經(jīng)理人的選育用留人技巧-內(nèi)訓(xùn)

**部分 如何選人：

n 我大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，識別一大批人才。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇

好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的先決條件就是要選對人。企業(yè)一旦選對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。如何選擇一個合適的人是經(jīng)理人要掌握的一門技巧。

一、做好部門的人力資源規(guī)劃

    1、制定職務(wù)編制規(guī)劃

    2、制定人員配置規(guī)劃

    3、預(yù)測人員需求

    4、制定招聘人力規(guī)劃

    5、如何跟人力資源部共同確定人員招聘數(shù)量

二、概述

1. 招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析

2. 思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？

3. 企業(yè)招聘通常的關(guān)注要項

4. 招聘工作的流程

5. 招聘工作的成本

6. 錯誤選才帶來的風(fēng)險

7. 一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧

三、勝任素質(zhì)模型

1.勝任素質(zhì)的冰山模型
　2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型

　3.勝任素質(zhì)的定義和分級

4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力

5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)

案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試

案例2：27種勝任力定義和面試技巧

四、人的素質(zhì)如何面試與考察

1.不同崗位的員工素質(zhì)模型與人才選拔技術(shù)

2.案例：員工素質(zhì)模型在人才選拔時的應(yīng)用

3.現(xiàn)代人力測評技術(shù)與新型面試技巧實戰(zhàn)案例

² 人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）

² 筆試

² 行為觀測

² 背景取證

² 心理素質(zhì)與潛能評估- 心理測驗法

² 業(yè)務(wù)經(jīng)驗與專業(yè)能力評估- 行為描述式面試

² 職業(yè)素質(zhì)與綜合能力評估- 情境模擬法（公文筐法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）

² 其他面試方法

①演講與角色扮演

②心理學(xué)面試方法

③筆跡學(xué)面試方法

④面相學(xué)面試方法

五、面試的組織與實施

1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析

2.面試環(huán)境的布置和要求

3.面試問題的設(shè)計

4.案例：如何設(shè)計一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】 

六、面試的五個階段

1.面試前的準備工作

² 擬定人選要求

² 決定招聘的途徑

² 審核應(yīng)聘者的履歷及申請表

² 準備面試的有關(guān)問題

2.面試進行時的技巧和要求

3.解析18個非常有效的面試問題

案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。

案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇

4.面試進行中的技巧

² 面試過程的傾聽和筆記

² 如何在面試中識別“真相”- 察言觀色的技巧（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析

² 面試過程中求職者的謊言或者偽裝行為有哪些表現(xiàn)

² 面試提問七技巧介紹

² 面試時的傾聽和觀察技巧-身體語言信號

5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法

6.面試結(jié)束的后續(xù)工作

七、行為描述式（BEI）面試技巧的運用

1. 方法介紹

2. 錄像觀摩、講解

3. 行為面試的實例STAR及運用

4. 發(fā)問的問題類型、方式

² 有啟發(fā)性的問題——引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言

² 探索式問題——進一步探討個別范疇

² 是非式問題——獲知一些具體資料

² 回應(yīng)式問題——回應(yīng)先前的答案

² 假設(shè)性問題——試探對方可能作出的反應(yīng)

² 關(guān)聯(lián)式問題——順利地從一個話題轉(zhuǎn)入到另一個話題

² 10個完整、不完整、假行為事例的問題練習(xí)

5.案例1：如何**STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言

6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運用

7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點

八、 經(jīng)理人面試常犯的八個錯誤

1. **印象

2. 對比效應(yīng)

3. 暈輪效應(yīng)

4. 盲點

5. 刻板效應(yīng)

6. 似我效應(yīng)

7. 圣人效應(yīng)

8. 沒有作后的評價和結(jié)論

九、模擬練習(xí)

1. （面試）角色扮演，反饋、點評、討論

2. “小組討論”演練，觀察員（學(xué)員）的評估反饋

3. 情境模擬、個案演講及觀察員（學(xué)員）的評估反饋

第二部分 如何育人：

每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。提升員工的專業(yè)知識、核心技術(shù)、管理水平及組織內(nèi)外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力。提高員工的職業(yè)化素養(yǎng)，是每一個經(jīng)理人的責(zé)任。

一、明確人才培育的目的和目標 

1、基于公司戰(zhàn)略或核心競爭力提升的層面

2、基于部門績效改進與提升的層面

3、基于員工個人生涯發(fā)展的層面

4、基于員工職業(yè)化素養(yǎng)形成的層面

二、崗位人才需要的勝任力

1、明確不同崗位人才的基本素質(zhì)   × 

2、崗位的勝任能力要求

3、如何識別崗位應(yīng)該具備的勝任能力

4、崗位的專業(yè)知識、崗位技能、核心能力三個圍度的定義與要求

5、識別組織人才的知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)與標準要求之間的差距

6、案例：世界500強的經(jīng)理人才勝任力

三、 新員工入職培育

1、新人入職培訓(xùn)的目的
2、入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題
3、入職培訓(xùn)的陷阱
4、入職培訓(xùn)實際操作

5、入職培育計劃制定

6、入職培育的手冊內(nèi)容

7、經(jīng)理人在入職培育中的角色與職責(zé)

8、如何確保新人入職培育的成效

9、案例：世界500強富士康的OJT模式

四、在職員工OJT系統(tǒng)培訓(xùn)

1、部屬訓(xùn)練需求的分析與掌握

2、掌握培育的要點→如何實施OJT面談×

3、部屬現(xiàn)有專業(yè)知識、崗位技能、核心能力的盤點

4、識別部屬的知識、技能、能力差距

5、建立崗位一體化的成長通道

6、崗位分層分級的一體化成長通道中，每一個層級應(yīng)該具備什么能力

7、分層分級的課程體系建立

8、人才的四種類型

9、如何擬訂OJT訓(xùn)練計劃

10、制定計劃的技能× 

11、時間管理技能      × 

12、一般主管常犯的培育誤區(qū)

13、其它所需要的技能× 

14、訓(xùn)練成效追蹤與評估

15、階段性培訓(xùn)的工作重點×
16、案例：世界500強企業(yè)的培育方法介紹

五、OJT培訓(xùn)的手段與模式

1、崗位培訓(xùn)的目的與重要性

2、士氣培養(yǎng)

3、接觸高層培養(yǎng)

4、模擬特點角色培養(yǎng)

5、針對個性化輔導(dǎo)

6、崗位實習(xí)

7、述職演講

8、寫專題心得

9、 給予課題、賦予頭銜

10、工作指派與輪崗

11、善用會議和公司活動

12、成功的讀書會

13、活用個人面談

14、海外培訓(xùn)或參加MBA教育

15、團隊建設(shè)與啟發(fā)

16、守舊型、老實型、負擔(dān)型等八類問題員工如何培育和指導(dǎo)

六、經(jīng)理人的工作教導(dǎo)方法

1、傳統(tǒng)的教導(dǎo)有哪些缺失（案例演練）

2、工作分解表的制作方法

3、**步：放松學(xué)員的緊張心里，創(chuàng)造融洽的氣氛

4、第二步：告訴學(xué)員準備做什么？為什么？說明作業(yè)內(nèi)容和目的

5、第三步：示范給學(xué)員看如何做，主要階段逐步說明、示范，強調(diào)要點，耐心指導(dǎo)。

6、第四步：讓學(xué)員跟著做

7、第五步：讓學(xué)員獨自做

8、第六步：學(xué)員實際操作，操作有誤及時糾正，直到會操作為止。

9、第七步：觀察，改善，贊美；

10、視頻觀賞學(xué)習(xí)：工作教導(dǎo)的方法 28分鐘

七、 如何確保培訓(xùn)中的效果
1、使培訓(xùn)效果大化的手段
2、培訓(xùn)成本控制——適當?shù)牟攀呛玫?br />3、國內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道
4、如何保證學(xué)以致用

八、 人才培養(yǎng)的案例分析 

1、GE組織人才培養(yǎng)案例分享

2、富士康的人才培養(yǎng)案例分享

第三部分 如何用人：

發(fā)揮員工的聰明才智是經(jīng)理人的重要管理手段，**建立科學(xué)、合理、有效的用人機制，確保合適的人做合適的事，做到人盡其才，才盡其用。

一、用人的真諦在于適才適崗

1、人力資源的5個配置原理

2、企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
　3、員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
　4、企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
　5、不同的員工有不同的職業(yè)定位

二、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　1、崗位員工的配置與再配置

2、崗位員工再配置的作用與意義

3、案例：SONY公司員工的再配置

4、如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯

5、員工志向與職業(yè)生涯的關(guān)系

6、多元化的員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道

7、如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評

三、員工的目標管理與考核

1、如何明確崗位的職責(zé)，做到不遺漏、不交叉、不重疊

2、目標設(shè)定的思考方向

3、目標形成的三角方式

4、目標形成的步驟與協(xié)議書

5、如何確保目標的執(zhí)行過程

6、員工的自主管理并及時反饋

7、經(jīng)理人逐級控制、檢查及考核

8、定期編制執(zhí)行報告書，檢討階段性成果

四、領(lǐng)導(dǎo)模式與授權(quán)

1、人的動機

2、馬斯洛需求論

3、X 理論和 Y理論

4、管理方格圖

5、授權(quán)的模式與層級
6、授權(quán)的誤區(qū)和避免方法

7、掌握員工的能力與意愿

8、情境領(lǐng)導(dǎo)模式的運用—告知式、推銷式、參與式、授權(quán)式

第四部分 如何留人：

一、關(guān)于企業(yè)人才再造與流失

1、氛圍為什么能留人？待遇可以為什么還要走？
2、情與法，孰輕孰重，留人在于什么？
3、 思考：到底是什么原因讓人才呆不下去？

4、 對人才跳槽的現(xiàn)實做哪些準備？

5、必須“分手”如何不“分心”？

6、制造人才：生產(chǎn)的不是產(chǎn)品而是人才

7、思考：為什么偉大的企業(yè)難以復(fù)制？

8、人才復(fù)制4種辦法

9、不可或缺的5種造血基因

二、 留人的激勵模式
1、馬斯洛的人類需求理論
2、赫茨伯格的雙因素理論
3、麥戈萊倫的成就需求理論

4、歸因理論

5、公平理論

6、如何做好晉升、考核、薪酬的公平與公正

7、案例：晉升落選、考核不公、薪酬對內(nèi)缺乏公平性、對外缺乏競爭性，怎么辦

三、其實留人并不難
　1、建立合理的激勵機制
　2、企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
　3、合理的福利制度激勵

四、 實用留人方法介紹
　1、沒有規(guī)矩不成方圓--制度留人
　2、工作著是快樂的--事業(yè)留人
　3、家的感覺真好--企業(yè)文化留人
　4、得人心者得天下--感情留人
　5、有錢用在刀刃上--福利留人
  6、如何帶一個績效卓越的團隊---宋江是如何帶團隊的 

7、經(jīng)理人的留人的實操技巧

（1）建立防御性的關(guān)懷員工機制

---案例：世界500強TDK公司的防御性的關(guān)懷員工機制介紹
　  （2）建立合理的激勵機制
　  （3）建立直屬主管與部屬師徒裙帶關(guān)系，部屬離職主管負有連帶責(zé)任

---案例：寧波金田銅業(yè)集團的主管與部屬師徒裙帶關(guān)系機制介紹

（4）根據(jù)員工成長的需要，引進校企合作培育制度
---案例：世界500強企業(yè)引進校企合作實施學(xué)歷培育制度，留住員工效果顯著

（5）建立男女一起在公司工作給予鼓勵的機制，增強員工的穩(wěn)定性

（6）學(xué)習(xí)世界500強富士康1-3-8工程的留人機制，增強員工的穩(wěn)定性

（7）學(xué)習(xí)世界500強富士康海外精兵訓(xùn)練的留人機制，增強員工的穩(wěn)定性

（8）學(xué)習(xí)世界500強美泰集團的制造車間利益分配機制，增強員工的穩(wěn)定性

五、 做好員工關(guān)系管理
1、員工關(guān)系管理的主要目的和包含的要素

2、做好員工關(guān)系建設(shè)與管理，可以減少人員流失

3、勞動關(guān)系管理
4、.法律問題及投訴
5、員工的活動和協(xié)調(diào)
6、.員工的信息管理
7、員工的溝通管理
8、員工的沖突管理
9、員工的心理咨詢與輔導(dǎo)服務(wù)
10、做好員工滿意度調(diào)查，探尋公司管理危機

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