如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系

  培訓講師：陳洪浪

講師背景：
陳洪浪老師組織和人才管理實戰(zhàn)專家23年企業(yè)實戰(zhàn)經驗5年華為系咨詢公司工作經驗領越領導力認證講師行動教練認證講師資深職業(yè)生涯咨詢師阿里巴巴特訓營優(yōu)秀講師廣東省人力資源研究會學術委員/常務理事曾任：廣汽資本有限公司（國企）|人力資源總監(jiān)曾任：保 詳細>>

陳洪浪
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如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系詳細內容

如何搭建科學高效的人才招聘選拔體系
一 導入及討論
1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？
2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
3.準確選人的重要性
4.企業(yè)招聘選人的現狀
5.一個重要崗位選人失敗的案例
6.選人不當的巨大成本

二 企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題
1.找不到人
2.不尊重應聘者
3.要求過高
4.標準不明
5.缺乏明確統(tǒng)一的標準
6.惺惺相惜
7.忽略情商和冰山下的素質
8.暈輪效應
9.招聘中的企業(yè)政治
10.忽略資信調查
11.缺乏科學的流程和方法
待遇過低，人才不愿意加盟

三 成功招聘人才的五個要求及招聘體系五要素模型
1.成功招聘的五個要求
2.招聘體系五要素模型

四 素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點）
1.曾國藩等古代用人講師關于人才標準的論述
2.勝任素質模型的概念
3.管理人員勝任素質模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質模型）
4.銷售人員勝任素質模型介紹
5.研發(fā)人員勝任素質模型介紹
6.如何運用BEI（關鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質模型（詳細介紹BEI的操作流程，提供具體實操的模板和案例）

五 吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件
1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹
2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路

六 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1.明確招聘需求
2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才）
3.篩選簡歷
4.電話面試
5.人力資源部現場面試
6.用人部門面試或者筆試
7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟
8.資信調查
9.體檢

案例分析：某通信標桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

七 如何進行招聘需求分析（重點）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常見錯誤及預防

案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調整

八 招聘的渠道選擇
1.網絡招聘的優(yōu)缺點及適用范圍
2.內部員工推薦的優(yōu)缺點及適用范圍
3.人才市場的優(yōu)缺點及適用范圍
4.同行直接挖角的優(yōu)缺點及適用范圍
5.獵頭招聘的優(yōu)缺點及適用范圍
6．如何選擇獵頭公司

九 簡歷篩選方法和技巧
1.簡歷篩選的**步-排除法
2.簡歷篩選的第二步-優(yōu)選法
3.簡歷篩選過程中常見錯誤及預防

案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

十 如何運用電話面試來篩選明顯不合適應聘者（重點）
1.電話面試的目的和原則
2.電話面試前的注意事項
3.電話面試的詳細操作流程
4.電話面試篩選不合適者的標準和方法

材料閱讀：一份管理者電話面試指導手冊，一份銷售人員電話面試指導手冊

十一 如何運用行為面試來甄選合適人才（重點部分，用半天時間進行訓練和講解）
1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2.為什么要運用行為面試？
3.行為面試五步法詳細介紹
**步 對公司和擬招聘職位進行深入理解
第二步 識別職位關鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識別關鍵成功要素的問題
第四步 成功實施行為面試
第五步 評估候選人
4.行為面試的環(huán)境和位置安排
5.確保行為面試成功的十個要點
6.面試中要避免的錯誤
7.行為面試的六大實操技巧
A.提問的技巧
B.傾聽的技巧
C.觀察的技巧
D.控場的技巧
……
8.如何識別面試中的謊言？
9.一個行為面試法的典型案例
10.行為面試講師現場演示（30分鐘）
11.行為面試學員演練及講評（選取兩到三組學員，每組兩人，一人扮演求職者，一人扮演面試官進行演練，其他學員進行觀察和點評。）

材料閱讀：行為面試表格和模板介紹
案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團的行為面試案例

十二 HR如何在公司內部推廣行為面試方法
1.確認阻礙使用行為面試方法的因素
2.宣傳、號召用人部門使用行為面試方法－用一個真實案例來引起大家注意
3.獲得領導們和擁護者們的支持
4.推銷行為面試的概念
5.創(chuàng)造公司的標準（素質模型及其考察問題等）和一些常用參考指導材料
6.培訓、跟進行為面試的效果
7.衡量、評估推行行為面試的效果

案例分析討論：用人部門面試常見錯誤及干預、預防

十三 其他選人方法簡介
1.古代中國人的選人方法（包括科舉制度選人方法）簡介
2.介紹一種新的面試方法-計分訪談法
3.評價中心法簡介
4.心理測評法簡介
5.小組討論法簡介
6.演講法簡介

十四 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點）
1.深刻理解求職者的求職需求
2.挖掘公司對于求職者的優(yōu)勢和亮點
3.積極主動發(fā)揮影響力，和求職者坦誠而積極的溝通
4.幾個成功案例分享

 

陳洪浪老師的其它課程

管人有方-非人力資源經理的人力資源管理課程背景：一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體包括：選人憑感覺和經驗，導致面試時看好的人實際后來表現不佳；來了新人，不知道如何培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標，目標擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進行激勵，

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慧眼識珠——金牌面試官面試實戰(zhàn)技巧課程背景：人才選拔是企業(yè)日常管理和人力資源管理最為關鍵的一環(huán)，“人才是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的”。但是在實際管理工作中，各級管理者憑經驗和感覺選人的情況大量存在，選人缺乏科學量化的標準，缺乏行之有效的甄選方法，面試缺乏規(guī)范的流程等等現象導致企業(yè)選人尤其是關鍵崗位選聘的成功率不高。課程老師陳洪浪系國內資深的人力資源專家，著有

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績效先鋒-經理人的績效管理實戰(zhàn)課課程背景：企業(yè)的競爭越來越激烈，業(yè)績標準也越來越高。但是，絕大多數企業(yè)的績效管理不理想，績效管理普遍成為各種類型企業(yè)中的痛點和難點。經理人的基本職責就是帶領團隊為公司產出業(yè)績，管理的本質就是績效管理，但是在實際工作中有很多問題：績效目標難以制訂，制定之后難以分解下去，難以達成共識；目標執(zhí)行過程中的反饋特別是負面反饋不會做，不愿

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協(xié)力同心-卓越高績效團隊打造課程背景：VUCA（烏卡）時代，人工智能等技術應用速度原來越快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)之間的競爭基本上是團隊的競爭。但是，絕大多數企業(yè)管理者并沒有接受過團隊建設與管理的系統(tǒng)訓練，導致一系列問題產生：目標設定不明確，溝通不順暢、決策效率低下、角色模糊、人際沖突、團隊成員缺乏歸屬感，缺乏積極性、團隊成員缺乏心理安全感、團隊缺

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贏在執(zhí)行-八步鑄就團隊卓越執(zhí)行力課程背景：團隊的執(zhí)行能力很大程度上決定了一個企業(yè)競爭力。但是在企業(yè)的實際經營過程中，團隊執(zhí)行力不佳的現象大量存在。團隊目標不清楚不合理，下屬不認同；計劃不科學，缺乏有效的績效反饋和溝通，執(zhí)行不力、導致目標難以實現；對員工缺乏激勵和培養(yǎng)手段，導致下屬的能力和動力不足；團隊協(xié)作不暢，導致執(zhí)行組織無力等等。通過本課程的系統(tǒng)學習，管理

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掌舵之道-管理者綜合技能提升課程背景：各級管理者的管理和領導能力很大程度上決定了一個企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力。但是在企業(yè)的實際經營過程中，一般管理者被提拔到管理崗位都沒有接受系統(tǒng)的管理培訓，憑經驗管理的情況隨處可見，導致出現一系列的問題：管理者缺乏明確的角色意識，分不清管理者與專業(yè)人士角色和職責的差別；團隊目標不清楚不合理，下屬不認同；計劃不科學，缺乏有效的績效

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智慧之問-教練型領導力課程背景：在物質不斷豐富，AI技術突飛猛進的VUCA（變化不定）時代，95后、00后開始“整頓”職場，他們不再是簡單機械的打工者、純粹的命令執(zhí)行者，他們渴望平等、自由、民主，渴望受到尊重，渴望受到關注、情緒得到照顧，渴望不斷成長。但是，大多數管理者還是停留在過去那種命令式、家長式的管理方式當中，造成了一系列的職場沖突，士氣下降，員工流失

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溝通無界-管理者高效溝通實戰(zhàn)技巧課程背景：各行各業(yè)的職場當中，80的問題來自溝通不良。部門間沖突每天都會發(fā)生，同事間溝通不良造成的矛盾和內耗無處不在，上下級溝通不良造成的員工離職和磨洋工屢見不鮮，員工不信任管理層，管理層不信任員工經常存在……。如何傾聽、如何提問、如何有效反饋、如何處理上下左右的矛盾，如何開會，如何處理沖突，出海之后如何進行跨文化溝通等等問題

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　　一企業(yè)招聘過程中常見的若干問題　　“招聘難”的現象將長期存在　　企業(yè)目前招聘績效現狀　　準確選人的重要性　　招聘失誤的巨大經濟成本　　招聘過程中常見的六大問題　　導致招聘常見問題的八大原因　　業(yè)務部門在招聘面試中的常見錯誤　　二　招聘體系4S模型及招聘關鍵績效指標　　小組討論：如何衡量一個公司的招聘績效　　衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省”　

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【課程大綱】一、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中面臨的主要問題效果不佳標準不明，缺乏針對性重視和投入不夠方法不對培養(yǎng)人才就是講課高層不需要培訓培訓效果難以評估培訓只是人力資源部的事情二、國內外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的百事如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)理念鮮明的領導人標準領導人發(fā)展項目個人發(fā)展計劃（IDAP）寶潔如何培養(yǎng)人才直接經理制大膽用人項目鍛煉制全員，全程，全方位，針對性的培訓西

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