績(jī)效管理體系實(shí)務(wù)

績(jī)效管理體系實(shí)務(wù)
楊輝（2天）

課程背景
最近一段時(shí)間，傳說(shuō)神一樣的日本索尼因?yàn)檫^(guò)度績(jī)效考核而衰落，國(guó)內(nèi)一些著名企業(yè)
也在反思績(jī)效考核的弊端....“績(jī)效考核已死”的口號(hào)紛紛揚(yáng)揚(yáng)地響起。過(guò)去，企業(yè)普遍
都學(xué)KPI、BSC，但換來(lái)了員工的反感和HR的抱怨，認(rèn)為績(jī)效考核只是用來(lái)扣員工獎(jiǎng)金的
工具，對(duì)提升企業(yè)績(jī)效完全沒用。
是這樣的嗎？
其實(shí)，那只是上述企業(yè)說(shuō)到底是績(jī)效考核體系建設(shè)中出了問(wèn)題，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情
況建設(shè)維護(hù)績(jī)效管理體系，以至于績(jī)效考核中走偏了道路，沒有正確使用績(jī)效考核這個(gè)
管理工具，才出現(xiàn)衰落的情況。
那么應(yīng)該怎么樣才能建立適合本企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理體系呢？
這是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，但只要我們抓住一個(gè)核心“績(jī)效考核就是對(duì)人力資源的管理
”，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)定績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，漸次完善績(jī)效管理體系，持續(xù)改
進(jìn)，在千變?nèi)f化的殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，績(jī)效管理體系這一盤棋就活了。

課程收益
1.幫助學(xué)員根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，
并進(jìn)行目標(biāo)分解到部門和個(gè)人，設(shè)定考核指標(biāo)
2.幫助學(xué)員學(xué)習(xí)健全和完善企業(yè)績(jī)效管理體系，推行全面績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)全體員工的積
極性
3.幫助學(xué)員掌握管理績(jī)效體系中常用的績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)方法，掌握維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理體系
的工具和方法
4.幫助學(xué)員懂得績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、溝通輔導(dǎo)的方法，能夠通過(guò)考核促進(jìn)人才綜合素質(zhì)的全
面提升，完善企業(yè)的人才素質(zhì)模型
5.幫助學(xué)員拓展管理視野，掌握管理績(jī)效體系的方法與技巧，提升管理實(shí)戰(zhàn)能力

課程對(duì)象：企業(yè)各級(jí)管理人員、HR專業(yè)人員、儲(chǔ)備HR干部
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+情景演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱
前言
第一章 績(jī)效管理是不是“就要死了”
績(jī)效的故事：（舉例：動(dòng)物界的績(jī)效考核、遠(yuǎn)古人類的績(jī)效考核、古代績(jī)效考核、戰(zhàn)爭(zhēng)
年代的績(jī)效考核、工業(yè)革命的績(jī)效考核）
提問(wèn)：建立績(jī)效考核體系的必要
結(jié)論：績(jī)效考核是工具，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，不是工具的錯(cuò)，而是沒運(yùn)用好

第二章 績(jī)效管理的要點(diǎn)、難點(diǎn)在哪里
1.如何制定合適的績(jī)效目標(biāo)
2.目標(biāo)如何分解
3.如何說(shuō)服關(guān)鍵員工，實(shí)現(xiàn)上下一心
案例分析：A、體系的力量；B、某企業(yè)績(jī)效考核案例
小組討論：績(jī)效管理的核心要點(diǎn)有哪些？難點(diǎn)到底在哪里

第三章 片面績(jī)效考核與系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)的區(qū)別
1.片面績(jī)效考核的特征
2.片面的巨大害處
3.如何避免片面績(jī)效考核
案例分析：某企業(yè)片面績(jī)效管理案例
幾種存在的錯(cuò)誤：月暈偏差/類己效應(yīng)/趨中效應(yīng)/近因效應(yīng)

第四章 建立績(jī)效管理體系的四大環(huán)節(jié)
第一環(huán)節(jié) 目標(biāo)管理
一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的確立
1.基于追趕的標(biāo)桿
2.基于公司戰(zhàn)略
3.基于業(yè)務(wù)規(guī)劃
4.基于職能價(jià)值
實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：為某企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)
二、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定的方法
1.標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2.歷史比較法
3.績(jī)效差距法
4.目標(biāo)推算法
5.聯(lián)合確定基數(shù)法
【案例分析】經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定的常見誤區(qū)、某企業(yè)研發(fā)經(jīng)理與市場(chǎng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核
【小組討論】目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系
第二環(huán)節(jié) 建立體系
一、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解與績(jī)效落地
1.指標(biāo)如何定義
2.任務(wù)性指標(biāo)如何量化
3.如何界定指標(biāo)責(zé)任
如何正確設(shè)定指標(biāo)的目標(biāo)值
5.如何正確界定指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
應(yīng)用工具：等級(jí)評(píng)判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法、聯(lián)合確定基數(shù)法、底限基準(zhǔn)法
案例分析：人員流失率、采購(gòu)降價(jià)率的定義
實(shí)操訓(xùn)練：某崗位KPI定義及目標(biāo)值與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
二、KPI分解的常用方法
1.流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
2.價(jià)值樹分解法
3.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
4.貢獻(xiàn)路徑圖法
應(yīng)用工具：KPI指標(biāo)庫(kù)
小組討論：KPI的優(yōu)點(diǎn)
案例分析：某企業(yè)經(jīng)營(yíng)KPI分解實(shí)例
實(shí)戰(zhàn)演練：具體HR職能類崗位KPI的梳理與分解
三、體系架構(gòu)
1.考核組織機(jī)構(gòu) 2.管理辦法 3.考核前溝通與培訓(xùn) 4.考核方式 5.考核流程
6.申訴 7.體系文件
小組討論：如何確定
案例分析：某企業(yè)績(jī)效方案和體系文件
實(shí)戰(zhàn)演練：針對(duì)HR部門制定一個(gè)簡(jiǎn)單績(jī)效考核方案
四、如何爭(zhēng)取合理授權(quán)
如何獲得合理的授權(quán)
啟發(fā)案例：王翦如何獲取秦始皇的信任
建立三大監(jiān)督系統(tǒng)：財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源
第三環(huán)節(jié) 維護(hù)管理
一、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)的常用方法
二、績(jī)效激勵(lì)的常用方法
三、績(jī)效溝通輔導(dǎo)的技巧
應(yīng)用工具：排序法、強(qiáng)制分布法、績(jī)效溝通的模型
案例分析：某企業(yè)的末位淘汰、某企業(yè)的事業(yè)部總經(jīng)理考核與職位升降
小組討論：如何考核才合理？如何實(shí)現(xiàn)主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的均衡
實(shí)戰(zhàn)演練：利潤(rùn)分享計(jì)劃與績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、模擬績(jī)效面談
第四環(huán)節(jié) 修正調(diào)整
一、績(jī)效管理期間常見的偏差和毛病，從細(xì)節(jié)中找出需要修正的偏差
1.員工怨言沸反盈天 2.員工責(zé)任心反而更差 3.員工配合考核力度不足
4.經(jīng)營(yíng)績(jī)效不升反降
二、調(diào)整修正的時(shí)機(jī)：是考核周期終結(jié)？還是考核期間
三、檢討調(diào)整修正的環(huán)節(jié)
操作有問(wèn)題？制定目標(biāo)有問(wèn)題？流程有問(wèn)題

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