經(jīng)理人的選人與留人
經(jīng)理人的選人與留人詳細(xì)內(nèi)容
經(jīng)理人的選人與留人
**章 企業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵職責(zé)與角色
1、企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策
2、經(jīng)理人的角色與人才管理技能
【應(yīng)用工具】企業(yè)經(jīng)理人的角色與人才管理技能模型
【小組討論】如何突破部門(mén)人才管理的困局？
第二章 人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)與使用標(biāo)準(zhǔn)
1、選對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用對(duì)人
2、人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立
【表單與工具】人才金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】用錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)選錯(cuò)人
【小組討論】人才選拔標(biāo)準(zhǔn)與錄用標(biāo)準(zhǔn)是一回事嗎？誰(shuí)更合適做管理？
第三章 面試識(shí)人選人的方法
1、面試選人的觀(guān)察與傾聽(tīng)技巧
2、面試組合提問(wèn)的技巧
3、面試中如何識(shí)別偽人才
4、如何正確作出錄用決策
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀(guān)察、某影響熱播劇中面試場(chǎng)景分析、誰(shuí)在撒謊
【小組討論】如何問(wèn)出責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、適應(yīng)能力、培養(yǎng)潛質(zhì)？ 如何看穿職場(chǎng)面霸？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某資深主管的招聘面試
第四章 實(shí)踐識(shí)人選人的方法
1、培訓(xùn)法——素質(zhì)優(yōu)先的選才方法
2、考核法——績(jī)效優(yōu)先的選才方法
3、授權(quán)法——管理優(yōu)先的選才方法
【表單與工具】權(quán)力四象限模型、權(quán)限表
【案例分析】HE公司新人培訓(xùn)的四步法、HW的魔鬼訓(xùn)練
【小組討論】如何有效提拔干部？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某經(jīng)理出差期間的授權(quán)安排
第五章 核心人才管理與保留的方法
1、部門(mén)關(guān)鍵崗位的識(shí)別與管理
2、塑造公平環(huán)境夯實(shí)留人基礎(chǔ)
3、激勵(lì)留人的策略與技巧
4、文化留人的步驟與方法
【表單與工具】關(guān)鍵崗位管理四力模型
【案例分析】HP的員工激勵(lì)策略、海底撈的員工激勵(lì)、德勝洋樓的制度文化、阿里的政委文化
【小組討論】人才流動(dòng)難題如何解決？該不該加薪？如何加薪才有效？
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀(guān)眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀(guān)點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀(guān)點(diǎn)無(wú)高度：觀(guān)點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類(lèi)型，都面臨兩類(lèi)問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢(qián)花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
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“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門(mén)目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
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