崗位評估指標和標準 崗位評估指標的概念和原則 1．崗位評估指標的概念 崗位評估指標是根據(jù)崗位評估的要求，對影響崗位諸因素的指標化。指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。指標名稱概括了事務(wù)的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了事務(wù)的數(shù)量特征。 2．確定崗位評估指標的原則 ◎?qū)嵱眯?。從企業(yè)的實際出發(fā)，全面體現(xiàn)崗位勞動的特點。 ◎可評價性。確定的指標能運用目前的知識和技術(shù)進行評定測定，能定量化或數(shù)量化。 ◎相關(guān)性。結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)實際情況，確定與企業(yè)生產(chǎn)活動密切相關(guān)的特點。 ◎價值性。確定的評價指標能為企業(yè)的勞動管理和勞動保護等工作提供科學(xué)依據(jù)。 ◎完整性。對影響崗位勞動諸因素的選擇既不能遺漏也不能重復(fù)。崗位評估標準的概念和原則
1．崗位評估標準的概念

崗位評估標準是根據(jù)崗位評估的要求，把影響崗位諸因素規(guī)則化，是評估者在崗位評估過程中據(jù)以對評估對象進行判斷的準則。



2．制定崗位評估標準的原則





崗位評估指標和標準的確定方法



從西方引進的ＣＲＧ方法

ＣＲＧ方法是從瑞士的國際資源管理集團（ＣＲＧ）引進的方法。在引進的這套ＣＲＧ管理模式中，對崗位評估以及崗位評估中所涉及的評價標準提出了一整套的指標。ＣＲＧ模式中一共有7項評價標準：



表8－1 崗位“七項標準”評估表

指標
具體內(nèi)容





組織影響力
在企業(yè)里起什么作用？

對企業(yè)的影響有多大？

規(guī)模有多大？



監(jiān)督治理
管理多少個部門？

管理多少人？

管理什么樣的崗位？

責任范圍
獨立性怎么樣？

責任的寬度和廣度？

溝通技巧
交往頻度如何？

技巧難度多大？

工作復(fù)雜性
要求什么樣的學(xué)歷？

要求什么樣的經(jīng)驗？

解決問題難度
是不是需要有很強的創(chuàng)造性？



環(huán)境條件
工作環(huán)境是什么樣的？

什么樣的工作條件？


ＣＲＧ方法的優(yōu)點是考慮問題比較全面。但是由于它從西方引進的，和中國的國情以及中國企業(yè)內(nèi)部的結(jié)合還存在著一些問題，其主要缺點為：

◎不太符合中國的國情；

◎有些指標比較虛，打分有困難，例如很難判定兩個崗位的溝通技巧。



修正的ＣＲＧ方法

在從西方引進的ＣＲＧ七項指標的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的國情，進行若干修正，把指標調(diào)整成五個。經(jīng)過企業(yè)的試用，效果還是比較好的。具體介紹如下：



1．組織影響力


圖8－1 組織影響力示意圖

從上面的組織影響力示意圖可以看出：

◎橫坐標是職位

橫坐標按照職位排。從低層開始，例如工廠、分公司、總公司、集團公司，然后是工人、班組長、科員、中層干部、工廠領(lǐng)導(dǎo)……，一直到集團公司領(lǐng)導(dǎo)。

◎縱坐標是影響力

縱坐標分成3個等級：

◆第一個等級是生產(chǎn)、市場、技術(shù)等?？紤]在這家企業(yè)里的影響，通常這家企業(yè)負責市場的壓力很大。整家企業(yè)的經(jīng)濟效益來源于他，他搞銷售，對市場的適應(yīng)，市場的調(diào)研以及有些市場人員整天在外邊跑，很辛苦。首先是生產(chǎn)；

第二個就是日常的生活運營；第三個是技術(shù)的研發(fā)，這三個列成一等。

◆第二個等級是一般的業(yè)務(wù)管理。比如財務(wù)管理、人力資源管理、審計、企業(yè)管理、策劃等。

◆第三個等級是行政、后勤。例如檔案管理或其他一些服務(wù)或者輔助部門。

橫坐標是職位（從低到高），縱向是工作領(lǐng)域。例如一般業(yè)務(wù)管理的公司中層部門領(lǐng)導(dǎo)，通過這樣的坐標系就可確定他的位置和分數(shù)。一般滿分是100分，依次往下降，最低可能是10分。



2．監(jiān)督管理范圍和工作責任領(lǐng)域



表8－2 監(jiān)督管理范圍和工作責任范圍結(jié)構(gòu)表


橫坐標
縱坐標



監(jiān)督管理范圍
按照職位排列（與組織影響力相似）
直接管理的人數(shù)，或者直接和間接的合計總?cè)藬?shù)

工作責任領(lǐng)域
職位
責任范圍

●最低：領(lǐng)導(dǎo)一個班組；

●再高一級：負責一個部門，假如責任為4項；

●再高一級：負責整個部門；

●更高一級：負責多個部門；

●最高一級：集團公司的領(lǐng)導(dǎo)




3．任職資格條件和工作環(huán)境、條件

任職資格和條件通常只確定兩項內(nèi)容：一是學(xué)歷，二是經(jīng)驗。通過學(xué)歷和經(jīng)驗確定相應(yīng)的分值。其他任職資格和條件難以量化，比如能力，就很難量化。

工作環(huán)境和條件很惡劣，分數(shù)就很高，將來制定工資的時候就應(yīng)該相應(yīng)提高些。







適合于勞動密集型企業(yè)的評估指標體系

有些勞動密集型的企業(yè)主要是在車間工作或者在野外工作，例如一家生產(chǎn)型的公司可能有1，000人，其中800人在車間工作，那么上面介紹的ＣＲＧ方法就不太適用。針對這種情況，下面接著介紹一種“四個指標”的方法，即將前面的方法的指標壓縮為：勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動環(huán)境。





【本講小結(jié)】

制訂崗位評估的指標和標準是崗位評估工作最重要的一個環(huán)節(jié)。崗位評估的指標和標準制訂得恰當與否，直接關(guān)系到評估工作的成功與失敗。這一講主要講了如何建立評估體系，確定評估指標和標準是崗位評估工作的核心，介紹了ＣＲＧ方法等。最后講了關(guān)于因素點值的權(quán)重設(shè)計，權(quán)重是主持崗位評估的同志根據(jù)不同企業(yè)、不同工作來設(shè)計的，取決于研究思路，如果責任最重要，那么責任第一，技能第二，強度第三，環(huán)境第四。假如環(huán)境變化很大，環(huán)境占的分值就要多一點。

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