職涯規(guī)劃務(wù)求穩(wěn)扎穩(wěn)打

 作者:杜書(shū)伍    290

工作生涯的成長(zhǎng)過(guò)程,與一個(gè)人的求學(xué)過(guò)程頗有相似之處。求學(xué)過(guò)程中,必須從小培養(yǎng)良好的讀書(shū)習(xí)慣與方法,并且打好基礎(chǔ),就像小學(xué)的加減乘除、中學(xué)的代數(shù)到大學(xué)的微積分,循序漸進(jìn)地學(xué)習(xí)更高深的知識(shí),如果基礎(chǔ)沒(méi)打好,將無(wú)法順利升學(xué)。職涯成長(zhǎng)過(guò)程亦雷同,工作能力的成長(zhǎng)與職位的提升均有一定的條件。   

職涯成長(zhǎng)的特性,在于職位的提升或能力的增長(zhǎng)并非與時(shí)間成直線性關(guān)系,而是呈現(xiàn)S型曲線。一名剛從學(xué)校畢業(yè)、進(jìn)入社會(huì)工作的年輕人,在一家公司中從基層做起,面對(duì)初接觸的工作內(nèi)容,從完全不懂到了解,接著熟悉工作內(nèi)容進(jìn)入狀況,此時(shí)尚不足以構(gòu)成在工作職位上升級(jí)的條件,必須在熟練之后,進(jìn)一步對(duì)工作內(nèi)容的本質(zhì)與意義有更深入、全面的了解,達(dá)到精通的程度,亦即對(duì)工作項(xiàng)目并非個(gè)別、單一地了解,而是通盤的掌握與貫通,能力才得以明顯升級(jí),并反映在工作職位上的提升,擔(dān)任基層主管。這段能力升級(jí)的過(guò)程,通常需要2至4年的時(shí)間。   

升任為基層主管之后,必須統(tǒng)籌整個(gè)單位的資源,開(kāi)始接觸到領(lǐng)導(dǎo)與管理的工作性質(zhì)。針對(duì)此一新的范疇,又必須重新學(xué)習(xí),從不懂到了解,進(jìn)而熟悉、運(yùn)用自如,待達(dá)到貫通的程度,能力再一次地升級(jí),這個(gè)階段需要的時(shí)間較長(zhǎng),通常約3至6年不等,視個(gè)人資質(zhì)條件不同而有差異。隨后,每個(gè)階段升級(jí)之后,又會(huì)加入新的工作范疇,必須重復(fù)同樣的過(guò)程。

  值得注意的是,針對(duì)工作內(nèi)容當(dāng)中的新領(lǐng)域,從開(kāi)始學(xué)習(xí)到熟悉運(yùn)作的過(guò)程中,個(gè)人能力的提升幅度相當(dāng)有限,反映在成長(zhǎng)曲線上甚至幾近水平,唯有在運(yùn)作熟練之后,進(jìn)一步達(dá)到靈活運(yùn)用,并且能夠融會(huì)貫通,能力方能明顯提升,達(dá)到升級(jí)的條件。如果對(duì)工作內(nèi)容僅僅止于熟練而不能精通,則工作稍遇變化,往往就不知所措,自然不足以擔(dān)任主管,這是一般人在第一階段最難突破的瓶頸。許多組織中常見(jiàn)所謂的「萬(wàn)年科員」,便是如此產(chǎn)生。

  由于每個(gè)人的條件與素質(zhì)不同,因此并非人人都能循著理想的途徑逐步向上攀升,而停留在不同的層級(jí)。不過(guò),透過(guò)正確的方法,還是可以使人突破限制,提升到更高的層級(jí)。一個(gè)組織能否營(yíng)造出良好的成長(zhǎng)環(huán)境,關(guān)鍵在于是否能善用各種方法輔導(dǎo)員工。

  每個(gè)人都希望在工作生涯當(dāng)中不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng),俾使能力與職位有所提升,但往往會(huì)被許多無(wú)形的事物所羈絆,本身卻不自覺(jué)。因此,主管在輔導(dǎo)部屬時(shí),必須先助其發(fā)覺(jué)這些限制并加以去除,也就是說(shuō),輔導(dǎo)同仁并非只是告訴他一件事該如何做,而是要告訴他本身該去除的障礙為何。這些障礙便是阻礙一個(gè)人從熟練工作內(nèi)容之后,進(jìn)而達(dá)到精通程度的阻力。

  阻礙一個(gè)人往更高層級(jí)提升的因素,最常見(jiàn)的有2種。首先是升上一個(gè)層次之后,一般人會(huì)希望獎(jiǎng)賞自己,產(chǎn)生了休息的念頭,失去繼續(xù)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的動(dòng)力;或是到了高層之后,逐漸感到心滿意足,因而停止了學(xué)習(xí)。這屬于認(rèn)知與持續(xù)力方面的問(wèn)題。

  另一個(gè)問(wèn)題是基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。組織當(dāng)中,任何一職位都不過(guò)是名稱而已,真正的重點(diǎn)在于坐上這個(gè)職位的人能否勝任,不能勝任的原因往往出在對(duì)基層工作的掌握不扎實(shí)、不精通,因而無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)部屬。然而,當(dāng)上主管之后,由于工作性質(zhì)改變,已無(wú)法回頭去重新練習(xí)基層工作,結(jié)果不僅無(wú)法在能力與職位上繼續(xù)提升,反因不適任被撤換。因此,職涯的成長(zhǎng)過(guò)程并非反映在有形的頭銜,而是實(shí)質(zhì)的能力,唯有實(shí)力夠扎實(shí),才能針對(duì)工作上被賦予的新功能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)。

  職涯成長(zhǎng)曲線還有另一特點(diǎn),就是越往更高的層級(jí),水平階段持續(xù)的時(shí)間越長(zhǎng),從基層主管升上中級(jí)主管之后,往往需要長(zhǎng)達(dá)5至10年的工夫,能力才能達(dá)到另一次的升級(jí),產(chǎn)生足夠的條件升任為高階主管。組織當(dāng)中除了有萬(wàn)年科員之外,還會(huì)有「中年危機(jī)」,便是不能認(rèn)知此項(xiàng)特點(diǎn)所導(dǎo)致。中級(jí)主管擔(dān)任多年卻無(wú)法升職,便在中年時(shí)期衍生許多想法,很可能認(rèn)為公司不給他機(jī)會(huì)而另謀出路。對(duì)于這種人,高階主管應(yīng)先了解其實(shí)力夠不夠扎實(shí),以及是否用對(duì)了方法、努力程度夠不夠、資質(zhì)程度等因素,藉各種條件評(píng)估其是否足以升職,如果答案是否定的,此人就算換了工作環(huán)境,擁有更高的頭銜,但能力水平還是一樣,更高的頭銜不過(guò)是虛假的表象,限制還是存在。因此,職涯成長(zhǎng)到越高的階段,越需要具備耐心。

  一般而言,職涯的第一個(gè)10年通常是接受各種歷練的階段,第二個(gè) 10年是藉由先前打下的基礎(chǔ)加以應(yīng)用發(fā)揮,同時(shí)獨(dú)立性逐漸提高。約莫經(jīng)過(guò)20年之后,一個(gè)人才能累積足夠的能量、能力與經(jīng)驗(yàn),獨(dú)當(dāng)一面??v使一個(gè)人的資質(zhì)極佳,學(xué)習(xí)速度較快,這段時(shí)間也無(wú)法壓縮得太短,因?yàn)槿说某砷L(zhǎng)并非僅是知識(shí)的獲取,還包括心智的成熟與人生經(jīng)驗(yàn)的累積,這些都需要足夠的時(shí)間。
 穩(wěn)扎穩(wěn)打 務(wù)求 規(guī)劃

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