高效招聘面試官訓(xùn)練營(yíng)
高效招聘面試官訓(xùn)練營(yíng)詳細(xì)內(nèi)容
高效招聘面試官訓(xùn)練營(yíng)
**單元 理念篇——如何實(shí)現(xiàn)招聘價(jià)值大化
新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)
新形勢(shì)下企業(yè)外部招聘環(huán)境分析
新形勢(shì)下企業(yè)管理變革對(duì)招聘的影響
企業(yè)招聘困難的種種原因分析
企業(yè)招聘突破的出路在哪里
如何破解企業(yè)招聘的核心難題
如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的高效招聘
高效招聘的特征及要求
高效招聘的全面解決之道
管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)
招聘的基本流程及注意事項(xiàng)
招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)運(yùn)用
內(nèi)部招聘面試官隊(duì)伍的建設(shè)
面試官的態(tài)度要求
面試官的知識(shí)要求
面試官的技能要求
面試官的禮儀要求
高效面試官成長(zhǎng)之路
第二單元 方法篇——如何高效組織招聘選拔
制定正確的招聘規(guī)劃
基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃
如何識(shí)別崗位是否真正空缺
如何彌補(bǔ)崗位人才的空缺
如何正確把握招聘的需求
招聘需求的三層面分析
制定正確的人才選拔與錄用標(biāo)準(zhǔn)
如何確定人才的基本任職資格
什么是人才的基本任職資格
崗位任職資格的基本要素
如何確定崗位基本任職資格
如何編寫崗位說(shuō)明書
如何根據(jù)任職資格選人
正確掌握人才素質(zhì)的三層標(biāo)準(zhǔn)
把好人才招募的**關(guān)：什么樣的人才可以推薦
控制人才選拔的第二關(guān)：什么樣的人才適合招聘
掌握人才錄用的第三關(guān)：什么樣的人才可以錄用
冰山素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
什么是人才的冰山素質(zhì)模型
能力素質(zhì)分析
人格素質(zhì)分析
理念素質(zhì)分析
如何對(duì)人才進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)
如何發(fā)布人才招聘信息
實(shí)施有效的招聘信息發(fā)布策略
注意招聘信息的影響力與吸引力
注意招聘信息與企業(yè)品牌的匹配
關(guān)注招聘信息發(fā)布渠道的選擇
注意招聘信息的更新與維護(hù)
如何選擇合適的招聘渠道
內(nèi)外部招聘渠道分析
不可忽視的內(nèi)部招聘渠道
打破常規(guī)的招聘手段
突破網(wǎng)絡(luò)招聘的常規(guī)思路
如何做好面試的組織安排
合理設(shè)計(jì)面試流程
充分做好面試準(zhǔn)備
正確安排面試人員
注意面試風(fēng)格與面試環(huán)境
選擇合適的面試方式
快速準(zhǔn)確進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選
第三單元 技巧篇——如何實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)識(shí)別人才
招聘選拔的方法及心理學(xué)應(yīng)用
高效招聘面試的理論模型與實(shí)戰(zhàn)基礎(chǔ)
結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用
半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
行為面試法的應(yīng)用
情景面試法的應(yīng)用
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用
特殊招聘手段的使用
招聘面試的技巧與心理學(xué)的應(yīng)用
望——如何識(shí)別面試的非語(yǔ)言信息
聞——傾聽(tīng)的方法與技巧
問(wèn)——提問(wèn)的方法與技巧
如何選擇問(wèn)題
如何有效提問(wèn)
如何識(shí)別謊言
如何問(wèn)出人才的專業(yè)能力
如何問(wèn)出人才的工作經(jīng)驗(yàn)
如何問(wèn)出人才的求職動(dòng)機(jī)
如何問(wèn)出人才的責(zé)任心
切——如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)與面試控制
斷——如何正確作出面試判斷
如何避免面試的誤區(qū)
面試評(píng)估的IPO模式
如何下發(fā)錄用通知
第四單元 實(shí)戰(zhàn)篇——如何招到緊缺和關(guān)鍵人才
管理類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
管理類人才到底該用空降兵還是該從內(nèi)部提拔
優(yōu)秀管理人員的四種類型
成功管理人員的主要特質(zhì)分析
管理人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
研發(fā)技術(shù)類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
優(yōu)秀的研發(fā)技術(shù)類人才都在哪
優(yōu)秀研發(fā)技術(shù)類人才的主要特質(zhì)分析
研發(fā)技術(shù)人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
營(yíng)銷類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
營(yíng)銷類人才都要本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)嗎
優(yōu)秀營(yíng)銷類人才的主要特質(zhì)分析
營(yíng)銷人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
行政支持類人才的實(shí)戰(zhàn)招聘
行政支持類人才如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
優(yōu)秀行政支持類人才的主要特質(zhì)分析
行政人員的實(shí)戰(zhàn)招聘考察技巧
校園招聘的組織與管理
校園招聘的重要意義
校園招聘的特點(diǎn)及要求
校園招聘的策略
校園招聘的主要流程與注意事項(xiàng)
如何做好校園招聘的前期準(zhǔn)備工作
如何成功組織校園招聘宣講
校園招聘選拔的常用方法
如何與校園“面霸”過(guò)招
大學(xué)生錄用應(yīng)注意的事項(xiàng)
如何與獵頭合作
獵頭的基本運(yùn)作流程與風(fēng)險(xiǎn)控制
獵頭的人才庫(kù)是如何建立的
如何選擇合適的合作獵頭
如何保證獵頭項(xiàng)目的運(yùn)作質(zhì)量
如何簽訂三方協(xié)議書
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類型，都面臨兩類問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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