《非人力資源的人力資源管理》

非人力資源的人力資源管理

課程背景：
員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最
昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理
（直線經(jīng)理）往往因為對人力資源管理認(rèn)識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)
的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下五個方面：
◇ 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
◇ 直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高
◇直線經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去思路，導(dǎo)致公司官司纏身

◇ 直線經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)
◇
公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)

本課程旨在幫助經(jīng)理人了解人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基
本技能和方法以及實戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團(tuán)
隊。

課程收益：
● 掌握人力資源的特性，對人力資源管理技能有一定的認(rèn)知；
● 了解人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在人力資源資源管理領(lǐng)域的定位和分工；
● 能夠利用人力資源管理的專業(yè)技能，有效招聘、激勵、評價和培育下屬；
● 能夠站在公司戰(zhàn)略高度，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實施和運(yùn)作；
●
掌握基本的人力資源專業(yè)知識，降低離職率，穩(wěn)定員工隊伍，積極運(yùn)用于部門員工管理
，有效提升員工績效
● 學(xué)習(xí)勞動法律知識，控制用工風(fēng)險。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：非人力資源的管理人員
課程方式：課堂講解＋案例教學(xué)＋實戰(zhàn)演練＋小組討論

課程大綱
破冰：游戲分組
現(xiàn)場互動：“蓋洛普Q12”調(diào)查及結(jié)果評點

第一講：管人比管事重要——管理者所面臨的管理挑戰(zhàn)
一、人才管理的價值地位
1. 管理的本質(zhì)
2. 人員管理技能缺失導(dǎo)致的后果
3. 企業(yè)價值產(chǎn)生的核心動力之一
二、人力資源的工作范疇
1. HR是做什么工作？
2. HR部門職責(zé)范疇
3. 為什么要有HR部門？
三、直線上司的人力資源管理職責(zé)
1. 管理者角色定位：做好兩個經(jīng)營
2. 非人力資源經(jīng)理的角色回歸
3. 直線上司必須掌握的人員管理技能
小組討論：業(yè)務(wù)部門與HR的職責(zé)分工

第二講：選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
討論：招聘不成功的代價
一、結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試
二、關(guān)鍵行為面試法
1. 人才測評方法類別
2. 關(guān)鍵行為面試法：KBBI
3. 關(guān)鍵行為面試的實質(zhì)：行為預(yù)測行為
4. 關(guān)鍵行為面試：STAR模型
三、面試準(zhǔn)備階段
1. 面試前準(zhǔn)備
2. 優(yōu)秀面試官的能力構(gòu)成
3. 崗位需求分析
4. 人才初選
5. 面試題準(zhǔn)備
練習(xí)：面試題設(shè)計
四、面試現(xiàn)場階段
1. 行為面試的步驟、要點
2. 事件描述STAR工具運(yùn)用
3. 行為面試提問技巧
4. 行為面試禁忌與誤區(qū)
五、面試結(jié)束與評估決策階段
1. 面試結(jié)束階段
2. 面試評估階段
3. 面試評估打分
4. 面試評估匯總表
5. 錄用決策理念
6. 決定時應(yīng)考慮的因素

第三講：結(jié)果比能力重要——績效管理（用才）
一、認(rèn)知績效管理
二、績效計劃的制訂
1．什么是績效計劃
2．什么是目標(biāo)
3. 目標(biāo)管理體系的建立
4．以平衡計分卡（BSC）及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為指導(dǎo)方法績效目標(biāo)的設(shè)定
5．以“流程”為指導(dǎo)方法績效目標(biāo)的設(shè)定
案例：某公司如何運(yùn)用流程的方法進(jìn)行目標(biāo)體系的建立
6．以“崗位職責(zé)”為指導(dǎo)方法績效目標(biāo)的設(shè)定
案例：某公司市場專員崗位績效目標(biāo)的設(shè)定
7．以“工作任務(wù)”為指導(dǎo)方法績效目標(biāo)的設(shè)定
8．部門間工作配合指標(biāo)的設(shè)計辦法
9．員工態(tài)度、能力指標(biāo)的設(shè)計辦法
三、績效實施與監(jiān)控
1．什么是績效監(jiān)控
2．員工工作信息的收集
3．目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查
4．采取有效的工作跟蹤方式
5．績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)
四、績效考評
討論：在實際考核工作中常見的考核誤區(qū)及解決辦法
五、績效改進(jìn)
1. 分析工作績效差距
2. 確定績效改進(jìn)的內(nèi)容及改進(jìn)措施
3. 績效考核與反饋面談關(guān)注的問題
案例分析：月份工作完成情況的績效評價

第四講：技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）
一、教練式工作布置
1. 什么是企業(yè)教練
案例：工作任務(wù)安排
2. 工作安排5遍法原則
二、教練式工作示范
1. 工作示范4步法
2. 有效教導(dǎo)下屬四階段法
3. 有效教導(dǎo)下屬步驟要點
4. 教導(dǎo)應(yīng)具有意識
5. 工作教導(dǎo)時的禁忌語言
三、學(xué)會教練引導(dǎo)法
1. 什么是績效教練GROW技術(shù)
2. GROW模型問題核心
演習(xí)：銷售門店業(yè)績提升的教練輔導(dǎo)
第五講：獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
一、員工激勵方式
1．競賽型激勵
1）目標(biāo)激勵 2）競爭激勵 3）承諾激勵 4）榮譽(yù)激勵
2.特權(quán)型激勵
1）參與激勵 2）授權(quán)激勵 3）社交激勵 4）環(huán)境激勵
3.情感型激勵
1）榜樣激勵 2）關(guān)懷激勵 3）挫折激勵
二、物質(zhì)獎勵原則與避免激勵盲區(qū)
1. 物質(zhì)獎勵八原則
1）大不如小 2）無用 3）沒選擇 4）說與要
5）小不如無 6）晚不如早 7）一不如二 8）加薪不如給獎
2. 避免激勵盲區(qū)
1）工作超量所造成的疲憊
2）角色不清，任務(wù)沖突
3）不公平的待遇
分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計最佳激勵方案

第六講：合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）
案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險
一、調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險控制與應(yīng)對
1. 什么是調(diào)崗？
2. 調(diào)崗的不同觀點爭議核心
3. 法律關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定
4. 調(diào)崗應(yīng)當(dāng)遵循的原則
6. 調(diào)崗操作實務(wù)
7. 注意調(diào)崗調(diào)薪的細(xì)節(jié)
8. 調(diào)崗與調(diào)薪的前提與實操
二、不勝任解除勞動合同法律風(fēng)險控制與應(yīng)對
1. 法院認(rèn)定用人單位違法解除的6個方面理由
2. 用人單位的不勝任解除合同的6條建議
3. 關(guān)于不勝任工作下的調(diào)崗及勞動者拒不到崗/“曠工”問題的應(yīng)對
三、解除勞動合同的法律風(fēng)險控制與應(yīng)對
1. 嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同
2. 嚴(yán)重失職解除勞動合同
3. 用人單位單方解除勞動合同的通知書寫作
4. 協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議書寫作
5. 解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作
課程結(jié)束

楊志老師的其它課程