全，二來(lái)聽話放心。另外，很多珠寶企業(yè)還存在一些“國(guó)有企業(yè)”的通病，老板喜歡用“看得順眼”的人來(lái)做店長(zhǎng)。這樣一來(lái)，店長(zhǎng)再用“看得順眼”的人來(lái)做店助，店助再安插“看得順眼”的導(dǎo)購(gòu)——黨派一旦形成，想拔難度就相當(dāng)大！而且，這也是逼走人才的致命一擊！試問(wèn)，不是靠資歷就是靠血緣關(guān)系，不是靠溜須拍馬就是靠拉幫結(jié)派，那么努力奮斗還有何意義？

內(nèi)部競(jìng)聘是目前很多國(guó)外企業(yè)使用的人才提練法，也是筆者非常倡導(dǎo)的人才選拔方式。內(nèi)部競(jìng)聘要由企業(yè)高管組成面試團(tuán)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求來(lái)出據(jù)筆試與面試試題，然后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息與相應(yīng)待遇，接著面試團(tuán)對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘者進(jìn)行細(xì)致的考察與考核，最后綜合評(píng)價(jià)以確定人才。據(jù)說(shuō)，周大福CEO陳世昌原來(lái)也是一名導(dǎo)購(gòu)，最終能夠成為總裁，也是在一次次企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘中脫穎而出的。

當(dāng)然，內(nèi)部競(jìng)聘還有很多值得注意的細(xì)節(jié)，其中最主要的如下：

第一， 面試團(tuán)必須公正公平，不能泄漏考題，不能徇私舞弊。

第二，考題必須并具有針對(duì)性。其中，管理能力、職業(yè)規(guī)劃、銷售能力、反饋能力、性格為人都是重要的考評(píng)題目。這里一定要注意，不能只看重銷售能力。因?yàn)?，好的店長(zhǎng)一定是好的導(dǎo)購(gòu)，而好的導(dǎo)購(gòu)卻不一定是好的店長(zhǎng)！

第三，老板一定不能固執(zhí)己見，要以客觀的考核分?jǐn)?shù)作為第一評(píng)價(jià)。既然要內(nèi)部競(jìng)聘，就要說(shuō)到做到。考核可以細(xì)致，結(jié)果必須執(zhí)行！

方法三：儲(chǔ)備人才

人才是21世紀(jì)最寶貴的資產(chǎn)！所以筆者建議，即使現(xiàn)在你有優(yōu)秀的店長(zhǎng)，當(dāng)遇到同為優(yōu)秀甚至更優(yōu)秀的人才時(shí)，請(qǐng)你一定挽留。為什么筆者要提出這種貌似廢話的解決方案？因?yàn)楣P者所遇到的很多金店老板都是小農(nóng)意識(shí)，這些人規(guī)模也許不小，資產(chǎn)也許不少，但是就不肯在人才方面多花一個(gè)小錢。他們心想，既然我這里規(guī)模就這么大，那還為什么要養(yǎng)活那么多人呢？而且，越是有能力的待遇就越高，待遇越高就費(fèi)用越大，花這個(gè)冤枉錢做什么呢？其實(shí)，文中的案例二已經(jīng)為我們?cè)忈屃诉@種小農(nóng)思想的下場(chǎng)——如果連個(gè)后備人才都沒(méi)有，當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)提出不平等條約的時(shí)候，真正咽不下這口氣的一定是老板。

其實(shí)，對(duì)于中小金店而言，即便沒(méi)有充足的領(lǐng)導(dǎo)崗位，人才也是可以得以安置的。比如加設(shè)店長(zhǎng)助理職位，比如加設(shè)值班店長(zhǎng)職位等等。除了崗位方面，在不影響原有人才情緒

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