如何精準、深度識別人才

  培訓講師:黃淵明

講師背景:
黃淵明老師黃淵明老師華勝集團首席人才官(汽車后市場行業(yè))原票易通人力資源副總裁(互聯(lián)網(wǎng)行業(yè))原華為技術(shù)全球高級招聘調(diào)配經(jīng)理海外區(qū)域HRD(通信行業(yè))原天音通信招聘部經(jīng)理(零售連鎖行業(yè))原卓越地產(chǎn)招聘經(jīng)理(地產(chǎn)行業(yè))16年招聘及綜合HR管理經(jīng) 詳細>>

黃淵明
    課程咨詢電話:

如何精準、深度識別人才詳細內(nèi)容

如何精準、深度識別人才

如何精準、深度識別人才
——招聘看人不走眼

課程背景
面試官經(jīng)常出現(xiàn)看人“走眼”的情況,原因是在面試評估中不夠深入、精細,往往是流于
表面、點到即止……這給企業(yè)用人留下了很多隱患,于是出現(xiàn)入職人員不適應(yīng)企業(yè)文化,
不勝任工作,而短時間離職的現(xiàn)象。因此,面試官需要掌握精細化、深度的識別人才的
方法,真正提升招聘識人的“功力”,才能招聘看人不走眼。

課程對象
人力資源總監(jiān)、招聘總監(jiān)/招聘部經(jīng)理、招聘經(jīng)理/招聘主管、招聘專員,企業(yè)的業(yè)務(wù)面
試官

解決問題
1、剖析招聘面試走眼的主要原因
2、如何判斷應(yīng)聘者是否適應(yīng)本企業(yè)的文化,以免“水土不服”
3、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)是否過關(guān)(主動性、學習能力等五項)
4、如何判斷應(yīng)聘者的專項素質(zhì)是否達到崗位要求(思維能力、溝通能力等六項)
5、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗的真?zhèn)?,以免被面試高手“忽悠?br /> 6、如何判斷應(yīng)聘者的求職動機及個性特征,提前識別其穩(wěn)定性
7、有哪些常用的招聘面試方法,如何在短時間內(nèi)快速掌握并應(yīng)用

學員收獲
通過專業(yè)化培訓幫助學員提高以下技能:
1、洞悉面試“走眼”的深層次原因
2、掌握判別應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的方法
3、掌握考核應(yīng)聘者的通用素質(zhì)、專項素質(zhì)的方法
4、學會判別應(yīng)聘者的經(jīng)歷與經(jīng)驗真?zhèn)涡?br /> 5、學會判別應(yīng)聘者的求職動機及個性特征
6、通過實戰(zhàn)演練,掌握常用的招聘面試方法

企業(yè)收獲
通過系統(tǒng)化培訓幫助企業(yè)提高以下能力:
1. 企業(yè)面試官人才選拔準確率更高,減少企業(yè)招聘成本
2. 錄用人員更適應(yīng)企業(yè)文化、更勝任工作、穩(wěn)定性更好,支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展
3. 在較短時間內(nèi)培養(yǎng)出一批專業(yè)化的面試官隊伍

課程時長
2天

課程大綱

1. 招聘面試“走眼”的原因
1. 面試官
? 面試官不能準確把握公司文化對應(yīng)聘者的要求
? 面試官不能準確把握招聘職位要解決的核心問題
? 面試官不能準確把握招聘職位所需的勝任能力
? 面試官缺乏專業(yè)化的招聘面試方法、工具的支撐
? ……
2. 應(yīng)聘者
? 應(yīng)聘者對企業(yè)文化不適應(yīng)卻識別不出來
? 應(yīng)聘者素質(zhì)層面不過關(guān)也照樣“通關(guān)”
? 應(yīng)聘者經(jīng)驗不足、經(jīng)歷虛假卻判別不出來
? 應(yīng)聘者能力不足卻不能準確評估
? 應(yīng)聘者有性格缺陷但沒有辨別出來
? ……
2. 如何判斷應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性
1. 企業(yè)文化對員工的要求、企業(yè)員工的共性特征分析
2. 從應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷分析其企業(yè)文化適應(yīng)性
3. 從應(yīng)聘者生活、成長環(huán)境分析其企業(yè)文化適應(yīng)性
4. 從應(yīng)聘者在人生中的關(guān)鍵選擇分析其價值取向
5. 從應(yīng)聘者處理關(guān)鍵問題分析其行為的基本假設(shè)

三、如何判斷應(yīng)聘者的通用素質(zhì)(如何定義、如何提問、如何判斷等級)
1、主動性的判別(包括:“完成目標”的主動性、“人際交往”的主動性等)
示例:
? 如何定義
主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力,善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會,提前預計到
事件發(fā)生的可能性,并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的
機遇
? 如何提問
?
請舉一個你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個問題的事例。(事情發(fā)生在什么情況下?你如何
看待當時的事情?你是如何做的?這件事最后的結(jié)果是什么樣的?)
? 如何判斷等級
?
0級:不會自覺地完成工作任務(wù),需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題,直
到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。(從優(yōu)秀員工的訪問中,沒有發(fā)現(xiàn)能夠說
明這個層次的行為事例)
? 1級:自覺投入更多的努力去從事工作
? 2級:及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題,并快速作出行動
? 3級:提前行動,以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生

2、學習能力的判別(包括:自主發(fā)現(xiàn)問題能力、自主提問能力、合作探究能力、創(chuàng)新解
決問題能力等)
3、堅韌性的判別(包括:壓力忍受力、自我控制、意志力等)
4、成就導向的判別(包括:自我愿景、內(nèi)激勵、行動性、挑戰(zhàn)性目標、高標準等)
5、團隊合作性的判別(包括:認同團隊文化、服從團隊決定、尊重與溝通、共享信息與
協(xié)調(diào)資源、支持與激勵團隊成員等)

四、如何判斷應(yīng)聘者的專項素質(zhì)(如何定義、如何提問、如何判斷等級)
1、思維能力的判別(包括:歸納思維、分析思維、系統(tǒng)思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等)

2、溝通能力的判別(包括:表達能力、傾聽能力、說服能力、同理心、包容性等)
3、影響力的判別(包括:品格、才能、知識、情感等因素形成的影響力)
4、人際理解力的判別(包括:對他人理解的深度、傾聽并反饋給他人等)
5、領(lǐng)導能力/管理能力的判別(包括:宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等)
6、戰(zhàn)略思維能力的判別(包括:對戰(zhàn)略問題的思考、戰(zhàn)略思維的成果、戰(zhàn)略實施與修正
等)

五、如何判斷應(yīng)聘者經(jīng)歷與經(jīng)驗真?zhèn)?br /> 1、從應(yīng)聘者工作時間段的空白、錯亂、矛盾分析
2、從應(yīng)聘者職位在組織架構(gòu)中的位置與角色判斷
3、從應(yīng)聘者的工作匯報與聯(lián)系的對象分析
4、從應(yīng)聘者工作職位、職責的變化分析
5、從應(yīng)聘者的工作績效成果分析

六、如何判斷求職動機及個性特征
1、應(yīng)聘者求職動機的類別及識別線索
? 經(jīng)濟型動機
? 成就型動機
? 權(quán)力型動機
? 成長型動機
? 資源型動機
? 安逸型動機
2、應(yīng)聘者個性特征的類別及識別方法
? 老虎型
? 孔雀型
? 貓頭鷹型
? 無尾熊型
? 混合型
3、如何從求職動機、個性特征判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

七、常用招聘面試方法
1. STAR面試方法及演練
? 提問思路
? 追問技巧
? 識別虛假面試方法
? 搜集“證據(jù)”方法
? 做出判斷的方法
2. 結(jié)構(gòu)化面試方法及演練
? 確定考察指標
? 設(shè)計與組合問題
? 提問技巧
? 評分方法
? 分析判斷方法
3. 無領(lǐng)導小組討論及演練
? 開場引導
? 觀察維度
? 組織討論與調(diào)節(jié)氣氛
? 識別弱項與追問澄清
? 排序與決策
4. 面試過程中常見問題處理策略(案例討論)

八、面試方法實戰(zhàn)案例演練
1、讓面試官走眼的若干類典型應(yīng)聘者
2、通過案例去尋找線索、識別特征、提問與追問、判別與決策
3、總體點評與總結(jié)
4、招聘實戰(zhàn)工具箱(贈送)

 

黃淵明老師的其它課程

校園招聘面試官團隊培訓-如何鍛造專業(yè)的校園招聘團隊一、【課程背景】人才決定了企業(yè)的競爭力,競爭力決定了企業(yè)的格局,格局決定了企業(yè)的生死!企業(yè)的領(lǐng)軍人才幾乎清一色來自與企業(yè)培養(yǎng)的“嫡系部隊”——校園人才,因此,校園招聘就成為企業(yè)招攬人才的重要途徑。校園招聘,作為外部招聘的一種特殊形式,在現(xiàn)代企業(yè)招聘活動中越來越突顯其優(yōu)點和重要性??紤]到校園招聘的特殊性,相比社

 講師:黃淵明詳情


招聘面試方法解析課程背景是"沒有人"還是"沒有合適的人",我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步,對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當今世界,一個不爭的事實是:哪家企業(yè)擁有一流的人才,它就會

 講師:黃淵明詳情


中高端人才招聘全過程管理——如何成功完成中高端人才的引進課程背景很多企業(yè)在招聘中高端人才方面缺乏專業(yè)化的實施經(jīng)驗,使得關(guān)鍵崗位空缺問題長期得不到解決,好不容易招聘到了滿意的“空降兵”,卻在短時間內(nèi)離職……這些問題的出現(xiàn),是由于企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)化的中高端人才招聘經(jīng)驗,因此迫切需要掌握如何進行中高端人才招聘的全過程管理,幫助企業(yè)成功完成中高端人才的引進課程對

 講師:黃淵明詳情


打造專業(yè)化的業(yè)務(wù)面試官團隊——幫助企業(yè)高效培養(yǎng)業(yè)務(wù)面試官課程背景業(yè)務(wù)面試官是判斷候選人專業(yè)能力,吸引候選人以及進行招聘決策的重要角色。但很多企業(yè)的業(yè)務(wù)面試官對企業(yè)與職位的招聘需求把握不準,缺乏專業(yè)化的面試經(jīng)驗,面試失誤率較高;同時,沒能有效開展對意向候選人的吸引工作,以及對已錄用人員的入職前關(guān)懷、入職后引導工作,導致招聘的失敗。因此,企業(yè)迫切需要提升業(yè)務(wù)面試

 講師:黃淵明詳情


如何打造卓越的內(nèi)部面試官團隊課程背景您是否為招聘不到合適的而困惑?您是否為無法與業(yè)務(wù)部門就錄用條件達成一致而苦惱?您是否為用人部門對候選人評估標準“因人而異”而痛苦?您是否為組建內(nèi)部面試官團隊而找不到合適的方式而困頓?您是否為參加了N次外訓并學到很多面試工具方法而無法落地而焦慮?以上問題是最困擾我們招聘部門的問題。也是需要招聘部迫切解決的問題。招聘問題表象來

 講師:黃淵明詳情


如何鍛造企業(yè)優(yōu)秀的面試官隊伍課程背景如何快速招募人才,如何有效鑒別人才,如何準確定位評價標準,如何有效配置人才等等,這一系列問題都是人才招聘的重點和難點,對此,本課程結(jié)合講師長期在大中型企業(yè)從事HR專業(yè)工作資深的經(jīng)歷,將有效的招聘技術(shù)和面試方法融入到企業(yè)人才引進的具體實踐中去,系統(tǒng)地將簡歷的篩選、招聘渠道的發(fā)展和管理、面試方法等貫穿其中,并輔以大量的案例分析

 講師:黃淵明詳情


校園招聘的組織和實施之道——如何打造專業(yè)的校園面試官團隊課程背景人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力,也是企業(yè)第一資源,企業(yè)人才隊伍的整體狀況決定著企業(yè)核心競爭力。人才招聘是人力資源管理工作的核心工作之一,也是各項HR職能開展的基礎(chǔ)要素,市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)的成功,除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè),制定了正確的戰(zhàn)略,選到了合適的人也是一個非常重要的因素。由此可見,

 講師:黃淵明詳情


招聘面試方法解析課程背景是"沒有人"還是"沒有合適的人",我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步,對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當今世界,一個不爭的事實是:哪家企業(yè)擁有一流的人才,它就會

 講師:黃淵明詳情


COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有