《績效管理是一個(gè)執(zhí)行力系統(tǒng)》

  培訓(xùn)講師：付雅萍

講師背景：
個(gè)人簡介CatherineFu付雅萍績效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問深圳市驅(qū)動(dòng)力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席咨詢師曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師付雅萍現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、 詳細(xì)>>

付雅萍
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《績效管理是一個(gè)執(zhí)行力系統(tǒng)》詳細(xì)內(nèi)容

《績效管理是一個(gè)執(zhí)行力系統(tǒng)》
 

【研習(xí)會(huì)大綱】

案例：幾十萬的咨詢項(xiàng)目是否打了水漂

第1單元 考核沖突根源是方向走偏

1.方向走偏的三個(gè)因素：

·            定位不清晰

·            目的有偏差

·            項(xiàng)目太莽撞

2.避免走偏的三個(gè)步驟：

·            清晰定位

·            明確目的

·            編制地圖


第2單元考核必須了解的常識(shí)

1.編制地圖的要素：

·            企業(yè)的系統(tǒng)

·            企業(yè)的四項(xiàng)能力

·            企業(yè)的績效

·            績效指標(biāo)

2.編制地圖會(huì)有哪些困難

·            系統(tǒng)不完善怎么辦

·            四項(xiàng)能力怎么落地

·            企業(yè)績效模糊怎么辦

·            績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不清怎么辦

3.你可以套用的地圖：

如：制造型企業(yè)選取其中1-2個(gè)

·            以戴爾為例，剖析這類以交期為優(yōu)勢的地圖

·            AO史密斯熱水器為例，剖析這類以質(zhì)量為優(yōu)勢的地圖

·            以富士康為例，剖析這類以價(jià)格和規(guī)模為優(yōu)勢的地圖

·            以京瓷集團(tuán)為例，剖析這類以技術(shù)工藝為優(yōu)勢的地圖

如：銷售型企業(yè)選取其中1-2個(gè)

·            以ZARA為例，剖析以速度為優(yōu)勢的地圖

·            以凡客誠品為例，剖析以價(jià)格為優(yōu)勢的地圖

·            以海底撈為例，剖析以服務(wù)體驗(yàn)為優(yōu)勢的地圖

·            以康師傅為例，剖析以品牌價(jià)值為優(yōu)勢的地圖

如：研發(fā)型企業(yè)選取其中1-2個(gè)

·            以蘋果為例，剖析以創(chuàng)新為優(yōu)勢的地圖

·            以騰訊為例，剖析以技術(shù)升級(jí)為優(yōu)勢的地圖

·            以阿里巴巴為例，剖析以打造平臺(tái)為優(yōu)勢的地圖

·            以金蝶為例，剖析以顧問講師為優(yōu)勢的地圖


第3單元如何操作－避免績效考核流于形式

1.考核流于形式的三個(gè)問題：

·            混淆考核

·            混淆指標(biāo)

·            混淆目的

2.避免考核流于形式的方法：

·            指標(biāo)明確

·            分解指標(biāo)

·            分拆任務(wù)

3.如何發(fā)揮指標(biāo)的威力

·確定指標(biāo)水平

·收集指標(biāo)數(shù)據(jù)

·結(jié)果必須獎(jiǎng)罰


第4單元如何管控－避免考核沖突

1.考核沖突的原因：

·            沒有地圖指引

·            沒有預(yù)算驅(qū)動(dòng)

·            缺乏追蹤機(jī)制

2.如何避免考核沖突的三個(gè)步驟：

·            組織預(yù)算

·            編制計(jì)劃

·            進(jìn)行追蹤


第5單元績效如何升級(jí)－讓績效產(chǎn)生效益

1.將市場機(jī)制引入內(nèi)部

·            誰是客戶

·            誰互為客戶關(guān)系

·            應(yīng)在乎誰的滿意度

2.將經(jīng)營意識(shí)融入現(xiàn)場

·            實(shí)現(xiàn)銷售大化

·            實(shí)現(xiàn)費(fèi)用小化

·            進(jìn)行內(nèi)部市場調(diào)控

3.將現(xiàn)場的每個(gè)單元視為微型企業(yè)

·            經(jīng)營關(guān)系確定

·            利益關(guān)系確定

·            合作關(guān)系確定


第6單元如何讓員工有意愿－避免怨聲載道

1.怨聲載道的3個(gè)因素：

·            指標(biāo)盲目

·            考核盲目

·            獎(jiǎng)罰盲目

2.避免盲目如何做：

·            區(qū)分指標(biāo)功效

1)         業(yè)績指標(biāo)的作用

2)         效率指標(biāo)的作用

3.用對(duì)考核方法，避免怨聲載道

·            排序法怎么用？什么時(shí)候用？

·            配對(duì)比較法怎么用？什么時(shí)候用？

·            權(quán)重尺度法怎么用？什么時(shí)候用？

·            360度評(píng)估法怎么用？什么時(shí)候用？

·            正態(tài)分布法怎么用？什么時(shí)候用？

4.追蹤需要關(guān)注什么

·            日例會(huì)的考評(píng)重點(diǎn)-數(shù)據(jù)類別

·            周例會(huì)的考評(píng)重點(diǎn)-數(shù)據(jù)類別

·            月例會(huì)的考評(píng)重點(diǎn)-數(shù)據(jù)類別 

·            季例會(huì)的考評(píng)重點(diǎn)-數(shù)據(jù)類別

 

 

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課程大綱：　　單元：HR盤點(diǎn)　　1、人力現(xiàn)狀盤點(diǎn)　　案例：新上任的HR總監(jiān)　　數(shù)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　質(zhì)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　配置盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　效率盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　HR成本盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點(diǎn)　　案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛　　沖突現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　滿意度現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　流失現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　收入現(xiàn)狀盤點(diǎn)與

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績效管理   01.01

課程大綱：　　開篇：績效管理的基本理念　　1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn)　　2、價(jià)值創(chuàng)造圖　　3、小組研討　　績效管理的目的排序　　4、單元回顧　　篇：績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)　　績效管理的個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃　　1、公司的績效計(jì)劃如何形成　　2、如何承接公司的計(jì)劃　　案例：翻番的業(yè)務(wù)目標(biāo)　　3、如何訂立員工績效計(jì)劃　　案例：周年店慶籌備　　4、小組設(shè)計(jì)：銷售部羅經(jīng)理

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課程大綱：　　1、員工被什么所激勵(lì)　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長　　案例-2：怠工的店長　　結(jié)論：了解員工的需求　　分享：時(shí)過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結(jié)論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提　　期望理論　　觀點(diǎn)-1：員工的近期、遠(yuǎn)期期望　　觀點(diǎn)

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課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調(diào)薪如何操作？　　3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績效工資該不該設(shè)定比例　　2

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　　開篇：績效考核受阻的原因分析　　案例：引進(jìn)績效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里　　描述：績效考核受阻的六大特征　　節(jié)績效考核為什么方向走偏　　1、分析績效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)：　?。?）戰(zhàn)略方向不理會(huì)　?。?）考核目的不明確　　（3）立項(xiàng)莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　?。?）明確戰(zhàn)略方向　?。?）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)　　3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的

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【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點(diǎn)到人效盤點(diǎn)學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)學(xué)會(huì)編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計(jì)劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個(gè)新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績提升之道用HR臺(tái)帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉

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開篇：剖析績效考核受阻的成因案例：幾十萬的績效項(xiàng)目真的要打水漂？第1單元績效考核不對(duì)癥—?jiǎng)荼胤较蜃咂珕卧蓡枺骸髽I(yè)績下滑績效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實(shí)有捷徑嗎分析：方向走偏的三個(gè)阻力討論：化解阻力的三項(xiàng)措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績清單1、辨析會(huì)出現(xiàn)不同的業(yè)績清單的原因2、僅有計(jì)劃和目標(biāo)是否足夠3、績效面談關(guān)注的時(shí)機(jī)節(jié)：績效計(jì)劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績效計(jì)劃面談5步法2、績效計(jì)劃面談中的3個(gè)提問技巧績效計(jì)劃面談的依據(jù)---員工績效計(jì)劃表辨析：補(bǔ)短板對(duì)嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗(yàn)不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當(dāng)行為

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上午：1.年度經(jīng)營指標(biāo)的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營指標(biāo)、營銷指標(biāo)、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營指標(biāo)分步詳解：年度指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標(biāo)管理的關(guān)系、與項(xiàng)目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營目標(biāo)確定：目標(biāo)的估算方法、預(yù)設(shè)估計(jì)原則、目標(biāo)分解4.年度經(jīng)營策略的制定：以目標(biāo)為中心的年度經(jīng)營策略；5.年度指標(biāo)的細(xì)化：整體目標(biāo)體系化、徹底化、工

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