《組織結(jié)構(gòu)與薪酬績效股權(quán)三維一體落地法》

  培訓講師：高思祿

講師背景：
高思祿—企業(yè)管理實踐專家南開大學法律專業(yè)國家高級人力資源管理師國際職業(yè)培訓師實戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢顧問/專家北大、清華、交大總裁研修班特聘專家多家私董會高級咨詢師/講師多年大型外資、集團民企中高管工背景多年大型企業(yè)經(jīng)營咨詢顧問/講師5年大型外資 詳細>>

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《組織結(jié)構(gòu)與薪酬績效股權(quán)三維一體落地法》詳細內(nèi)容

《組織結(jié)構(gòu)與薪酬績效股權(quán)三維一體落地法》

《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與績效薪酬股權(quán)三維落地法》培訓
講師：高思祿
課程特色
系統(tǒng)：課程涵蓋了組織設(shè)計績效考核與薪酬管理的三大模塊。
實戰(zhàn)：實操案例+工具方法，模擬場景即可體驗。
易懂：深奧的道理寓于簡單的描述講授之中
易用：易于復制，學后即用，立竿見影。
課程目標
1、了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效管理的理念與實踐，掌握實用的工具與方法；
2、了解企業(yè)薪酬管理實務，掌握各類人員薪酬管理的操作技巧；
3、構(gòu)建管理語言、管理思想，達成個人目標與組織目標。
課時數(shù)量：2天 6小時/天
培訓內(nèi)容
第一部分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、組織結(jié)構(gòu)的類型
2、組織設(shè)計直接要回答的問題
2.1、專業(yè)細分
2.2、組織形狀
2.3、權(quán)力劃分
2.4、部門設(shè)置
3、如何進行科學合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
3.1、主導業(yè)務流程設(shè)計
3.2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：組織結(jié)構(gòu)圖、管理層次劃分
4、如何進行部門職能設(shè)置
4.1、部門職能分解、劃分及優(yōu)化組合
4.2、職能分解表的編制
4.3、如何劃分部門一、二、三級職能
第二部分：績效體系設(shè)計
1、績效目標制定與KPI體系的構(gòu)建
引言：企業(yè)績效管理的六步循環(huán)
2、如何建立科學有效的績效管理體系
3、績效管理實踐中面臨的問題與對策
4、如何確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標
5、如何確定企業(yè)的年度績效目標
6、設(shè)定部門績效目標的程序
7、設(shè)定部門績效目標的七大步驟
8、目標制定的ＳＭＡＲＴ法則
9、建立KPI指標體系三種方式
9.1、指標的分解與標準的設(shè)定
9.2、提取KPI關(guān)鍵績效指標的方法
9.3、選擇指標的四大原則
10、帕累托圖的應用
11、格利?波特四分法的具體應用
11.1、指標權(quán)重確定的關(guān)鍵點
11.2、KPI權(quán)重在不同層級員工中的分配
11.3、KPI權(quán)重在不同職能員工中的分配
11.4、定量指標評價標準
12.定性指標評價標準
研討：貴公司應運用哪些績效考評方法四、績效考核的實施與評估
13、績效計劃的溝通內(nèi)容
14、溝通的障礙與應對策略
15、績效計劃溝通的技巧
16、同理心傾聽與有效的詢問
17、有效的績效檢查與監(jiān)控
18、績效輔導最佳方式-情景領(lǐng)導
19、有效的評估反饋面談
20、考評結(jié)果的有效運用
第三部分：企業(yè)薪酬管理實務
1、基于戰(zhàn)略的薪酬體系
2、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟
3、薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制
4、薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新
5、銷售人員的薪酬管理
6、外派人員的薪酬管理
7、管理人員的薪酬管理
8、薪酬預算、控制與溝通
第四部分 股權(quán)激勵
一、員工需求與激勵關(guān)系八大原則
二、股權(quán)激勵的對象：
三、對什么人進行股權(quán)激勵？
★、基于公司目前組織結(jié)構(gòu)中的重要成員：
★、寫下你要激勵的崗位
★、基于公司3年的戰(zhàn)略規(guī)劃而增設(shè)的部門所匹配的人員：
★、成為股東的必備素質(zhì)：
★、資金股東
★、資源股東
★、管理股東
四、什么是股權(quán)激勵：
五、崗位價值評估系統(tǒng)
★、海氏評估法如何操作？
★、解決問題的能力
★、思維環(huán)境
★、思維難度
★、承擔的職務責任
★、行動的自由度
★、職務對后果的影響
★、崗位形態(tài)構(gòu)成
★、海氏崗位價值評估系統(tǒng)的計算
★、演練1：
★、求某崗位（研發(fā)部）的最后得分：
★、專家組成員共7人，他們對研發(fā)部評估的分數(shù)分別為
★、求研發(fā)崗位的股權(quán)激勵額度：
★、在公司工作兩年和八年的區(qū)別。
★、現(xiàn)階段實際具有的素質(zhì)水平（勝任力）：工作職位
★、在崗位上擔任的是總經(jīng)理還是副總或總監(jiān)的區(qū)別。
★、工齡系數(shù)：
★、職位系數(shù)：
★、案例：已知：
1、姓名：張三
2、經(jīng)海氏評估應激勵額度:5萬股
3、工齡：8年
4、職務：部門副總經(jīng)理
求：張三經(jīng)工齡及職務影響后的應激勵額度
六、確定具體激勵對象及超額激勵額度：
★、設(shè)定超額利潤激勵提取比例：
★、案例點評：
★、超額利潤分紅支付方式：
★、超額利潤分紅支付方式按5:3:2原則遞延支付
★、分紅試算
★、我從老師的分享中學到的最好的3個知識點或啟發(fā)是什么：
★、我立刻要行動的3件事是什么：★、停止行權(quán)情形
七、確定在職分紅激勵：★、股本
★、權(quán)利說明
★、定目的★、定模式★、定時間★、定對象★、定數(shù)量★、定來源★、定性質(zhì)
★、定權(quán)利
★、定條件八、績效目標
★、行為表現(xiàn)
★、道德表率
★、道德表率
★、學習成長
★、學習成長
★、人才培育
★、定價格
★、定規(guī)則★、定合同九、晉商的啟示
十、股權(quán)四化建設(shè)
★、規(guī)范化的授權(quán)體系
★、程序化的決策體系
★、股權(quán)化的激勵體系
★、項目化的管理體系
課程回顧與答疑交流

 

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