)客座教授，TCL集團(tuán)、美的集團(tuán)特聘教授，數(shù)十家著名企業(yè)CEO的戰(zhàn)略決策顧問。先后為中國電信、T 詳細(xì)>>

吳建國
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績效管理(吳建國)詳細(xì)內(nèi)容

績效管理(吳建國)

一、績效管理在企業(yè)管理中的關(guān)鍵地位和作用（1小時(shí)）
中國企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)
從“平衡記分卡”看績效管理的戰(zhàn)略意義
績效管理與執(zhí)行力——績效管理究竟解決什么問題？
案例：二位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的困惑
案例：帕金森原理

二、從績效考核到績效管理（2小時(shí)）
績效管理中的基本概念：考核？績效考核？目標(biāo)管理？關(guān)鍵績效指標(biāo)？績效管理？
績效管理的四個(gè)基本階段——績效循環(huán)圈
績效管理與績效考核的根本差異
案例：某企業(yè)績效管理發(fā)展的三個(gè)基本階段
績效管理為何“知易行難”——績效管理取得成功的四個(gè)關(guān)鍵因素

三、績效管理中的責(zé)任定位（1小時(shí)）
公司領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的作用
人力資源部在績效管理中的職責(zé)定位
各級(jí)管理者在績效管理中的角色與職責(zé)——績效管理實(shí)施的主體

四、績效目標(biāo)體系建立中的疑難問題（4小時(shí)）
目標(biāo)如何層層分解？
案例分析：從部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)
衡量標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的確定
案例：多少目標(biāo)才合適？
目標(biāo)“量化”的神話與誤區(qū)
案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑服務(wù)
二線目標(biāo)設(shè)定的不解之謎
案例：部門目標(biāo)與部門管理者個(gè)人目標(biāo)？
案例：行政人員的目標(biāo)設(shè)計(jì)
績效計(jì)劃與分段目標(biāo)的確定
案例：目標(biāo)調(diào)整的“剛中帶柔”

五、績效輔導(dǎo)與績效溝通（2小時(shí)）
績效輔導(dǎo)與溝通的四步曲
績效輔導(dǎo)與溝通的基本方法
案例：老師帶學(xué)生與師傅帶徒弟
案例：?jiǎn)T工績效診斷箱
案例：四類低績效員工的輔導(dǎo)

六、績效考核（2小時(shí)）
績效考核的八大誤區(qū)
案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵
案例：貓捉老鼠——管理者的情感強(qiáng)度
案例討論：如何減小考核中人為因素的負(fù)面影響？
績效考核與薪酬分配的關(guān)系

七、績效結(jié)果的反饋（1小時(shí)）
績效結(jié)果面談的九個(gè)基本步驟
績效面談的六個(gè)要點(diǎn)
案例：績效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？
案例：績效面談中的表揚(yáng)與批評(píng)
案例：績效面談中爭(zhēng)執(zhí)的處理

八、績效管理的全過程演練（1小時(shí)）
案例：A經(jīng)理的績效管理過程
歸納總結(jié)

 

吳建國老師的其它課程

職業(yè)管理者的基本修煉中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學(xué)院的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進(jìn)步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個(gè)又一個(gè)的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：增強(qiáng)管理者對(duì)職業(yè)管理者角色定位、關(guān)鍵職責(zé)的系統(tǒng)理解和認(rèn)識(shí)，提升管理者的職業(yè)素養(yǎng)，促

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中高層管理者的基本修煉適合對(duì)象：企業(yè)高、中層管理人員課程時(shí)間：一天/6小時(shí)課程講師：吳建國課程大綱：一、管理者的角色定位（1.5小時(shí)）?管理者普遍困惑的六個(gè)問題?管理角色與專業(yè)角色的關(guān)鍵差異?領(lǐng)導(dǎo)與管理研討：如何從傳統(tǒng)管理走向現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)二、華為如何鍛造中高層管理者（2小時(shí)）?華為發(fā)展的四個(gè)基本階段?華為進(jìn)入高速成長期所面臨的核心問題1、從個(gè)人牽引到組織牽引——

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資源是會(huì)枯竭的，唯有文化生生不息——解構(gòu)華為企業(yè)文化及其實(shí)踐課程簡(jiǎn)介：“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化?！比握菑?qiáng)調(diào)文化，不僅僅是華為企業(yè)文化，不僅僅是每次每天所需執(zhí)行的流程和制度，而是文化本身，積極將文化滲入了華為人的自身修養(yǎng)中去。學(xué)員對(duì)象：為領(lǐng)先型和快速增長企業(yè)的高層管理者量身設(shè)計(jì)。他們均在組織內(nèi)擔(dān)負(fù)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行的重

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組織變革中的人力資源管理適合對(duì)象：企業(yè)高、中級(jí)管理人員課程時(shí)間：一天/6小時(shí)課程講師：吳建國課程大綱：一、企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素（30分鐘）?變革時(shí)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇?企業(yè)進(jìn)入高速成長期所面臨的核心問題案例:華為的突破1、從“人治”到“規(guī)則治”的變革——打造流程型的組織與職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)2、企業(yè)文化的繼承與發(fā)展?企業(yè)究竟如何持續(xù)成長——任正非的思路和解決方案二

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領(lǐng)導(dǎo)力提升中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學(xué)院的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進(jìn)步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個(gè)又一個(gè)的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”、從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理的系統(tǒng)理解和認(rèn)識(shí)出發(fā)，側(cè)重于管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的修煉，提

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市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的組織變革我們正處在一個(gè)不確定的時(shí)代，變革是唯一不變的主旋律！“管理變革是企業(yè)永恒的主題，也是永恒的難題，世界上最難的改革是革自己的命，觸及自己的靈魂是最痛苦的?！薄握恰灸闹饕魬?zhàn)】←市場(chǎng)環(huán)境快速變化，而組織肌體卻僵硬老化←戰(zhàn)略目標(biāo)與時(shí)俱進(jìn)，而戰(zhàn)略執(zhí)行卻缺乏組織保障←客戶要求越來越高，而滿足需求的能力卻每況愈下←企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，而組織效益卻

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唯文化生生不息——打造高績效文化課程時(shí)間：1天/6小時(shí)課程講師：吳建國課程大綱：一、：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系（2小時(shí)）?案例：文化建設(shè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的數(shù)據(jù)分析?組織文化如何改變組織績效華為案例：“企業(yè)文化的本質(zhì)就是員工的行為文化”——任正非IBM案例：“以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)”——郭士納GE案例：“百年企業(yè)靠文化”——韋爾奇管理經(jīng)典：

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研發(fā)人員的績效管理課程特色：累積十?dāng)?shù)年中國優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)人員績效管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，圍繞研發(fā)人員績效管理中所面臨的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，通過典型的案例講解和具體的實(shí)例研討，給出清晰、可操作性的解決方案。適合對(duì)象：企業(yè)高中級(jí)管理者、研發(fā)體系管理者課程時(shí)間：1天/6小時(shí)課程講師：吳建國課程大綱：一、績效管理知易行難（1小時(shí)）?績效管理為何總是流于形式？?研發(fā)人員績效管理的三

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戰(zhàn)略績效管理企業(yè)面臨的困惑：?在大變革的時(shí)代，傳統(tǒng)的績效管理模式是否已經(jīng)失效？?績效管理的實(shí)施效果往往事與愿違，好的意愿帶來低劣的結(jié)果。?績效方案五花八門，究竟應(yīng)該選擇哪種“最適合”的績效管理方案？課程帶來的收獲：?將績效管理與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成緊密結(jié)合，最希望得到的就是最需要衡量的！?將績效管理與激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合，力出一孔則利出一孔，最大限度的激發(fā)斗志！?

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企業(yè)長效激勵(lì)方案比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“激勵(lì)不難，難的是持續(xù)激勵(lì)”。實(shí)踐證明，長效激勵(lì)對(duì)企業(yè)核心人才的吸引、保留和價(jià)值創(chuàng)造意義非凡。組織變革與人力資源管理專家吳建國先生，以其主導(dǎo)制定的華為長效激勵(lì)方案為主線，兼顧其他主要長效激勵(lì)模式，系統(tǒng)闡述中國企業(yè)長效激勵(lì)的可行方案和具體操作實(shí)踐。適合對(duì)象：企業(yè)核心高管課程時(shí)間：6小時(shí)（一天），半天為具體方案的講解，半天為具

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