核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧

專題1：核心崗位員工招聘入職管理與風險防范

1.**獵頭機構招聘核心崗位員工，《委托招聘服務協(xié)議》該注意哪些問題?

2.面試期間，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險?

3.在什么時候明確核心崗位員工的工作職責，以利于管理及把控風險?

4.核心崗位員工雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對策略；

5.核心崗位員工提供虛**件、從業(yè)經(jīng)歷等問題的風險與應對策略；

6.入職前，用人單位的告知義務有哪些?如何避免告知瑕疵帶來的風險?

7.《入職登記表》如何設計，以讓用人單位日后應對糾紛時處于有利地位?

8.核心崗位員工無法提交《離職證明》，但企業(yè)又很想招用，該怎么辦?

9.《錄用通知書》的措辭技巧有哪些，既能約束應聘者，又能避免用工風險?

10.如何預防核心崗位員工的“應聘欺詐”，如何固化證據(jù)證明其“欺詐”?

11.集團模式下，下屬公司的法人代表，其勞動關系歸屬哪個公司，如何操作?

12.國外公司派駐高層人士到中國境內(nèi)的公司，高層人士的勞動關系如何定性?

專題2：核心崗位員工試用期管理與風險防范

1.可否先試用，轉正后再簽合同；或單獨簽試用期協(xié)議，轉正后再簽合同?

2.核心崗位員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?

3.試用期滿后，辭退核心崗位員工，往往要賠2個月工資，如何化解?

4.試用期滿前，辭退核心崗位員工，用人單位的賠償概率高達80%，如何化解?

5.不符合錄用條件的范圍包括哪些?如何取證證明?

6.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?

7.核心崗位員工在試用期辭職，是否需賠償用人單位的培訓費、招聘錄用費?

8.提前給核心崗位員工轉正，是否需要讓核心崗位員工確認?

9.什么時候為佳時間，簽署勞動合同?

10.用人單位與核心崗位員工在入職前訂立勞動合同，但在報到入職前，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償?

11.高層核心人員的聘用協(xié)議或聘書，是否等同于勞動合同?

12.董事會成員，該簽署什么協(xié)議、文書?

13.核心崗位員工借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，如何應對?

專題3：勞動合同重點條款設計策略、日常管理與風險防范

1.用人單位安排核心崗位員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約帶來的法律風險?

2.用人單位單方調(diào)整崗位，核心崗位員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何約定工作崗位、工作內(nèi)容條款，以規(guī)避上述風險?

3.核心崗位員工不能勝任工作，用人單位可調(diào)整其工作崗位嗎?調(diào)整工作崗位可以調(diào)整薪資標準嗎?

4.合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且核心崗位員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦?

5.假設某核心崗位固定月薪為5000元，浮動月薪為3000元，過去12個月的平均工資為7600元，該崗位女員工懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按5000元，該員工希望按8000元，勞動仲裁都可能出現(xiàn)按5000、8000、7600的標準；用人單位該如何做，才確保按5000元或更低的數(shù)額來支付，以控制用人成本?

6.核心崗位員工的考勤管理、值班管理、加班管理、加班費用等問題的風險防范?

7.發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的核心崗位員工回來追討，往往追討成功，用人單位該如何做，才確保無需支付離職核心崗位員工的年終獎?

8.對于已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同的核心崗位員工，用人單位往往另外與其簽訂為期1年的聘用協(xié)議，希望聘用協(xié)議到期后，用人單位可以重新調(diào)整崗位和重新簽訂協(xié)議，這種做法是否合法?如果存在風險，用人單位該如何化解?

專題4：設計符合勞動法的薪酬績效體系、獎懲方案及風險防范

1.傳統(tǒng)績效考核內(nèi)容包括工作結果、態(tài)度、能力，是否與勞動法沖突?

2.如何將年度目標有效分解、落實到核心部門、核心崗位?

3.結合勞動法，如何提取核心崗位關鍵績效指標?

4.結合勞動法，對于核心崗位比較難以量化的工作，如何設定目標?

5.核心崗位《績效目標書》包括哪些要素?

6.結合勞動法，績效溝通與輔導需要注意哪些問題?

7.如何確?？冃Э己私Y果的客觀性、合法性?

8.結合勞動法，績效反饋需注意哪些問題?

9.如何根據(jù)績效考核結果進行調(diào)崗調(diào)薪?

10.如何設計具有內(nèi)部公平性的薪酬體系?

11.怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以績效定獎金”?

12.如何激勵員工既關心個人績效同時也關注用人單位、部門整體績效?

13.績效獎罰類型有哪些?如何對核心崗位員工進行獎勵?

14.經(jīng)濟處罰是否有法律依據(jù)，如何扣減工資才合理合法?

15.如何**薪酬調(diào)整處理違紀違規(guī)、嚴重失職的核心崗位員工?

16.某用人單位部分核心崗位的薪酬績效管理模式分享。

專題5：勞動合同特殊條款設計策略與風險防范

1.勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用?

2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避?

3.用人單位需支付多少的培訓費才可以與核心崗位員工約定服務期?培訓費和服務期對應關系如何?

4.核心崗位員工嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求核心崗位員工支付違約金?

5.用人單位出資培訓后，核心崗位員工離職，用人單位很難追回培訓費用和其他成本，用人單位該如何做，才確保將風險降到低，在起訴核心崗位員工時也處于有利地位?

6.商業(yè)秘密的范圍包括哪些?侵犯用人單位的商業(yè)秘密的行為有哪些?

7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償和違約金數(shù)額該如何約定?

8.用人單位有義務支付保密工資嗎?

9.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償能包含在每月工資中嗎?

10.如何約定核心崗位員工泄漏商業(yè)秘密的責任?

11.競業(yè)禁止、競業(yè)限制條款如何適用?

12.應該在什么時候簽訂競業(yè)限制條款或協(xié)議?

專題6：核心崗位員工違紀違規(guī)、營私舞弊、嚴重失職防范策略與風險應對

1.核心崗位員工違紀違規(guī)常見問題及防范策略?

2.營私舞弊往往來自于授權過度、監(jiān)管缺失，該如何防范與應對?

3.如何界定核心崗位員工嚴重失職?

4.如何對上述問題進行事實調(diào)查、證據(jù)固定?

5.對上述問題的處理原則、依據(jù)，法律有何特別要求?

6.對上述問題的方式、時間，法律有何特別要求?

7.如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?

8.如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況?

9.如何追索違紀員工的違約賠償責任?

10.如何書寫《違紀違規(guī)解雇通知書》?

專題7、核心崗位員工勞動關系解除、終止問題風險應對

1.《解除通知書》如果表述不當，很可能成為核心崗位員工打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才確保立于不敗之地?

2.解雇績效考核不合格的核心崗位員工，往往被認定為非法解雇，用人單位該如何做，才確保勝訴?

3.以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇核心崗位員工，往往被認定非法解雇而需支付2倍經(jīng)濟補償，用人單位該如何做，才確保立于不敗之地?

4.用人單位與核心崗位員工協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后核心崗位員工可能追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，用人單位該如何做，才確保勝訴?

5.對于勞動合同的終止日期，如按習慣做法來約定，將導致用人單位經(jīng)常遺漏辦理合同續(xù)簽手續(xù)或終止手續(xù)，而導致賠償2倍工資的后果，用人單位該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險?

6.核心崗位員工辭職，往往希望且提出用人單位給予其一定的補償，用人單位該如何應對?

7.用人單位合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，非法解除時需要支付2倍經(jīng)濟補償，究竟如何核算經(jīng)濟補償，才確保用人單位不會承擔額外的費用?

8.如何防范核心崗位員工突然離職所引起的人、財、物的損失

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