戰(zhàn)略性招聘-韓國(guó)凱

戰(zhàn)略性招聘

教學(xué)大綱
目的：
通過(guò)本課程學(xué)習(xí)，理解戰(zhàn)略性招聘的需求來(lái)源，對(duì)現(xiàn)有人力資源的評(píng)估方法，知道自己需要什么樣的人；如何選擇招聘渠道，如何在候選人中找到自己需要的人，如何通過(guò)面試讓被面試者來(lái)到企業(yè)，同時(shí)如何通過(guò)招聘來(lái)樹(shù)立雇主品牌。
理解行為面試法的基本原理，并掌握之，為企業(yè)服務(wù)。
招聘是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的務(wù)實(shí)性工作，因此此課程從務(wù)實(shí)的角度來(lái)共同分享我們?nèi)绾握业竭m合公司發(fā)展的人。

戰(zhàn)略性招聘基本理念：
選擇和企業(yè)價(jià)值觀一致的合適的人選比后期培養(yǎng)的成本要低得多。
戰(zhàn)略性招聘管理抓住的關(guān)鍵點(diǎn)：
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中擴(kuò)張的需求
企業(yè)核心能力對(duì)人才的需求
通過(guò)科學(xué)的手段找到自己用想要的人才

全篇圍繞著“是什么——為什么——怎么做”者中易于接受的方式來(lái)梳理和學(xué)習(xí)。

第一部分  戰(zhàn)略人力資源招聘的概述
第一章 招聘是什么
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：招聘、招聘原則、招聘模式
一、招聘的原則和程序
1、何為招聘？
學(xué)則適合企業(yè)價(jià)值觀的人
人才是適合崗位要求的人，而不是知識(shí)和技能越高越好。我們?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是職位說(shuō)明書(shū)的任職資格的要求。
2、戰(zhàn)略性招聘的特點(diǎn)
3、戰(zhàn)略性招聘的目的
已經(jīng)打破了原有的寄語(yǔ)現(xiàn)實(shí)需求角度的招聘
八大特點(diǎn)
4、招聘的流程
二、問(wèn)題分析
1、企業(yè)選人用人的問(wèn)題
2、企業(yè)人例子也招聘基礎(chǔ)薄弱
3、招聘過(guò)程中的甄選手段科學(xué)性不足
4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)和服務(wù)不健全
5、法律法規(guī)問(wèn)題
6、關(guān)系網(wǎng)的影響
第二章  影響因素分析
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：內(nèi)部因素  外部因素  個(gè)人因素
本章重點(diǎn)：
招聘工作在一定環(huán)境中進(jìn)行的，影響因素包括內(nèi)部因素、外部因素和個(gè)人因素。
影響招聘的外部因素
影響招聘的內(nèi)部因素
影響招聘的個(gè)人因素
一、影響招聘的外部因素（了解，非重點(diǎn)）
二、影響招聘的內(nèi)部因素
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
不同發(fā)展戰(zhàn)略下招聘配置活動(dòng)的重點(diǎn)
不同戰(zhàn)略下的招聘策略的關(guān)系
2、職位類型
管理型、特殊型、普通型崗位的招聘注意的重點(diǎn)。
3、企業(yè)形象和企業(yè)自身?xiàng)l件
三、影響招聘的個(gè)人因素
招聘過(guò)程中企業(yè)和應(yīng)聘者的互動(dòng)圖
1、應(yīng)聘者的求職強(qiáng)度
2、應(yīng)聘者的職業(yè)錨
3、應(yīng)聘者的偏好

第二部分 戰(zhàn)略人力資源招聘策劃
第三章 人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理
一、基本原理
1、案例
2、能崗匹配的原理
人有能力級(jí)別的區(qū)別
人有專長(zhǎng)的區(qū)別
同意系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小要不同的要求
不同系列想貼層次的崗位對(duì)能力有不同的要求
能力級(jí)別和崗位的要求相符或基本相符
二、能級(jí)與權(quán)級(jí)的對(duì)比分析
1、能級(jí)與權(quán)級(jí)的異同點(diǎn)
2、能力與權(quán)級(jí)的結(jié)構(gòu)及其對(duì)組織的影響
三、能崗匹配在企業(yè)中的應(yīng)用
古今中外對(duì)人力資源素質(zhì)的評(píng)述
1、人力資源素質(zhì)的評(píng)價(jià)內(nèi)容
體質(zhì)
智力
心理素質(zhì)
道德品質(zhì)
能力和素養(yǎng)
情商
四商四能
職業(yè)素養(yǎng)
2、招聘與能崗匹配

第四章  人力資源規(guī)劃
本章重點(diǎn)：
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃涵蓋的內(nèi)容
人力資源需求的預(yù)測(cè)
如何做人力資源規(guī)劃
關(guān)鍵詞：

一、什么是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
二、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
三、人力資源規(guī)劃的流程
四、人力資源供求預(yù)測(cè)
五、人力資源供給預(yù)測(cè)
六、人力資源的平和平衡
七、如何制定人力資源規(guī)劃
分析
決策
編制
人力資源規(guī)劃預(yù)算管理

第五章  人力資源獲取途徑及選擇
一、內(nèi)部獲取
1、內(nèi)部獲取人力資源條件
內(nèi)部人力資源信息管理系統(tǒng)建立
主管或相關(guān)人士推薦
職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理
競(jìng)聘上崗
2、競(jìng)聘上崗
3、職業(yè)生涯規(guī)劃
4、內(nèi)部獲取的越走特點(diǎn)
二、外部獲取
1、外部招聘渠道
2、外部招聘流程
3、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
三、校園招聘
1、校園招聘的方式
2、校園招聘的流程
3、校園招聘的誤區(qū)
4、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
四、網(wǎng)絡(luò)招聘
1、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式
2、網(wǎng)絡(luò)招聘概述
3、網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)缺點(diǎn)

第三部分  戰(zhàn)略人力資源招聘甄選
第六章 管理能力測(cè)試
本章重點(diǎn)：
管理能力
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐處理
案例分析及公開(kāi)演講
一、什么是管理能力測(cè)試
1、什么是管理能力
管理人員經(jīng)具備的能力
企業(yè)要有明確的要求——是否建立了本企業(yè)的管理者的素質(zhì)及要求？？
能力模型案例
2、評(píng)價(jià)中心法
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐處理
案例分析和公開(kāi)演講
二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作
1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的管理能力
領(lǐng)導(dǎo)能力
溝通能力
應(yīng)變能力
團(tuán)隊(duì)精神
2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題編制
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作說(shuō)明
（1）準(zhǔn)備階段
編制討論問(wèn)題
設(shè)計(jì)評(píng)分表
人員準(zhǔn)備
場(chǎng)地準(zhǔn)備
（2）實(shí)施階段
分組
宣讀指導(dǎo)語(yǔ)
開(kāi)展討論
（3）結(jié)果處理階段

三、公文筐處理的操作
1、公文筐處理考察的管理能力
分析能力
計(jì)劃能力
資源整合能力
協(xié)調(diào)與授權(quán)能力
決策能力
創(chuàng)新能力
2、公文筐處理試題的設(shè)計(jì)
3、公文筐處理的操作說(shuō)明
準(zhǔn)備階段
實(shí)施階段
結(jié)果處理階段
四、案例分析與公開(kāi)演講的操作
1、案例分析試題的編制
2、案例分析與公開(kāi)演講的操作要點(diǎn)

第六章 誠(chéng)信測(cè)試
誠(chéng)信測(cè)試的一般規(guī)則

第七章  診斷性面試
本章重點(diǎn)：
面試的實(shí)際操作和實(shí)施

一、什么是診斷性面試
1、診斷性面試在招聘中的重要作用——充分利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考察
2、面試以觀察和談話為主要工具——心理如何反映到行為
二、面試的種類
1、結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化
2、根據(jù)組織形式劃分
3、根據(jù)面試題目劃分
4、根據(jù)面試內(nèi)容劃分
三、面試考官選擇與面試考場(chǎng)的布置——不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。
1、面試考官應(yīng)具備的條件
2、面試前的資料準(zhǔn)備

第八章  面試技巧
本章重點(diǎn)：
定型面試題的制作技巧
隨機(jī)型面試題的制作技巧
指標(biāo)體系和招聘表格的設(shè)計(jì)
面試考官的工作技巧
一、 定型面試題的制作技巧
二、 隨即性面試題的制作技巧
三、 評(píng)價(jià)指標(biāo)和招聘表格的設(shè)計(jì)

第九章  行為面試法——重點(diǎn)方法
1、什么是行為面試法
2、行為面試法的結(jié)構(gòu)
3、行為面試法的問(wèn)題案例

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