論文摘要：榮事達集團的“和商”理念使中國傳統(tǒng)的經(jīng)商管理理念與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制相結(jié)合的產(chǎn)物；在美國多文化環(huán)境的背景下3M公司的“熱情奉獻”即協(xié)作精神與之結(jié)合形成3M公司特有的人力資源管理理念；在新趨勢下，中國企業(yè)與美國企業(yè)將如何進行人力資源管理。
　　
　　
　　1.隨著世界市場的融合和全球經(jīng)濟一體化的進程發(fā)展，各國間經(jīng)濟關(guān)系日益密切，不同國家之間在文化上的交流
　　和滲透日益頻繁。文化多原型和地理擴散性使國際人力資源管理面對更為復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境，企業(yè)必須面對當(dāng)?shù)氐奈幕?、政治和法律做出敏銳的反應(yīng)并對當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整管理思想和實踐提供差異化的人力資源管理。
　　2.中國人力資源管理與企業(yè)文化：中國是個歷史悠久的國家，隨之形成優(yōu)秀思想、傳統(tǒng)道德理念和文化氛圍。而且這些傳統(tǒng)的民族文化也使經(jīng)濟宏觀環(huán)境的重要因素，對企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略等指令性計劃都會產(chǎn)生深刻的影響。
　　榮事達集團的“和商”理念就充分的體現(xiàn)了儒家思想所倡導(dǎo)的“以德為先”“以人為本”的思想精髓。“和”即以和為貴、和氣生財、和衷共濟、和平共處、共同發(fā)展。榮事達集團成立于1994年1月，地處中國安徽合肥，安徽使中國徽商文化的發(fā)祥地，具有數(shù)千年歷史的商業(yè)文化的積淀。該集團在長期的經(jīng)營實踐中認(rèn)真吸取其中的精髓并貫徹到企業(yè)對內(nèi)對外關(guān)系中。榮事達的“和商”理念時在中國市場競爭日益激烈，惡性競爭，價格大戰(zhàn)導(dǎo)致企業(yè)、國家利益受損的情況下出臺的。“互相尊重，平等競爭，誠信至上，文明經(jīng)商，以義主利，以德興企”的“和商”理念，對于提高企業(yè)間、人與人之間誠信道德水平和凈化社會風(fēng)氣具有極為重要的現(xiàn)實意義。
　　榮事達認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)該在內(nèi)部積極營造“和商”的人文環(huán)境，形成即講競爭又講和諧，即將制度又講人情，即講誓約又講奉獻的良好氛圍。競爭雖然可以激發(fā)企業(yè)的活力消除惰性形成激勵機制，但一味強調(diào)競爭忽視和諧，將造成沖突破壞整體協(xié)調(diào)。個人價值的最大化來源于員工的競爭，集體價值的最大化來源于個體間的和諧。榮事達每年在公司內(nèi)開發(fā)一次檢查評比活動來保證企業(yè)自律的實施。對執(zhí)行準(zhǔn)則的模范員工進行表彰；對違反準(zhǔn)則的員工及時進行教育；對造成不良社會影響的行為嚴(yán)肅處理。
　　其全體員工在貫徹自律準(zhǔn)則的同時嚴(yán)格遵守企業(yè)競爭道德，向全社會倡導(dǎo)揚善棄惡，公平競爭的風(fēng)尚，使各競爭主體的競爭行為得到科學(xué)公正的評價，自覺接受市場和廣大消費者的評價和監(jiān)督。并使全體員工強化這樣的意識，最終形成良好的競爭環(huán)境和文明體系。“和商”理念就是要大力營造有利于企業(yè)公平競爭的道德文化環(huán)境，防止不正當(dāng)競爭和非法競爭。
　　3.美國人力資源與企業(yè)文化：在現(xiàn)代管理實踐中，激勵機制各式各樣，3M公司的熱衷奉獻，不畏失敗，鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)精神與價值觀，對國際企業(yè)開發(fā)多元化經(jīng)營，創(chuàng)造和諧的文化氛圍起到了積極的借鑒作用。
　　3M公司坐落在美國中西部明尼蘇達州首都圣保羅市，它有一套獨特的管理文化哲學(xué)，在產(chǎn)品創(chuàng)新方面取得麗舉世矚目的成就。在這套企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下，該公司多采取的多元化產(chǎn)品的發(fā)展策略，是這個巨型企業(yè)把創(chuàng)新滲透到各個領(lǐng)域、各個環(huán)節(jié)、企業(yè)管理的方面。在實施企業(yè)精神和對企業(yè)的培育中，3M公司極力培養(yǎng)員工一個重要的觀念，即“熱衷奉獻”的企業(yè)精神，公司決策層指出，熱衷、奉獻的企業(yè)精神是企業(yè)員工西任何工作所必需的。就拿新產(chǎn)品開發(fā)來說，沒有熱衷奉獻的企業(yè)精神公司新產(chǎn)品就不可能有今天這樣的成功。美國《財富》雜志對于這種觀念曾作如下評論：“最令3M感到欣慰的是，公司每個人在開發(fā)新產(chǎn)品是或是把別人沒有信心的產(chǎn)品成功的推入市場時或想出如何大量降低生產(chǎn)成本方案時，都能把產(chǎn)品當(dāng)作自己的事業(yè)來處理，而且上司多半都放手讓他們這樣做。”3M公司的決策層明白，公司實施獎勵制度保證培育熱衷奉獻的企業(yè)精神和“創(chuàng)新斗士”的制度的施行。不論是對整個小組或是個人都有鼓勵作用。當(dāng)他們的產(chǎn)品發(fā)展計劃越過重重障礙，有所成就時阻力每位成員都會因此獲得晉升，這樣創(chuàng)新斗士自然獲益匪淺。對公司而言，任何新產(chǎn)品的發(fā)展計劃都具有無限的市場潛力。
　　鼓勵創(chuàng)新、不畏失敗是3M公司的企業(yè)傳統(tǒng)。對于成功者給予英雄式的款待，對失敗者照樣給予鼓勵。創(chuàng)新斗士一旦發(fā)明成功了，立刻會受到3M公司英雄式的熱情款待，就是在這樣的鼓勵下3M公司年輕的工程師勇敢的帶著新思想跨出象牙塔到處冒險。在3M的價值觀里，幾乎任何新產(chǎn)品構(gòu)想都時可接受的。盡管該公司是以上漆與砌合工業(yè)為主流，但它并不排斥其他類新產(chǎn)品。同樣，在3M公司失敗這是會受到鼓勵的，所謂“有志者事竟成”。公司決策層鼓勵員工這樣做，勉勵員工不要怕失敗即使失敗也切勿氣餒，應(yīng)當(dāng)發(fā)揚企業(yè)家奮斗的精神。董事長李爾說：“在3M公司你搞科研開發(fā)有堅持到底的自由，也就是意味著又不怕犯錯、不畏失敗的自由。”不屈不撓，堅持到底，在3M公司總有成功的一天。因此，在3M公司，到處都可以看到“創(chuàng)新斗士”在那兒認(rèn)證的試驗著，但大多數(shù)都遭到了失敗，少數(shù)部分少有收獲，最后只有幾個通過重重考驗獲得成功。正如美國GE公司總裁韋爾其所指出那樣：“我們員工的潛能被大大低估了，他們的技能也未被充分利用起來，我們最主要的任務(wù)是建立一個能讓員工自由的發(fā)揮其創(chuàng)造力和體會其真實成就感，并能把每個員工的最大潛能挖掘出來的工作環(huán)境。”
　　3M公司的企業(yè)文化中的信條之一是：“你必須接受失敗。”公司對失敗的容忍精神已經(jīng)成為公司的精神內(nèi)涵之一。這種企業(yè)精神意味著企業(yè)在創(chuàng)新中必須經(jīng)歷無數(shù)次的試驗，遭受多次失敗，否則就無法從失敗中學(xué)習(xí)新的知識。在這種環(huán)境中，成功絕不只是建立在一兩個因素上，眾多由小到大的開發(fā)研究方式，設(shè)備齊全完善的實驗場所，富有彈性的公司人事組織，激烈的內(nèi)部競爭等因素共同發(fā)揮作用，使得3M公司創(chuàng)新產(chǎn)品的策略能有今日如此杰出表現(xiàn)。
　　4.在全球經(jīng)濟多元化發(fā)展的今天，中國人力資源管理與美國人力資源管理的異同：
　　經(jīng)濟全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要問題。當(dāng)今和未來人力資源的一次重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)文化差異而引起的文化沖突。在跨過文化管理中，有效的不同的文化的接受交流與對話，特別是深度對話已成為人力資源發(fā)展的重心所在。如何在全區(qū)范圍內(nèi)有效識別，招聘和留住稀缺性人才，并通過在不同文化環(huán)境中有效的滿足來自不同國家員工的需要來激勵他們，是中美兩國的企業(yè)都面臨的特有難題。這就需要建立新的人力資源政策、采取新的人力資源管理，從而將企業(yè)的人力資源管理工作帶進全球人力資源管理階段。
　　加入WTO的新形勢、新使命、新的超越、新的組合。給企業(yè)帶來前所未有的巨大壓力和無限發(fā)展的空間。尤其是面對外國企業(yè)的高薪刺激發(fā)展誘惑，其正面臨著人才流失的巨大威脅，同時員工對企業(yè)的要求越來越高，員工希望企業(yè)有一個良好的工作環(huán)境和有能充分自我展示的自由空間。因此，在人力資源管理中強調(diào)員工的企業(yè)文化意識是當(dāng)務(wù)之急的。企業(yè)文化意識是一個比較持久的信念，一旦員工的文化意識與企業(yè)文化意識融合為一體時，時刻關(guān)心企業(yè)的方針政策，形成互為動力的綜合發(fā)展，從而打造出高品質(zhì)的企業(yè)文化。
　　成功的國際企業(yè)往往是那些懂得如何將不同的民族特性價值觀念和文化傳統(tǒng)與先進的管理方法有機的融為一體，并將至運用于管理各個方面的公司。美國是個多民族國家，也是世界上目前接納各國移民最多的國家。許多大公司在世界各地設(shè)立了分公司、子公司或其他機構(gòu)。因此，無論是在美國本土還是在海外，美國公司里的雇員都具有多民族、多文化背景的特征。為了適應(yīng)員工這方面的特點也為了美國公司在目前經(jīng)濟全球化的大趨勢中盡快的想開外擴展，美國近年來大力提倡完善企業(yè)文化，已容納并促進多民族的員工協(xié)同工作，共創(chuàng)企業(yè)效益。
　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但企業(yè)文化不會憑空而來，建立企業(yè)文化也好，改變企業(yè)文化也好，人力資源管理是一條最好的途徑。隨著經(jīng)濟全球化的推進，跨國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)是一個需要探索的重要問題。全球化會在很大程度上更新人們的觀念，改變?nèi)藗兊男袨?，這些變化都會對人力資源管理的傳統(tǒng)理念和方法提出挑戰(zhàn)。另一方面，全球化與會在很大程度上，變革組織的結(jié)構(gòu)，調(diào)整組織的制度，也會對人力資源管理的傳統(tǒng)構(gòu)架和內(nèi)容提出變革要求。因此，全球化過程將從觀念上、文化上、一直到組織上、方法上促使人力資源管理產(chǎn)生全方位的變化，換句話說，人力資源管理必須在經(jīng)濟全球化背景下有一個全方面創(chuàng)新。
　　參考文獻：
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　　[3]國際企業(yè)人力資源組．企業(yè)人力資源國際化管理．中國財政經(jīng)濟出版社．2003．

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