KPI指標(biāo)設(shè)置與績效輔導(dǎo)技巧（2天）
KPI指標(biāo)設(shè)置與績效輔導(dǎo)技巧（2天）詳細內(nèi)容
KPI指標(biāo)設(shè)置與績效輔導(dǎo)技巧（2天）
**單元 績效與績效管理
一、績效管理打造企業(yè)核心競爭力
1、企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理
2、企業(yè)績效魔方透析
3、績效管理的常見誤區(qū)及解決對策
4、績效管理整體解決之道
【小組討論】老板為什么要調(diào)整考核指標(biāo)？
二、以KPI為核心的績效管理體系的建立
1、戰(zhàn)略目標(biāo)體系的建立
2、責(zé)、權(quán)、利體系的建立
3、經(jīng)營計劃體系的建立
4、管理指標(biāo)體系的建立
【小組討論】考核哪些指標(biāo)才有效？
【案例分析】某公司分類、分層的指標(biāo)體系
三、KPI操作的基本原則與注意事項
1、少而精原則
2、SMART原則
3、一致性與可控性原則
4、結(jié)果導(dǎo)向與行為關(guān)聯(lián)性原則
【小組討論】為什么他們不接受考核指標(biāo)？為什么考核跑偏了？如何改善？
【案例分析】某公司生產(chǎn)總監(jiān)的考核指標(biāo)
第二單元 KPI指標(biāo)設(shè)置與考核體系
一、KPI分解的方法
1、戰(zhàn)略分解法
2、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
3、財務(wù)分解法
4、流程關(guān)鍵節(jié)點法
5、部門目標(biāo)與任務(wù)分解法
6、崗位職責(zé)分解法
【應(yīng)用工具】某企業(yè)素質(zhì)詞典、KPI分解表
【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實例
【實戰(zhàn)演練】行政職能類崗位KPI的梳理與分解
二、指標(biāo)定義及指標(biāo)庫建立
1、指標(biāo)定義的內(nèi)容和方法
2、指標(biāo)考核責(zé)任的區(qū)分
3、指標(biāo)考核周期的定義
4、KPI指標(biāo)庫的建立
【小組討論】為什么要對指標(biāo)定義？
【應(yīng)用工具】指標(biāo)編碼、指標(biāo)矩陣
【案例分析】人員流失率的定義
三、定性指標(biāo)量化的方法與技巧
1、等級評判法的實戰(zhàn)應(yīng)用
2、行為錨定法的實戰(zhàn)應(yīng)用
3、關(guān)鍵事件法的實戰(zhàn)應(yīng)用
【案例分析】某企業(yè)行為類、任務(wù)類指標(biāo)的量化實例
【實戰(zhàn)演練】財務(wù)崗位、銷售服務(wù)類崗位定性指標(biāo)量化
四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、目標(biāo)難度級別的設(shè)置技巧
2、標(biāo)桿基準(zhǔn)法的應(yīng)用
3、歷史比較法的應(yīng)用
4、績效差距法的應(yīng)用
5、目標(biāo)推算法的應(yīng)用
6、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的兩種常用方法
【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？
【實戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計
五、KPI考核評分的方法
1、層差法的應(yīng)用
2、比率法的應(yīng)用
3、底限基準(zhǔn)法的應(yīng)用
4、減分法的應(yīng)用
5、非此即彼法的應(yīng)用
6、說明法的應(yīng)用
【案例分析】各種KPI計分實例分析
【實戰(zhàn)演練】崗位KPI評分方法與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
六、KPI考核的結(jié)果管理
1、考核結(jié)果評定的常用方法
2、偶發(fā)事件對績效結(jié)果的影響
3、主要績效與基礎(chǔ)績效的均衡
【應(yīng)用工具】排序法、強制分布法、主基二元考核法
【小組討論】職能部門與研發(fā)部門該如何考核？
第三單元 員工績效面談與輔導(dǎo)
一、績效面談的難點分析及解決對策
1、造成績效面談困難的主要原因分析
2、管理者在績效面談中的角色與職責(zé)
3、績效面談的目標(biāo)、原則與形式
4、績效面談必需的準(zhǔn)備工作
【案例分析】某部門經(jīng)理的績效面談郵件通知
【小組討論】A經(jīng)理績效面談存在的問題及改善方向？
二、績效計劃面談與輔導(dǎo)
1、績效計劃面談的內(nèi)容與方法
2、讓下屬達成績效承諾的方法
3、績效計劃實施輔導(dǎo)的方法
【案例分析】某公司總經(jīng)理與下屬的績效計劃面談實錄
【實戰(zhàn)演練】根據(jù)KPI進行績效面談、團隊績效承諾
三、績效結(jié)果面談與輔導(dǎo)
1、績效結(jié)果面談的程序與方法
2、績效輔導(dǎo)的方法與績效改進計劃制定
3、績效分歧處理的方法
【應(yīng)用工具】績效改進計劃表、三明治面談法
【案例分析】員工績效申訴的處理
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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