績效引爆—高績效的七個關鍵步驟

  培訓講師：于彬彬

講師背景：
于彬彬老師–澳大利亞國立大學碩士–薪酬績效咨詢與輔導專家–世界500強央企人力高管–23年人力資源管理經驗–13年專注薪酬績效研究與企業(yè)輔導–清華大學CHO班特聘講師–暢銷書《薪酬設計實戰(zhàn)》作者–全國中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會人力資本分會智庫專家–國 詳細>>

于彬彬
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績效引爆—高績效的七個關鍵步驟詳細內容

績效引爆—高績效的七個關鍵步驟


績效引爆—高績效的七個關鍵步驟

【工作情景】
? 公司業(yè)績不好，可是各部門考核成績幾乎沒有受到影響；
? 各部門看起來都很忙，可是公司業(yè)績并沒有明顯改善；
? 公司整體業(yè)績不好，員工收入影響不大，還要求公司加薪發(fā)獎金；
? 考核越來越嚴格，并沒有帶來業(yè)績增長，反而公司內部氣氛越來越差；
? 沒有大局意識，下達任務目標不接受，尋找各種借口壓低目標值；
? 員工工作沒有動力，沒有責任心，下班就走，不愿意加班；
? 各種考核獎勵機制都用了，業(yè)績還是沒有變化，問題在哪里；
【課程特色】
? 實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；
? 實用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經驗總結，靠譜實用；
? 實戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學員像咨詢顧問一樣地工作；
?
咨詢式培訓：以學員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學員困惑。


【課程收益】
? 找出績效考核效果不好的根本原因，認識績效考核的局限性；
? 了解績效激勵的基本原理，幫助構建全面的績效激勵體系框架；
?
掌握績效激勵的科學方法，尤其是業(yè)績評價方法論、指標設計、目標設計等關鍵技術
? 學習和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
【學員對象】
中層管理人員。
【課程信息】
標準課時：1天，7小時；標準人數(shù)：35人。

【課程大綱】
1. 績效管理的方法和流程
1. 績效如何定義
1) 高管眼中的績效
2) 中層眼中的績效
3) 員工眼中的績效
2. 績效管理的四個核心方法體系
1) 目標管理
2) 關鍵績效指標
3) 平衡計分卡
4) 目標與關鍵成果
3. 績效考核做不好的真原因分析
1) 實戰(zhàn)：公司診斷
2) 績效考核如此脆弱
2. 步驟一：正確戰(zhàn)略解碼-平衡計分卡
1. 戰(zhàn)略解碼定義
2. 公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略地圖
3. 戰(zhàn)略解碼的框架
4. 平衡計分卡在戰(zhàn)略解碼中的應用
5. 二級部門戰(zhàn)略解碼流程
6. 實戰(zhàn)：二級部門戰(zhàn)略解碼
3. 步驟二：精準指標定向—關鍵績效指標群
1. 關鍵績效指標群設計方法
1) 標桿企業(yè)法
2) 關鍵成功因子法
1) 二級部門關鍵績效指標設計方法
2) 三級個人關鍵績效指標設計方法
3) 關鍵績效指標權重分配
4. 步驟三：科學目標定位—三級目標
1. 當承諾目標沒有挑戰(zhàn)
2. 目標設計原則
3. 讓目標更有挑戰(zhàn)
◆ 實戰(zhàn)：設計部門有挑戰(zhàn)的目標
4. 華為制定目標的方法
5. 設計關鍵績效指標（KPI）評分標準
1) 三種實戰(zhàn)方法
2) 實戰(zhàn)：關鍵績效指標（KPI）配指標值和評分標準
5. 步驟四：彈性薪酬激勵—動力引擎
1. 企業(yè)薪酬分配的五個層次
2. 企業(yè)分配的四個核心依據
3. 薪酬水平策略與彈性策略
4. 快速提升業(yè)績的四種彈性獎罰機制
5. 競賽制與組織變革
6. 步驟五：績效評價面談-目標管理
1. 工作跟蹤管理
2. 表揚與批評管理工作氛圍
3. 績效考核打分的技巧與藝術
4. 正確的績效面談步驟
◆ 實戰(zhàn)：績效面談
5. 績效結果的應用
◆ 績效結果的公布
◆ 末位調整制度
7. 步驟六：員工評價牽引-勝任度管理
1. 勝任度體系是第二壓力傳遞體系
2. 勝任度體系建設流程與內在邏輯
3. 勝任度應用機制與流程
4. 部門員工人才盤點
8. 步驟七：干部評議整頓-民主評議
1. 干部需要整頓
1) 業(yè)績不好，首要責任在干部
2) 建立干部“能上能下能調”制度
3) 每年調整10%的干部
2. 干部述職是干部的“大考”
3. 干部民主測評
4. 建立干部后備隊
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。

 

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