咨詢式人力資源管理的五定--定崗.定額.定人.定職.定責

  培訓講師:葛軍

講師背景:
葛軍老師簡介國內(nèi)實戰(zhàn)派管理專家,資深培訓師、咨詢師,尤其擅長針對中高層管理技巧培訓和人力資源管理技能提升培訓;國家人力資源管理師認證培訓講師;中國數(shù)字電視職業(yè)指南頻道《企管天下》欄目特邀專家;北京大學EMBA課程培訓班特邀培訓師等。曾先后在 詳細>>

葛軍
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咨詢式人力資源管理的五定--定崗.定額.定人.定職.定責詳細內(nèi)容

咨詢式人力資源管理的五定--定崗.定額.定人.定職.定責

破冰:

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性,采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組,確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  人力資源管理基礎

(一)理解人力資源管理

 

(二)人力資源管理的歷史發(fā)展

1.經(jīng)驗管理(雇傭勞動管理) 

2.科學管理(勞動人事管理,強調(diào)以“物”為中心管理理念)

3.行為及現(xiàn)代管理(人力資源管理,強調(diào)以“人”為中心管理理念)

(三)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

第二章  定崗----組織架構與崗位設置

(一)組織架構的設置

( 案例:信洋公司的成立

1.組織架構的設置原則 

2.組織結構設置的程序

( 案例分析:信洋公司的業(yè)務流程(構建架構的基礎工作)

3.組織架構類型及適用范圍

1)直線制組織架構的特點及適用企業(yè)

2)直線職能制組織架構特點及適用企業(yè)

3)矩陣制組織架構特點及適用企業(yè)

4)事業(yè)部制組織架構特點及適用企業(yè)

( 案例分析:信洋公司組織架構的設置

( 分組討論:運用所學知識,繪制本企業(yè)的組織機構

4.部門職能分解的方法

( 案例分析:信洋公司某部門職能分解

(二)工作崗位的設置 

1.崗位的設置原則 

1)崗位工作的獨立性

2)崗位低數(shù)量

2.崗位設置的方法

( 案例分析:信洋公司的組織架構與崗位設計

第三章  定額與定人(定員)

(一)勞動定額

1.勞動定額的形式

2.勞動定額的制定要求

3.制定勞動定額的原則

4.制定勞動定額的方法

1)經(jīng)驗估工法

2)類推比較法

3)統(tǒng)計分析法

( 案例分析:信洋公司某崗位的定額設計

(二)定員

1.崗位定員的方法

1)按設備崗位定員

2)按崗位負荷量定員

3)工作崗位定員

4)按組織機構.職責范圍和業(yè)務分工定員

( 案例分析:信洋公司公司的定員設置

3.崗位設置表的編制

( 案例:信洋公司的崗位設置表 

1)信洋公司人力資源部崗位設置表

2)部門崗位設置表

3)公司崗位設置匯總表

4)崗位分類匯總表(高層)

5)公司崗位分類匯總表(全部匯總)

( 分組討論:結構本公司情況編制崗位設置表.

第四章  定職與定責----崗位分析及撰寫崗位說明書

(一)崗位分析 

1.什么是崗位分析 

2.崗位分析在人力資源管理中的作用 

3.崗位分析的信息內(nèi)容

q 基本信息

q 職位目的

q 工作職責

q 績效標準

q 工作權限

q 工作特征.條件

q 工作聯(lián)系

q 任職資格

(二)崗位分析的方法

1.調(diào)查問卷法

1)調(diào)查問卷發(fā)的特點

2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點分析

2.訪談法

1)訪談法的特點

2)訪談法的優(yōu)缺點分析

3.觀察法

1)觀察法的特點及適應崗位

2)觀察法的優(yōu)缺點分析

( 案例分析: 某操作崗位的崗位分析

4.工作日志法

1)工作日志發(fā)的特點

2)工作日志法的優(yōu)缺點分析

( 案例分析:某員工工作日志

5.以職責為導向的崗位分析

1)以職責為導向的崗位分析的原則

2)崗位職責的分析方法

( 案例:信洋培訓專員崗位的職責分析

(三)編寫崗位說明書

1.編寫要求

2.編寫樣式崗位說明書(樣式)

3.崗位說明書整理歸檔

( 案例分析:海宇公司人力行政部經(jīng)理的崗位說明書

( 分組討論:結合公司實際,選擇某一崗位采用調(diào)研及訪談法進行崗位分析,并撰寫該崗位的崗位說明書

課程回顧與分享:學員的心得體會;學員的案例分享;老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷(反應層面評估):

1.培訓項目結束時,立即**問卷調(diào)查的形式,來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

2.依據(jù)授課內(nèi)容,對學員聽課后的感知情況,進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對,以此來確定學員在培訓前、后,對知識掌握的提高程度。**培訓前后的數(shù)據(jù)對比,將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來,避免培訓后看不到效果的尷尬,讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果,有利于培訓主管開展工作。

3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總,并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

備注:問卷部分根據(jù)合作機構及終端企業(yè)的需求選擇,可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試(學習層面評估):

1.培訓課程結束后,采用書面考試和課后作業(yè)的方式,考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況??荚嚟h(huán)節(jié)的設計,可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結、消化,并與自己實際工作對接。

2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總,并提供給培訓講師一份匯總版。

3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸,引導學員**所學知識結合工作實際,對作業(yè)題進行深入分析、思考,對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景,找出更優(yōu)的解決方案,提高參訓者由知到行的轉化能力。

備注:考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設計。

五、跟蹤(行為層面評估):

1.培訓項目結束后三個月,為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容,提出行為層面的改善點,學員對照需改善點的差距,提出改善措施,并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化,是否在工作中運用了培訓中學到的知識,確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》,來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

2.行為層面的評估是考查培訓效果的重要的指標,也需要企業(yè)投入較多的精力。

備注:《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。


 

葛軍老師的其它課程

《咨詢式組織架構設計與工作分析》(主講人葛軍)課程收益1、通過對組織架構與崗位設計模塊的學習,使學員掌握組織架構設計的原則、流程及方法,學會能夠根據(jù)企業(yè)的特點設置組織架構,并依據(jù)“因崗設人”的原則進行工作崗位設計、定崗定編,并能夠編寫崗位設置表。通過工作分析模塊的學習使參加培訓者能夠根據(jù)所學,在實際工作中能夠獨立開展工作分析并編寫出工作說明書。課程特色1.打

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