金牌面試官實(shí)戰(zhàn)技能提升
金牌面試官實(shí)戰(zhàn)技能提升詳細(xì)內(nèi)容
金牌面試官實(shí)戰(zhàn)技能提升
**單元 策略篇——招聘面試官的人才謀略
一、招聘面臨的主要問題及解決思路
1、企業(yè)招聘的熱點(diǎn)問題分析
2、招聘解決的整體思路
【案例分析】HW公司的招聘戰(zhàn)略
【小組討論】如何讓招聘工作更有效？
二、招聘的影響力與吸引力策略
1、企業(yè)雇主品牌建設(shè)策略及其應(yīng)用
2、人才吸引的整體策略及其應(yīng)用
3、招聘的廣告策略及其應(yīng)用
【小組討論】這兩則招聘廣告你怎么看？
【案例分析】百度的雇主品牌策略、馬云的演講與人才吸引
三、人才招聘甄選的策略
1、如何組建內(nèi)部面試官隊(duì)伍？
2、心理學(xué)與邏輯學(xué)在人才甄選中的應(yīng)用
【案例分析】令人望而生畏的面試官
【小組討論】誰能做面試官？他的話可信嗎？
【小工具】金牌面試官的四維修煉
第二單元 組織篇——高效招聘的組織與規(guī)劃
一、招聘規(guī)劃與招聘流程的制定
1、崗位空缺的識(shí)別與彌補(bǔ)
2、招聘流程與招聘計(jì)劃的制定
3、人崗匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
【小工具】崗位空缺彌補(bǔ)的四種策略、五步法人才金字塔素質(zhì)模型構(gòu)建、基于人才戰(zhàn)略的招聘流程
【小組討論】哪種流程更有效？如何控制招聘團(tuán)隊(duì)在招聘過程中的偏差？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的分析與建立
二、招聘渠道的選擇與拓展
1、內(nèi)部招聘渠道的拓展
2、外部招聘渠道的延伸
3、互聯(lián)網(wǎng)招聘與國(guó)際化人才的獲取
【案例分析】思科的三大招聘渠道、名企的戰(zhàn)略性校園招聘渠道建設(shè)、社交網(wǎng)站招聘實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
【小組討論】如何用好獵聘網(wǎng)和Linkdin？
三、簡(jiǎn)歷分析與初次溝通的技巧
1、簡(jiǎn)歷分析的基本技巧
2、初次溝通面試的技巧
【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵招聘崗位的簡(jiǎn)歷分析與面試設(shè)計(jì)
第三單元 方法篇——人才招聘選拔的常用方法
一、實(shí)際操作法的應(yīng)用
1、實(shí)際操作法的類型及注意事項(xiàng)
2、實(shí)際操作法的應(yīng)用技巧
【案例分析】某企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)招聘
二、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用
1、人才測(cè)評(píng)在招聘選拔中的作用與地位
2、常見的人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹
3、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)及原理
【小組討論】哪種方法更靠譜
三、評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用
1、公文筐測(cè)試的應(yīng)用
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用
3、角色扮演法的應(yīng)用
【小組討論】評(píng)價(jià)中心測(cè)試題的有效性分析
四、面試法的應(yīng)用
1、不同類型的面試方法
2、將招聘要求轉(zhuǎn)化為有效提問
3、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用技巧
【案例分析】銷售類崗位與管理類崗位的結(jié)構(gòu)化面試題設(shè)計(jì)
第四單元 技巧篇——各類面試技巧及其應(yīng)用
一、“望”——如何識(shí)別面試中的非語言信息
1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項(xiàng)
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識(shí)別應(yīng)聘者的謊言
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰在撒謊
【游戲】察言觀色
二、“聞”——如何有效聆聽
1、面試官應(yīng)該聽什么
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【小工具】謊言識(shí)別的三大方法
【情景演練】關(guān)鍵詞記憶
三、“問”——如何讓提問切中要害
1、封閉式問題與開放式問題的應(yīng)用技巧
2、引入式提問的要點(diǎn)及應(yīng)用
3、行為式問題的要點(diǎn)及應(yīng)用
4、假設(shè)式問題的要點(diǎn)及應(yīng)用
5、動(dòng)機(jī)式問題的要點(diǎn)及應(yīng)用
【案例分析】如何問出候選人的個(gè)性特征、培養(yǎng)潛質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、適應(yīng)能力？
【小工具】STAR與AWOR追問技巧
【實(shí)戰(zhàn)演練】五分鐘綜合面試提問
四、“切”——如何有效掌控面試過程
1、如何切中要害識(shí)別偽人才
2、面試各階段的控場(chǎng)要點(diǎn)
【案例分析】壓迫式提問與誘導(dǎo)式提問的方法
【小工具】面試時(shí)間控制的四大方法
【實(shí)戰(zhàn)演練】如何做好面試控場(chǎng)？
五、“斷”——如何正確作出面試結(jié)論
1、如何進(jìn)行綜合面試評(píng)估
2、如何進(jìn)行薪資談判
3、如何進(jìn)行背景調(diào)查
4、人才錄用風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
【小組討論】某職場(chǎng)精英的薪資談判
【小工具】薪酬談判的五步曲
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國(guó)約100萬家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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