金牌面試官實(shí)戰(zhàn)技能認(rèn)證訓(xùn)練
金牌面試官實(shí)戰(zhàn)技能認(rèn)證訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容
金牌面試官實(shí)戰(zhàn)技能認(rèn)證訓(xùn)練
**單元 基礎(chǔ)篇——高效招聘的策略與方法
一、高效招聘的思路與策略
目的：招聘困難主要表現(xiàn)為企業(yè)與員工在需求和資源上的不對(duì)稱(chēng)，實(shí)質(zhì)是企業(yè)缺乏清晰有效的招聘策略。用有限的資源招到合適的人才是高效招聘的基本思路。
1、招聘難的原因分析與基本對(duì)策
2、高效招聘的基本策略
2 人崗匹配的招聘原則
2 招聘中的雇主品牌建設(shè)
2 抓住關(guān)鍵素質(zhì)選對(duì)關(guān)鍵人才
【應(yīng)用工具】人崗匹配的3R原則
【案例分析】面試官常見(jiàn)錯(cuò)誤分析、BAT校園招聘中雇主品牌建設(shè)、羅門(mén)金礦的故事
【小組討論】“是人就行”為啥也招不到人？硬件條件無(wú)優(yōu)勢(shì)如何招到人？如何應(yīng)對(duì)人才“放鴿子”？
【互動(dòng)游戲】你的選擇？
二、金牌面試官的基礎(chǔ)修煉
目的：面試官的素質(zhì)代表企業(yè)的品牌與形象，是企業(yè)招聘影響力與吸引力的關(guān)鍵要素。從根本上說(shuō)面試官的素質(zhì)決定了人才招聘的質(zhì)量
1、面試的基本禮儀
2、心理學(xué)與邏輯學(xué)在招聘中的應(yīng)用
3、面試官常見(jiàn)錯(cuò)誤的避免
【應(yīng)用工具】面試著裝的TOP原則
【案例分析】令人望而生畏的面試官、國(guó)內(nèi)外名企招聘的奇招分析、企業(yè)常見(jiàn)的招聘錯(cuò)誤分析
【小組討論】誰(shuí)更適合做面試官？
【實(shí)戰(zhàn)演練】招聘職位模擬介紹
三、正確的選才標(biāo)準(zhǔn)與招聘實(shí)施
目的：沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有方向。缺乏招聘標(biāo)準(zhǔn)或者雖有招聘標(biāo)準(zhǔn)但不同的面試官理解不一是造成人難招的重要原因。 根據(jù)企業(yè)需求與人才供給情況建立內(nèi)部一致的崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，是高效招聘的前提。
1、招聘需求與正確的選才標(biāo)準(zhǔn)
2、內(nèi)外部招聘渠道的拓展
3、簡(jiǎn)歷分析與初步篩選的技巧
2 簡(jiǎn)歷分析的基本技巧
2 初次電話(huà)溝通的技巧
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、金字塔素質(zhì)模型
【案例分析】?jī)晌豢头鞴芎蜻x人的素質(zhì)分析、思科的招聘渠道管理、某職位招聘簡(jiǎn)歷分析
【小組討論】誰(shuí)更適合？?jī)?nèi)部推薦為什么不積極、沒(méi)效果？電話(huà)溝通中如何HOLD??？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某關(guān)鍵崗位的招聘素質(zhì)模型構(gòu)建、初次模擬電話(huà)面試
四、結(jié)構(gòu)化招聘選才的方法
目的：人才的素質(zhì)是多維的，在面試中的表現(xiàn)也是多變的，因此在招聘中必須使用基于實(shí)踐的結(jié)構(gòu)化招聘方法與技術(shù)，才能全面和立體的識(shí)別人才，避免盲人摸象各執(zhí)一詞。
1、什么樣的招聘方法**有效？
2、結(jié)構(gòu)化招聘選才的方法
2 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
2 群體面試技術(shù)
3、非常規(guī)招聘選才的方法
2 崗位實(shí)操法
2 人才測(cè)評(píng)
【應(yīng)用工具】結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、人才測(cè)評(píng)技術(shù)
【案例分析】TOP500企業(yè)經(jīng)典結(jié)構(gòu)化面試題分析、某公司管培生無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題分析、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試有妙招、巧用試卷測(cè)誠(chéng)信、某資深HR的行政能力測(cè)試分析
【小組討論】哪種方法更靠譜？如何選將人才素質(zhì)轉(zhuǎn)化為有效提問(wèn)？面試官不懂專(zhuān)業(yè)如何迅速問(wèn)出人才的專(zhuān)業(yè)能力與經(jīng)驗(yàn)？如何設(shè)計(jì)書(shū)面測(cè)試卷？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位關(guān)鍵素質(zhì)的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
第二單元 技巧篇——綜合面試技巧實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
一、“望”——如何識(shí)別面試中的非語(yǔ)言信息
目的：**細(xì)節(jié)觀察，掌握求職者的心理活動(dòng)，找準(zhǔn)面試的切入點(diǎn)，提高面試效率；**面試者微表情與肢體語(yǔ)言的邏輯，識(shí)別求職者的謊言，提高面試的效率。
1、面試觀察與場(chǎng)景設(shè)計(jì)的技巧
2、非語(yǔ)言信息的解碼技巧
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰(shuí)在撒謊
【案例分析】中外企業(yè)細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)巧識(shí)人才分析
【小組討論】某秘書(shū)招聘場(chǎng)景設(shè)計(jì)的優(yōu)缺點(diǎn)？
二、“聞”——如何聽(tīng)出人才潛在素質(zhì)？
目的：**聆聽(tīng)迅速判斷求職者的素質(zhì)概貌，找到持續(xù)追問(wèn)的切入點(diǎn)，識(shí)別求職者的謊言，探詢(xún)?nèi)瞬潘刭|(zhì)的真相。
1、面試中聆聽(tīng)的要點(diǎn)
2、面試聆聽(tīng)的技巧與常見(jiàn)誤區(qū)避免
【應(yīng)用工具】謊言識(shí)別的三大方法、兩分法與三分法記錄
【視頻分析】領(lǐng)導(dǎo)的交待
【案例分析】阿爾法特種部隊(duì)的招聘分析、某公司的面試記錄表分析
【小組討論】如何避免聆聽(tīng)的常見(jiàn)誤區(qū)？如何**察言觀色識(shí)別應(yīng)聘者的謊言？
三、“問(wèn)”——如何讓提問(wèn)切中要害？
目的：**組合式提問(wèn)的技巧，切中人才關(guān)鍵素質(zhì)，識(shí)清人才素質(zhì)真相，讓人才素質(zhì)可視化。
1、封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題的應(yīng)用技巧
2、引入式提問(wèn)的要點(diǎn)及應(yīng)用技巧
3、行為式問(wèn)題的要點(diǎn)及應(yīng)用技巧
4、假設(shè)式問(wèn)題的要點(diǎn)及應(yīng)用技巧
【應(yīng)用工具】STAR與AWOR追問(wèn)技巧
【案例分析】中外名企經(jīng)典面試題分析、組合提問(wèn)識(shí)別人才求職動(dòng)機(jī)、組合式的引入式提問(wèn)技巧
【小組討論】如何問(wèn)出候選人的個(gè)性特征、培養(yǎng)潛質(zhì)、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、求職動(dòng)機(jī)、適應(yīng)能力？
【實(shí)戰(zhàn)演練】五分鐘綜合面試提問(wèn)
四、“切”——如何有效掌控面試過(guò)程？
目的：面試實(shí)際情況瞬息萬(wàn)變，優(yōu)秀的面試官必須善于引導(dǎo)和控場(chǎng)，在任何情況下都能主導(dǎo)整個(gè)面試過(guò)程，并能巧妙運(yùn)用非常規(guī)的面試技巧，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的清晰了解。
1、如何切中要害識(shí)別偽人才？
2 非常規(guī)的提問(wèn)方法
2 面試壓力的設(shè)計(jì)與控制
2、面試各階段的控場(chǎng)要點(diǎn)
【應(yīng)用工具】壓力面試、無(wú)序性提問(wèn)、誘導(dǎo)式提問(wèn)
【案例分析】各類(lèi)非常規(guī)面試提問(wèn)實(shí)例分析、喬布斯與馬云的面試風(fēng)格分析、麥肯錫的面試
【小組討論】如何有效控制面試時(shí)間與面試質(zhì)量？該推薦哪位候選人給老板面試？
【實(shí)戰(zhàn)演練】模擬情景面試控場(chǎng)訓(xùn)練（導(dǎo)入、意外、結(jié)束）
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來(lái)說(shuō)是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開(kāi)辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴(lài)以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說(shuō)“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問(wèn)題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽(tīng)眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫(xiě)作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫(xiě)公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說(shuō)，所有組織，無(wú)論大小和類(lèi)型，都面臨兩類(lèi)問(wèn)題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺(jué)，錢(qián)花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書(shū)，聽(tīng)了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說(shuō)你的，我做我的，跟著感覺(jué)完成任務(wù)，老板說(shuō)你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問(wèn)題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門(mén)目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫(huà)像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過(guò)人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問(wèn)到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問(wèn)無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問(wèn)，問(wèn)題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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