《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)踐》

《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)踐》
【學(xué)員對(duì)象】
HR從業(yè)者、公司中高層管理者
【課程信息】
標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1 天，6 小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：20-30 人。
【課程背景】
部門管理者時(shí)常在團(tuán)隊(duì)管理中遇到如下困擾：
部門人效低下，士氣低落，不知如何激發(fā)他們的工作動(dòng)力；人員水平參差不齊，該開的開不了，該留的又總是留不??；招聘不給力，招來(lái)的人總是不能滿意；每天都在認(rèn)真指導(dǎo)下屬的工作，可是卻招來(lái)各種抱怨和不服；每次績(jī)效考核面談和辭退員工都是一場(chǎng)災(zāi)難.......
部門管理者通常會(huì)將這些困擾歸因于人力資源部門的工作失利，殊不知作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖，打造高效能、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，是每一位管理者都需要達(dá)成的使命，部門管理者也完全可以利用人力資源管理的視角和抓手，學(xué)會(huì)如何經(jīng)營(yíng)人、管理人，學(xué)會(huì)如何對(duì)員工采取有效激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)，為員工提供成長(zhǎng)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，由此支撐和促動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
【課程價(jià)值】
幫助學(xué)員了解作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的人力資源管理使命；
幫助學(xué)員系統(tǒng)掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)人才管理的知識(shí)體系與理論框架；
幫助學(xué)員掌握人才選、用、育、留的路徑、方法和工具；
【課程大綱】
人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的價(jià)值
認(rèn)知決定理解，理解決定態(tài)度，態(tài)度決定行動(dòng)。
企業(yè)發(fā)展與人力資源關(guān)系
企業(yè)管理的“陽(yáng)謀”與“陰謀”
要做強(qiáng)業(yè)務(wù)管理，先做好人力資源管理
三支柱模式對(duì)企業(yè)人力資源管理核心意義的思考
??三支柱管理模式運(yùn)營(yíng)要點(diǎn)
HRBP在人力資源與業(yè)務(wù)管理者的協(xié)同
業(yè)務(wù)型HR的工作邏輯和核心意義
【案例分析】三支柱模式的實(shí)踐啟發(fā)
非人力資源經(jīng)理掌握人力資源管理的重要意義
非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理的認(rèn)知誤區(qū)
管理者不同成長(zhǎng)時(shí)期面臨的人才管理挑戰(zhàn)
非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的人才管理分工協(xié)同
做好人力資源管理第一步：人力資源規(guī)劃
基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
如何做好人力需求分析預(yù)測(cè)
合理制定人才編制規(guī)劃
確定需要什么樣的人：工作分析與崗位說(shuō)明書
? ?【實(shí)操演練】 完成某崗位的工作分析與崗位說(shuō)明書編制
人員招聘與配置 （選人）——人是一切管理措施的依據(jù)
如何精準(zhǔn)地提供人才選聘需求
與人力資源部設(shè)計(jì)招聘面試基本流程
確定有效的面試評(píng)價(jià)方式
高效精準(zhǔn)的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
【實(shí)操演練】設(shè)計(jì)某崗位的面試問(wèn)題
運(yùn)用有效而專業(yè)的面試技巧
面試交流中的去偽存真
面試測(cè)評(píng)工具
避免低效面試-常見(jiàn)問(wèn)題與注意事項(xiàng)
【案例分析】面試場(chǎng)景重現(xiàn)
【實(shí)操演練】行為面試法實(shí)戰(zhàn)
?面試結(jié)果矩陣分析
錄用管理
背調(diào)
Offer
工作第一天????
績(jī)效管理（用人）
績(jī)效管理認(rèn)知
績(jī)效管理的概念及影響因素分析
績(jī)效管理基本流程和方法
非人力資源經(jīng)理的績(jī)效管理職責(zé)
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
關(guān)于績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定原則
績(jī)效指標(biāo)提取與權(quán)重
依據(jù)工作分析確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
依據(jù)上層目標(biāo)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
價(jià)值樹
魚骨圖
【實(shí)操演練】用魚骨圖/價(jià)值樹分解某崗位績(jī)效指標(biāo)
確定考核指標(biāo)權(quán)重
權(quán)重確定原則
權(quán)重確定的關(guān)鍵注意事項(xiàng)
確定目標(biāo)值和行動(dòng)計(jì)劃
目標(biāo)值
績(jī)效行動(dòng)
對(duì)員工的日程績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)測(cè)
信息捕捉
跟進(jìn)周期
跟進(jìn)與輔導(dǎo)的關(guān)鍵點(diǎn)
績(jī)效評(píng)估反饋與改進(jìn)
績(jī)效反饋面談技巧
績(jī)效反饋中的沖突處理??
確定績(jī)效改進(jìn)內(nèi)容與行動(dòng)計(jì)劃
持續(xù)跟蹤改進(jìn)效果
績(jī)效評(píng)估常見(jiàn)的誤區(qū)與對(duì)策
人才發(fā)展培訓(xùn)（育人）
?前置討論：人才發(fā)展是什么？為什么做人才發(fā)展？
如何識(shí)別關(guān)鍵人才
人才盤點(diǎn)
勝任力素質(zhì)模型
團(tuán)隊(duì)人才九宮格
個(gè)人發(fā)展規(guī)劃
人才素質(zhì)雷達(dá)圖
監(jiān)測(cè)差距
確定人才培養(yǎng)方向和培訓(xùn)計(jì)劃
人才培養(yǎng)
用好公司培訓(xùn)資源????
構(gòu)建部門培訓(xùn)需求與架構(gòu)
員工培訓(xùn)跟蹤反饋
階段性監(jiān)測(cè)評(píng)估
培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估與兌現(xiàn)
職業(yè)晉升通道
人才發(fā)展矩陣
新員工培訓(xùn)規(guī)劃
新員工入職雙導(dǎo)師制
應(yīng)屆畢業(yè)生專項(xiàng)培育
??部門管理者與人力資源部門的協(xié)同分工
培訓(xùn)體系建設(shè)階段
培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施階段
培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估階段
【實(shí)操演練】設(shè)定某員工的個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃（含與人資部的分工）
員工激勵(lì) （留人）
?激勵(lì)的基本原理
馬斯洛需求原理分析
行為驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)模型???
※ 視頻賞析：激勵(lì)出下屬工作的激情。
?員工激勵(lì)矩陣
培訓(xùn)、績(jī)效及薪酬激勵(lì)
福利體系
職業(yè)成長(zhǎng)
價(jià)值觀認(rèn)同
榮譽(yù)感（團(tuán)體的、個(gè)人的）
留人且“留心”，用人需“用心”
【現(xiàn)場(chǎng)討論激發(fā)】日常激勵(lì)tips
優(yōu)秀員工的離職
【前置討論】那些想留留不住的人
員工離職預(yù)判
人才流失信號(hào)識(shí)別
確定干預(yù)措施
離職談話的準(zhǔn)備
明確離職面談的目的
自我反思與情緒準(zhǔn)備
談話提綱的準(zhǔn)備
談話時(shí)機(jī)與環(huán)境
真實(shí)原因與挽留對(duì)策
如何溝通能幫助了解真實(shí)的離職原因
預(yù)判挽留的可能性
溝通挽留對(duì)策
【現(xiàn)場(chǎng)討論激發(fā)】
挽留成功的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)tips：話術(shù)、挽留措施。
挽留失敗的反思：什么在左右人才的流失，身為上司，我可以做些什么？
優(yōu)秀員工離職后續(xù)-人走茶不涼
員工辭退
【前置討論】哪些情況會(huì)辭退員工？哪類員工辭退難度大？
辭退員工的方法會(huì)有哪些？
辭退員工的幾種情形和策略
績(jī)效考核的淘汰
組織優(yōu)
違法違紀(jì)
經(jīng)濟(jì)性裁員
取證留存的關(guān)鍵事項(xiàng)
辭退面談
面談準(zhǔn)備
性格與溝通策略
溝通的基礎(chǔ)邏輯
溝通中可能發(fā)生的情況和對(duì)策
【案例討論】某領(lǐng)導(dǎo)的辭退溝通是否正確？為什么？
辭退手續(xù)注意事項(xiàng)
簽署文件與交接安排
不簽字的情形與應(yīng)對(duì)
情緒管理
自我情緒駕馭要點(diǎn)
如何應(yīng)對(duì)員工情緒
【實(shí)戰(zhàn)演練】：辭退面談與分析
管理者常見(jiàn)的人力資源管理誤區(qū)
【小組討論】從自身管理感受出發(fā)，探索常見(jiàn)的人才管理誤區(qū)

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