人力資源部切忌成為組織人事部

 作者：陳達(dá)夫    479

會的穩(wěn)定性，從而保證經(jīng)濟(jì)建設(shè)與各項(xiàng)事業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展；一個企業(yè)及其職能部門必須首先保持相對的穩(wěn)定性，才能確保企業(yè)具備應(yīng)對市場的足夠的靈活性與經(jīng)營策略的可行性。

　　說到這里，再講講企業(yè)人力資源部之所以會成為組織人事部的原因、表現(xiàn)及其弊端與處理策略。

　　在人力資源等組織工作方面1，中國的國有企業(yè)基本上因襲了政府組織人事部門的那套做法，組織部管黨組及外事工作，人事部管理職稱及勞資工作。對國企，幾乎沒有探討的必要，本文也不作展開。值得引起重視的，是中國民營企業(yè)也大多在人力資源工作方面，往往自覺不自覺地具備了政府的組織人事特征。當(dāng)然，前面的說法并非一定具體指這些企業(yè)的人力資源部，而是指整個企業(yè)在人力資源方面的相關(guān)工作表現(xiàn)，為了指出這些企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)方面的共同特征與思想方面的相同桎梏。

　　

　　第二個方面，為什么中國民營企業(yè)會逐漸形成上面所描述的特征呢？這里通過企業(yè)實(shí)例加以分析。

　　從我最近一些年的兩個體會說起。2004年初，科龍人力總監(jiān)對新進(jìn)MBA們說，60年代末出生的他雖然是博士出身，但在這個企業(yè)也快過氣了，這里的重要崗位都是70后。那時呢，我卻覺得自己還有許多不足，決定好好規(guī)劃職業(yè)之路。而最近某天，一位宣稱年銷售額過120億企業(yè)的人力副總對我說，他們是傳統(tǒng)行業(yè)，他們的重要職位都是80后。當(dāng)時我聯(lián)系到自己就想到，我才覺得自己磨練得差不多了，可能還需要?dú)v練一段時間和一些事情，卻沒曾想居然已經(jīng)過氣了。


　　
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