全面績(jī)效管理
全面績(jī)效管理詳細(xì)內(nèi)容
全面績(jī)效管理
前言
一、 經(jīng)營(yíng)管理者的使命與職責(zé)？
二、績(jī)效管理的整體解決思路？
**單元 能力素質(zhì)與績(jī)效管理
一、能力素質(zhì)模型解讀
1、認(rèn)識(shí)素質(zhì)
2、素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系
3、常見(jiàn)的人才能力素質(zhì)模型
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、洋蔥素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型、安達(dá)信模型
【案例分析】中情局的招聘與冰山素質(zhì)模型
【小組討論】?jī)蓚€(gè)工程師的差異？
二、人才能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用層級(jí)
2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)
3、經(jīng)典素質(zhì)模型構(gòu)建的流程
4、金字塔素質(zhì)模型的構(gòu)建
5、素質(zhì)的描述與分級(jí)
【應(yīng)用工具】五步建模法
【案例分析】殼牌石油的CAR模型、BAT的人才素質(zhì)模型、HW創(chuàng)業(yè)期的人才素質(zhì)模型
【實(shí)戰(zhàn)演練】三層面素質(zhì)模型構(gòu)建、某關(guān)鍵能力素質(zhì)描述
三、人才能力素質(zhì)的管理
1、選對(duì)人才確?？?jī)效基礎(chǔ)
2、素質(zhì)培訓(xùn)提升績(jī)效潛力
3、素質(zhì)考核促進(jìn)績(jī)效增長(zhǎng)
【應(yīng)用工具】人才九宮格
【案例分析】華為的干部素質(zhì)管理、阿里的文化考核、豐田的輪崗制度
【小組討論】誰(shuí)更適合做銷售？如何有效識(shí)別人才軟素質(zhì)？
【實(shí)戰(zhàn)演練】銷售經(jīng)理的選拔設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
第二單元 戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理
一、企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心問(wèn)題
2、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的來(lái)源
2 基于公司戰(zhàn)略
2 基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
2 基于職能價(jià)值
3、 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定的基本原則
【案例分析】經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定的常見(jiàn)誤區(qū)、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場(chǎng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核
【小組討論】目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系？這些是目標(biāo)嗎？
二、企業(yè)戰(zhàn)略分解與指標(biāo)梳理
1、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡
2、KPI提取的方法與原則
2 價(jià)值樹(shù)分解法
2 流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
2 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
2 貢獻(xiàn)路徑圖法
【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略地圖
【小組討論】績(jī)效管理為什么要抓KPI？
【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實(shí)例
【實(shí)戰(zhàn)演練】企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制、行政職能類崗位KPI的梳理與分解
三、KPI的定義與量化
1、KPI定義的內(nèi)容與方法
2、任務(wù)性指標(biāo)量化的方法
3、指標(biāo)責(zé)任與考核周期的界定
【應(yīng)用工具】等級(jí)評(píng)判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法
【案例分析】人員流失率、采購(gòu)降價(jià)率的定義
【小組討論】績(jī)效管理為什么要抓KPI？
【實(shí)戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標(biāo)來(lái)源區(qū)分
四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、目標(biāo)難度級(jí)別的設(shè)置技巧
2、KPI目標(biāo)值確定的方法
2 標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2 歷史比較法
2 績(jī)效差距法
2 目標(biāo)推算法
2 聯(lián)合確定基數(shù)法
3、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的方法
【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)
五、KPI評(píng)分與績(jī)效等級(jí)確定
1、常見(jiàn)的KPI評(píng)分方法
2 層差法
2 比率法
2 底限基準(zhǔn)法
2 減分法
2 非此即彼法
2 說(shuō)明法
2、特殊情況的績(jī)效評(píng)分
3、績(jī)效等級(jí)確定的方法
4、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
【應(yīng)用工具】排序法、強(qiáng)制分布法、收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃
【案例分析】某關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)與激勵(lì)性指標(biāo)、HW/GE的末位淘汰、MD與HE公司的輪崗
【小組討論】這三名項(xiàng)目工程師該如何進(jìn)行考核？
【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位KPI評(píng)分方法與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
六、績(jī)效面談與輔導(dǎo)技巧
1、績(jī)效面談的難點(diǎn)分析及解決對(duì)策
2、績(jī)效計(jì)劃面談?shì)o導(dǎo)的方法與技巧
3、績(jī)效結(jié)果面談?shì)o導(dǎo)的方法與技巧
【應(yīng)用工具】績(jī)效溝通GROW模型、三明治面談法
【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績(jī)效計(jì)劃面談、員工績(jī)效申訴的處理
【小組討論】該績(jī)效通知郵件存在哪些不足？
【實(shí)戰(zhàn)演練】績(jī)效面談提綱擬定
七、績(jī)效管理推行的注意事項(xiàng)
1、績(jī)效推行的常見(jiàn)問(wèn)題
2、績(jī)效管理的思路與方法創(chuàng)新
【案例分析】某國(guó)企的積分制績(jī)效管理、AL的文化考核
【小組討論】如何讓績(jī)效管理的理念先行？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某文職崗位的量化積分設(shè)計(jì)
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類型，都面臨兩類問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢(qián)花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門(mén)目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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