二、員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是所有者與經(jīng)營者的適度分離，所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系是委托代理關(guān)系。為了克服信息不對(duì)稱、防范經(jīng)營者逆向選擇及道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)所有者除了加強(qiáng)約束和監(jiān)督，還不斷設(shè)法提高經(jīng)營者的積極性，這樣逐步形成了所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制（委托人激勵(lì)代理人機(jī)制），在制度層面上主要表現(xiàn)為年薪制和股權(quán)制（尤其是股票期權(quán)）。這樣，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，不僅有經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，而且有所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。

　　在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)重點(diǎn)。建立什么樣的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制是公司治理的一個(gè)重要問題。已有的較好制度設(shè)計(jì)是“年薪制+股權(quán)制”。其中，年薪制一般包括基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分。股權(quán)包括贈(zèng)股、股票期權(quán)和管理層收購（MBO）等。年薪制可使經(jīng)營者有望獲得短期的豐厚薪金，股權(quán)可使經(jīng)營者具有部分所有者身份并有望兌現(xiàn)中長(zhǎng)期股票收益。從激勵(lì)機(jī)制的主體和對(duì)象來看，年薪制和股權(quán)制都屬于所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制這一種類，屬于股東理論和委托代理理論框架內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制。面對(duì)美國現(xiàn)代企業(yè)樣板所暴露出的問題，選擇在年薪制和股權(quán)制方向上繼續(xù)探索和完善，雖有必要，但卻不夠?，F(xiàn)代大型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，除了所有者激勵(lì)經(jīng)營者、經(jīng)營者激勵(lì)員工，還應(yīng)有新的發(fā)展。

　　“科學(xué)就是這樣奇妙。角度略轉(zhuǎn)一下，或多加一個(gè)層面，就可能看得很遠(yuǎn)、很遠(yuǎn)的?！?（張五常語，2001 ）[9]。我們不妨按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常的啟示，換個(gè)角度進(jìn)行探索，譬如在所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制之外，探索員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。

　　隨著企業(yè)文化和競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展，在所有者即經(jīng)營者時(shí)代，出現(xiàn)了經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第一境界；在所有者與經(jīng)營者分離時(shí)代，出現(xiàn)了所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第二境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時(shí)代，將會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，這將是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第三境界。

　　員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，簡(jiǎn)而言之，是通過培訓(xùn)全體員工，在多數(shù)員工自愿的前提下，經(jīng)過員工代表會(huì)（或持股會(huì)）審議和通過，建立永續(xù)性員工基金，設(shè)基金管理委員會(huì)和基金監(jiān)察委員會(huì)，制定員工對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)辦法及獎(jiǎng)勵(lì)決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵(lì)的一整套循環(huán)機(jī)制。該機(jī)制主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)：經(jīng)營者在離任后，若先后通過員工代表會(huì)（或持股會(huì)）表決和全體員工公決，就可獲得員工基金的終身獎(jiǎng)勵(lì)。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤(rùn)和員工數(shù)量的增減，員工收入、員工基金、經(jīng)營者獎(jiǎng)金相應(yīng)作動(dòng)態(tài)調(diào)整。該機(jī)制采用的唯一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既不是計(jì)劃指標(biāo)和財(cái)務(wù)報(bào)表，也不是股票價(jià)格，而是員工對(duì)經(jīng)營者的認(rèn)同度。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能夠有效解決經(jīng)營者短期行為、59歲現(xiàn)象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問題。

　　上述員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，是針對(duì)大型企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不足，以及如何改善經(jīng)營者與廣大員工的關(guān)系等問題，由作者首先提出并精心設(shè)計(jì)的。員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制指出了一種新的可能：現(xiàn)代大型企業(yè)，即便在所有者管理缺位的情況下，企業(yè)仍有辦法實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營管理、自負(fù)盈虧興衰、自我激勵(lì)約束、自我良性發(fā)展。同時(shí)預(yù)示著一種新的局面：未來大型企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面將同時(shí)存在三方面機(jī)制，即所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。這三方面機(jī)制相互作用，可形成更大更強(qiáng)的激勵(lì)力量，能夠顯著提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。于是我們就可得到一個(gè)新觀念，即現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者激勵(lì)經(jīng)營者，經(jīng)營者激勵(lì)員工，而且需要員工激勵(lì)經(jīng)營者。

　　員工激勵(lì)經(jīng)營者機(jī)制，是一種正反饋機(jī)制。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可視作系統(tǒng)的始端，員工可視作系統(tǒng)的末端。員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護(hù)和提高本身的利益，廣大員工可以通過員工代表會(huì)（或持股會(huì)）商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)[10]。

　　三、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)原理

　　從20世紀(jì)30年代開始，企業(yè)激勵(lì)理論受到了管理者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者的普遍關(guān)注，發(fā)展比較迅速。從梅奧的社會(huì)人理論（E.Mnyo，1933）、馬斯洛的需要層次理論（A.Maslow，1954）、赫茲伯格的激勵(lì)保健雙因素論（F.Herzberg，1957）、麥克利蘭的成就需要理論（D.C.Mcclelland，1961），到斯金納強(qiáng)化理論（B.F.Skinner，1956）、亞當(dāng)斯的公平理論（J.S.Adams，1963）、弗魯姆的期望效價(jià)理論（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不對(duì)稱信息條件下經(jīng)濟(jì)激勵(lì)理論（James A.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的聲譽(yù)模型（Kreps＆Wilson，1982）、格羅斯曼和哈特等人基礎(chǔ)上發(fā)展的證券設(shè)計(jì)理論（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以說基本完成了經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)理論和所有者對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)理論的探索與實(shí)踐。

　　事實(shí)上，中外已有企業(yè)激勵(lì)理論幾乎沒有預(yù)見到可能出現(xiàn)的另外一類激勵(lì)機(jī)制，即員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。之所以如此，主要原因是我們深受傳統(tǒng)廠商理論、現(xiàn)代股東理論和委托代理理論的影響，幾乎將全部注意力和精力投入到研究和完善所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。雖然20世紀(jì)90年代形成了利益相關(guān)者共同治理企業(yè)的理論，但還沒有提出員工激勵(lì)經(jīng)營者的觀念及其機(jī)制。作為企業(yè)主要利益相關(guān)者之一的員工為什么要激勵(lì)經(jīng)營者呢？隱藏在其背后的理論支撐究竟是什么呢？

　　現(xiàn)代大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，可以看作是大系統(tǒng)。系統(tǒng)科學(xué)的奠基人貝塔朗菲認(rèn)為，系統(tǒng)論的任務(wù)是確定適用于系統(tǒng)的一般原則，并對(duì)系統(tǒng)的共性做一定的概括[12]。我們研究大型企業(yè)，除了運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，還應(yīng)運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)。

　　在自然科學(xué)領(lǐng)域，人工控制系統(tǒng)早期基本上屬于開環(huán)系統(tǒng)，即系統(tǒng)存在著始端對(duì)末端的影響和作用，不存在末端對(duì)始端的影響和作用。隨著科技進(jìn)步，人們?yōu)榱烁纳葡到y(tǒng)功能，設(shè)計(jì)并制造了一定的反饋環(huán)節(jié)，形成了末端對(duì)始端的影響和作用。按照正負(fù)作用性質(zhì)劃分，反饋可分為正反饋和負(fù)反饋。20世紀(jì)40年代，維納《控制論》發(fā)表以后，控制理論逐步得到了應(yīng)用?？刂评碚撛谧匀豢茖W(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用的同時(shí)，也引入了社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。

　　 維納曾經(jīng)提到反饋在社會(huì)中應(yīng)用的重要性，他在《控制論》一書中寫道：“社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)象個(gè)體那樣的組織，它是由一個(gè)通訊系統(tǒng)聯(lián)結(jié)在一起的，它也有它的動(dòng)力學(xué)，其中具有反饋性質(zhì)的循環(huán)過程起著非常重要的作用?！?[13]

　　大型企業(yè)屬于社會(huì)系統(tǒng)范疇，反饋的重要性同樣適用于大型企業(yè)系統(tǒng)。反饋在企業(yè)管理中的應(yīng)用，我們已經(jīng)知道的，基本屬于信息反饋系統(tǒng)。到目前為止，利益反饋系統(tǒng)基本沒有。按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)若看作是一種系統(tǒng)，那么按照控制論的觀點(diǎn)，現(xiàn)代大型企業(yè)從激勵(lì)體系角度則可看作是一種開環(huán)系統(tǒng)。在這個(gè)開環(huán)系統(tǒng)中，我們能夠看到所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營者對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，還沒有看到員工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，也就是還沒有正反饋環(huán)節(jié)。

　　正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論，即在現(xiàn)代管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)造具有激勵(lì)性質(zhì)的正反饋機(jī)制（正反饋環(huán)節(jié)），將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善系統(tǒng)的功能，提高效率，增強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部的凝聚力、驅(qū)動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生自激發(fā)展功能，促進(jìn)系統(tǒng)良性循環(huán)。

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