公司是國內一家著名的家電企業(yè)，在一次營銷干部培訓討論會上，筆者組織三十多位分公司經理，就“銷售經理工作難點是什么"展開了討論。幾乎所有的銷售經理都在說：團隊建設！張經理分三個層面分析了自己在團隊建設中的最大困惑：建立的制度大而全卻不勝管用；考核機制看似健全實則往往流于形式；激勵固然重要卻不能找到最有效和直接的方式？張經理的問題迅速得到了一致的認同，于是一場圍繞如何解決好張經理提出的團隊建設“鐵三角"問題，真正打造一個高效營銷團隊展開了熱烈的討論。在每一個問題解決方法的深入探討下更是有成功經驗的分享和腦筋激蕩的智慧結晶……

　　一、標準化訓練是構建高效團隊的基石

　　毛澤東曾說“只有鐵的紀律才能打造鐵的隊伍"，團隊建設首當其沖的是建立一套團隊成員的行動標準。從團隊成員進入團隊的第一步就開始走向標準訓練，這保證了首先讓團隊成員走正確的路，以避免出現團隊成員在追求個人目標的過程中“爬上樓梯靠錯墻“的結果。

　　一個沒有標準的團隊就不能稱之為團隊而只能是男和女組成的一群人而已。如團隊沒有日常作息制度、工作紀律及標準的行為規(guī)范，團隊成員必將處于無政府狀態(tài)，這個時候就只能靠成員本身的自覺性，而人性中的自我約束力常常是不可靠的，這時團隊成員將會出現日上三竿才睡眼朦朧的走到經銷商辦公室，或與經銷商狼狽為奸挖廠家資源；如沒有建立日、周、月工作計劃和反饋制度就沒法使目標實現的過程得到有效的控制，銷售經理也就不能掌握目標完成的過程，這將出現“平時不燒香臨時抱佛腳"的現象。A公司的王經理是典型的從銷售標兵走向管理崗位的，在說道日、周、月工作計劃和反饋制度的建立時說到：“因以前做業(yè)務的時候就不是很喜歡填公司下達的各種表格，在剛開始管理團隊的時候以為每月將任務分配下去，沒必要做那么多表格。在第一個月的月底時王經理不得不面對由于過程的管理問題而導致的，預期目標與實際情況的巨大差異所帶來的業(yè)績同比下滑的局面，也讓自己新官上任的第一把火就沒有燃燒起來。"像王經理這樣的業(yè)務型銷售經理在剛走向管理崗位的時候都會認為像日、周、月工作計劃和反饋制度是沒有太大必要的，結果就會出現王經理那樣到了月底的尷尬。那么應該建立那些標準，既能起到有效的管理作用，又不會影響團隊成員的工作積極性，從而與其他業(yè)務行為形成一張一弛相互促進的管理工具？

　　1、確定基礎制度：日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度（需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等）、例會管理制度（明確晨會的召開時間、具體內容和流程、周例會的召開時間、具體內容和流程、月例會的召開時間、具體內容和流程）等。

　　2、建立日、周、月工作計劃和反饋制度

　　月度營銷計劃內容包括：任務分解、產品策略（為達成目標需采用的方法、本公司產品分析、庫存結構分析、賣場樣品出樣分析）、渠道激勵策略、終端促銷策略等。

　　每周工作計劃內容包括：一周工作安排；拜訪經銷商名稱和次數、明確打款開單量或分銷量、新開網點數量、促銷活動執(zhí)行、市場信息分析結果等。

　　工作日志內容包括：當日重點工作項目、經銷商拜訪計劃、當日工作總結等（如下表）。

　各營銷團隊帶頭人可根據上表和自身團隊的特征編制符合管理實際需求的《營銷人工作日志》。團隊領導除了會制作表格還應該會看，面對表格輸出的信息來判斷團隊成員的工作狀態(tài)并從表中尋找解決的方法。

　　3、建立團隊成員的營銷行為考核制度

　　要想通過打造高效營銷團隊來實現其持續(xù)的競爭力就必須進入到團隊成員營銷行為的細節(jié)管理中。目前大多數企業(yè)對營銷人員的考核基本停留在月底的幾個數據上，如回款額、銷售完成率、零售量等，而很少有企業(yè)將營銷人員的考核落實到每一個具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團隊的營銷力的提升從而無法實現持續(xù)性增長的競爭力。營銷人員行為的細節(jié)考核，首先，得根據自身團隊的實際情況制定一張符合于自身實際情況的考核表；其次，應與團隊成員充分溝通確立每一個考核項的權重；再次，確立專人負責每一個團隊成員的考核落實；最后，在規(guī)定的時間內將考將考核表統(tǒng)一上交團隊帶頭人進行一對一的溝通，重要是對團隊成員的考核表做出評價。

　　二、建立適合于團隊的考核制度是構建高效團隊的原動力

　　A公司的營銷人員考核方案在05年由總部統(tǒng)一制定，各分公司銷售經理只是被動的執(zhí)行，半年之后發(fā)現考核制度已經變成了團隊成員吃大鍋飯的庇護傘。因該考核方案規(guī)定如整個分公司的銷售業(yè)績完成不了，即使某個營銷人員完成目標任務的150％也不能拿到獎金，在這樣的制度下勢必造成銷售經理為了集體的利益而搞平衡，極大的打擊了營銷人員的積極性，也使這個考核制度背離了市場。

　　劉經理在面對A公司考核機制出現的問題時，認真的檢核了問題點并結合市場及團隊的實際情況，重新制定了針對性的綜合業(yè)績考核制度及任務限時完成制度。

　　重訂制度的目的是為了充分調動營銷團隊成員的工作積極性，把營銷工作落到實處，讓各產品任務細分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業(yè)務開展情況，做到人人心中有數，個個胸有成竹，天天激情昂然，高效快速的開展工作，具體內容如下：

　　1、每月任務按品類并根據每個銷售區(qū)域的市場容量和網絡容納情況分解到每一個營銷人員、經銷商。

　　2、每個營銷人員制定詳細的客戶拜訪計劃，分時間段對經銷商進行回款、提貨、促銷活動等重要業(yè)務活動的跟進，并全力協(xié)助經銷商對產品進行深度分銷。
　3、以月為單位對銷售團隊中的成員進行量化考核。

　　第一步，由銷售經理將公司總部分配的任務在與各區(qū)域進行充分論證后分解到各區(qū)域市場，區(qū)域經理根據分解到本區(qū)域的當月任務量和區(qū)域市場的實際情況制定任務分解表，并明確本月任務考核的計算方法。

　附2：任務考核計算方法

　　K任務完成率（占任務權重40％）Y1＝銷售金額×20％＋零售完量完成率×5％＋利潤產品完成率×10%＋新網點拓展完成率×5％。

　　B任務完成率（占任務權重40％）Y2＝高端產品銷售量完成率×10％＋常規(guī)產品完成率×20％＋促銷/特價產品完成率×5％＋網點拓展完成率×5％。

　　J產品任務完成率（占任務權重10％）Y3＝銷售完成率×5％＋網點開拓完成率5％。

　　綜合考評完成率（占任務權重20％）Y4＝經銷商進銷存及營銷人員行為考核結果完成情況占15％＋工作態(tài)度占5％。

　　業(yè)務經理本月實際得分＝（Y1＋Y2＋Y3＋Y4）×100

　　注：本考核系數權重僅適用于當月，以后將根據每月的工作重點不同而調整考核系數并以通知的形式下發(fā)，如無異議，請在任務確認書上簽字確認。

　　第二步，在每月初的營銷例會上，分總下發(fā)分解表給各業(yè)務員，并講解分解任務量的來由，由各業(yè)務員確認自己的任務量，無疑問后，再由各業(yè)務員具體將各產品任務量分解給相應的經銷商，最后填報任務完成推進表開始執(zhí)行。

　除了該制度而外，劉經理還給自己制訂了每周對團隊成員的關心計劃，電話的內容主要是包括問候、感謝辛勤勞動、了解工作進展情況。電話關心計劃能恰當的體現團隊的人文氛圍，又能及時發(fā)現團隊成員工作中存在的問題，以便給予及時的幫助?！毒C合業(yè)績考核制度及任務限時完成制度》配合以人文的電話關心計劃很快激發(fā)了營銷團隊成員的積極性，本制度自從執(zhí)行以后，甲分公司的業(yè)績有了明顯的提高，逐步建立起了以區(qū)域經理為領導核心、以業(yè)務骨干為專業(yè)核心的有能力的團結的戰(zhàn)斗隊伍。



　　三、建立有效團隊激勵機制是構建高效團隊的加油站

　　經調查：按時計酬的工作人員每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，使他們的潛力發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當可觀的。這就需要依靠有效的激勵！

　　我們常將營銷人員比作是企業(yè)戰(zhàn)斗在市場一線的戰(zhàn)士。銷售經理要善于利用望梅止渴的技巧恰當的激勵自己的戰(zhàn)士，如一個不懂激勵的銷售經理，總有一天會讓自己四面楚歌，最后成為項羽的影子。激勵也因此需要根據對象的不同、團隊實際情況、周圍環(huán)境來設定其激勵的方式。說到激勵銷售經理腦子里首先冒出的是胡蘿卜—錢！當然金錢做為激勵方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵這個詞的誕生是因為人的情感需求，所以好的激勵制度是物質激勵和精神激勵有機結合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中，以高度興奮和積極的心態(tài)完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個細節(jié)落實等。在如何建立一個有機而有效的激勵機制這個問題上，A公司劉經理又一次分享了他的經驗：

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