人力資源部切忌成為組織人事部

 作者:陳達夫      301

會的穩(wěn)定性,從而保證經(jīng)濟建設(shè)與各項事業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展;一個企業(yè)及其職能部門必須首先保持相對的穩(wěn)定性,才能確保企業(yè)具備應(yīng)對市場的足夠的靈活性與經(jīng)營策略的可行性。

  說到這里,再講講企業(yè)人力資源部之所以會成為組織人事部的原因、表現(xiàn)及其弊端與處理策略。

  在人力資源等組織工作方面1,中國的國有企業(yè)基本上因襲了政府組織人事部門的那套做法,組織部管黨組及外事工作,人事部管理職稱及勞資工作。對國企,幾乎沒有探討的必要,本文也不作展開。值得引起重視的,是中國民營企業(yè)也大多在人力資源工作方面,往往自覺不自覺地具備了政府的組織人事特征。當然,前面的說法并非一定具體指這些企業(yè)的人力資源部,而是指整個企業(yè)在人力資源方面的相關(guān)工作表現(xiàn),為了指出這些企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)方面的共同特征與思想方面的相同桎梏。

  

  第二個方面,為什么中國民營企業(yè)會逐漸形成上面所描述的特征呢?這里通過企業(yè)實例加以分析。

  從我最近一些年的兩個體會說起。2004年初,科龍人力總監(jiān)對新進MBA們說,60年代末出生的他雖然是博士出身,但在這個企業(yè)也快過氣了,這里的重要崗位都是70后。那時呢,我卻覺得自己還有許多不足,決定好好規(guī)劃職業(yè)之路。而最近某天,一位宣稱年銷售額過120億企業(yè)的人力副總對我說,他們是傳統(tǒng)行業(yè),他們的重要職位都是80后。當時我聯(lián)系到自己就想到,我才覺得自己磨練得差不多了,可能還需要歷練一段時間和一些事情,卻沒曾想居然已經(jīng)過氣了。


  
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