結構化面試的方法與技巧
結構化面試的方法與技巧詳細內容
結構化面試的方法與技巧
前言
一、招聘識人什么方法**有效？
二、為什么要采用結構化面試？
【案例分析】中國古代識人經典方法
【小組討論】有百分百看人不走眼的方法嗎？如何提升選人識人的效度？
**單元 結構化面試方法的基礎
一、 結構化面試概述
目的：結構化面試不僅是一種面試選人的形式，更是科學招聘的一種思路和理念。從全面素質的維度可以減少識人的偏差，從系統(tǒng)組織的角度可以提升招聘識人的效度。
1、 結構化面試的性質與特點
2、 結構化面試素質標準的建立
3、 結構化面試的基本流程與方法
【實用工具】冰山素質模型、金字塔素質模型
【小組討論】面試**率為什么這么低？如何招聘有缺陷的人才？誰更適合做銷售？
【案例分析】為什么看起來素質差不多的兩位客服結果卻完全不一樣？某公司面試評估表的設計
【實戰(zhàn)演練】銷售經理的核心能力素質梳理
二、結構化面試系統(tǒng)的設計
目的：結構是基礎框架，決定了面試的方向。呈現(xiàn)是關鍵，決定面試能否有效切入、問題能否切準關鍵素質。面試官須掌握系統(tǒng)設計的方法，提升結構化面試組織與評估的有效性與準確性。
1、 結構化的面試官隊伍選拔
2、 結構化的面試組織形式
3、 結構重構的面試問題設計
4、結構化的面試考察手段設計
【案例分析】令人生畏的面試官、阿里的校園招聘組織、
【小組討論】如何實現(xiàn)讓素質可視化的提問？面試官不懂專業(yè)如何迅速問出人才的專業(yè)素質？李總監(jiān)重點在考察什么？
【實戰(zhàn)演練】中高級人才初次電話溝通的話術設計
第二單元 結構化面試實戰(zhàn)技巧應用
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
目的：**細節(jié)觀察，掌握求職者的心理活動，找準面試的切入點，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語言的邏輯，識別求職者的謊言，提高面試的效率。
1、面試觀察與面試場景設計
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識別應聘者的謊言
【視頻分析】細節(jié)觀察、誰在撒謊
【小組討論】某熱播劇中面試場景設計的優(yōu)缺點
二、“聞”——如何聽出人才潛在素質？
目的：**聆聽迅速判斷求職者的素質概貌，找到持續(xù)追問的切入點，識別求職者的謊言，探詢人才素質的真相。
1、面試中聆聽的要點
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【實用工具】謊言識別的三大方法
【情景演練】關鍵詞記憶
三、“問”——如何讓提問切中要害？
目的：**組合式提問技巧，切中人才關鍵素質，識清人才素質真相，讓人才素質可視化。
1、封閉式問題與開放式問題的應用技巧
2、引入式提問的要點及應用
3、行為式問題的要點及應用
4、假設式問題的要點及應用
5、動機式問題的要點及應用
【案例分析】如何問出候選人的個性特征、培養(yǎng)潛質、責任心、奉獻精神、求職動機、適應能力？
【實用工具】STAR與AWOR追問技巧
【實戰(zhàn)演練】五分鐘綜合面試提問
四、“切”——如何有效掌控面試過程？
目的：面試實際情況瞬息萬變，優(yōu)秀的面試官必須善于引導和控場，在任何情況下都能主導整個面試過程，對人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害識別偽人才
2、面試各階段的控場要點
【案例分析】壓迫式提問與誘導式提問的方法
【實用工具】面試時間控制的四大方法
【實戰(zhàn)演練】如何做好面試控場？
五、“斷”——如何正確作出面試結論
目的：正確作出面試結論，做到人崗匹配，掌握談判技巧，用全面談心取代片面談薪，搞定高級人才；做好背調，把好人才錄用的**后一關，降低企業(yè)用人風險。
1、如何進行綜合面試評估
2、如何進行薪資談判
3、如何進行背景調查
【小組討論】如何搞定與高級人才的薪酬談判？
【實用工具】薪酬談判五步曲
張劍老師的其它課程
“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
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“人才驅動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網時代下，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內心產生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質
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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結構無條理：結構松散，內容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣
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