《金牌面試官導(dǎo)師賦能及認(rèn)證培訓(xùn)》（2天）

《金牌面試官導(dǎo)師賦能及認(rèn)證培訓(xùn)》
（推薦講師：羅建華 博士）
【課程背景】
為什么很多應(yīng)聘者上崗一年還會離開？
為什么面試官選人經(jīng)常會被“面霸忽悠”？
為什么很多社招空降兵來了后會出現(xiàn)“水土不服”，紛紛流失？
為什么面試官會出現(xiàn)不專業(yè)的面試行為？
做了多年管理人員，還有看“走眼”問題？
? ......
【課程目標(biāo)】
通過學(xué)習(xí)，讓參訓(xùn)的面試官：
了解面試官應(yīng)具備的能力模型和素質(zhì)；
學(xué)會有效提問方法，掌握面試技巧和實戰(zhàn)技能；
提升面試候選人的說謊細(xì)節(jié)識別，提升人才甄別精準(zhǔn)度；
學(xué)會如何進行有效的面試記錄和評價；
通過實操演練環(huán)節(jié)，真正提升結(jié)構(gòu)化競聘面試技能；
通過實戰(zhàn)認(rèn)證考核，甄選出有賦能能力的面試官導(dǎo)師；
【適用對象】
優(yōu)秀的HR面試官（業(yè)務(wù)部門管理者+HR）
【授課方式】
理論講授+分組練習(xí)+互動點評+視頻賞析+認(rèn)證輔導(dǎo)等
【培訓(xùn)時間】
2天（實訓(xùn)認(rèn)證版）
【課程大綱】
【開始篇】
培訓(xùn)公約和課堂積分機制
2. 課堂學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)金字塔分享
3.VUCA新時代對招聘面試官的新要求
【理念篇】
一、建立對面試的科學(xué)認(rèn)知（略講）
1. 面試的目的——評判“合不合適”
2. 評判的依據(jù)——“未來的預(yù)期判斷或?qū)ぷ髂芰Φ念A(yù)期”
3. 識別候選人的五要素分析
4. 面試候選人的核心精髓--考察“思維”
二、結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)知和面試官素質(zhì)要求（略講）
1. 結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)知
1.1 結(jié)構(gòu)化面試的概念和特點
1.2 結(jié)構(gòu)化面試 VS 非結(jié)構(gòu)化面試
1.3 結(jié)構(gòu)化面試的考官構(gòu)成
1.4 結(jié)構(gòu)化面試的分類
1.5 結(jié)構(gòu)化面試的實施流程
2. 面試官素質(zhì)要求
小組討論：成為一名合格的金牌面試官的人員畫像是什么？ 2.1 金牌面試官的勝任力模型 2.2 面試官的常犯禁忌 2.3 面試官的面試規(guī)避角色
視頻賞析：《“巧遇知音”》
不要作情況調(diào)查員
不要作治療專家
不要作理論專家
不要作算命先生
不要作推銷員
【實戰(zhàn)篇】
一、如何識人--甄別“適才”的基礎(chǔ)（精華/精訓(xùn)/實訓(xùn)版重點）
1.1 有效認(rèn)知結(jié)構(gòu)化面試之素質(zhì)模型
素質(zhì)的定義和特征
素質(zhì)判斷的難度
勝任素質(zhì)模型的定義
崗位分析鉆石模型
選擇什么類型的人：
①內(nèi)層特征更重要；② 有亮點好過萬金油；③ 缺點與信心并存；④潛力股
案例：2017年某集團公司甄選管培生的標(biāo)準(zhǔn)
1.2 有效認(rèn)知面試問題：按照勝任素質(zhì)模型分類的六個維度問題
綜合性問題
態(tài)度/價值觀（V）
求職動機（M）
個性特征（P）
綜合能力/通用能力（A）
專業(yè)技能（S）
專業(yè)知識（K）
1.3 有效認(rèn)知面試問題：按崗位要求分類的問題
各崗?fù)ㄓ茫◢徫徽J(rèn)知、綜合勝任力、聘用價值等）
人力資源崗
財務(wù)崗
制造/采購供應(yīng)鏈崗
市場銷售崗
IT技術(shù)研發(fā)崗
校招大學(xué)生常見問題
1.4 如何識別候選人“謊言”
前后矛盾
缺乏第一人稱的使用
明顯的舉止或言語上遲疑
描述問題過于詳細(xì)，且像背書（問第二遍也一字不錯地回答）
肢體語言（微表情）的變化
視頻賞析：《微表情》
二、如何提問--選中“適才”的關(guān)鍵（精華/精訓(xùn)/實訓(xùn)版重點）
有效提問的基礎(chǔ)技巧
1.1 有效提問的定義及分類
1.2 開放式提問及其范例
1.3 未來導(dǎo)向型提問及其范例
1.4 如何型提問及其范例
案例練習(xí)：請寫出三個有效提問問題
經(jīng)典面試六問
引入式問題（漸入佳境）
動機式問題（意欲何為）
行為式問題（窮追猛打）
STAR行為面試法(下節(jié)重點講)
應(yīng)變式問題（暗藏玄機）
情景式問題（身臨其境）
無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法(可視實際情況講)
壓迫式問題（兵不厭詐）
提問、追問和反問--結(jié)構(gòu)化面試之行為面試法
3.1 分析BEI—STAR面試法工具介紹
3.2 常見的假STARs--模糊STAR、意見STAR、理論STAR
3.3 練習(xí)：分析回答--你是怎樣組織一個活動的？
現(xiàn)場演練：兩兩一組
3.4 常見結(jié)構(gòu)化面試問題及實訓(xùn)練習(xí)
1）問項目管理能力
2）問學(xué)習(xí)能力
3）問團隊合作能力
4) 問個人溝通技能
5) 問工作主動性
6) 問自信心
7) 問應(yīng)變能力
8）問創(chuàng)新能力
9）問問題分析與解決能力
10）問誠信問題
3.5 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現(xiàn)實
4）結(jié)果論證——價值判斷
3.6 兩大核心——判斷提問結(jié)果
1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實能力
3.7 STAR面試法注意的三大事項
1）開放性——要講故事，不是表忠心
2）講事實——講故事不是編故事
3）明確性——不講有答案的問題
3.8 示例：寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問
4.結(jié)構(gòu)化面試之兩道關(guān)卡之應(yīng)對
4.1 成事關(guān)——做事情的潛力
1）做出業(yè)績的潛力
跨行業(yè)人員的業(yè)績潛力評估
經(jīng)驗不足的人業(yè)績潛力評估
2）合作的潛力
3）管理下屬的潛力
4.2 成長關(guān)——學(xué)習(xí)/工作經(jīng)歷的成長變化
1）識別人才穩(wěn)定性
識別持續(xù)發(fā)展的后勁——深層的價值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長的能力
三、如何把控面試的過程及技巧（精華版-重點）
1、面試前
視頻案例1：《“陋”試》
討論：通過應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷，判斷其是否擁有勝任崗位工作的能力？
視頻案例2：《面試實力派》
觀點點津：面試導(dǎo)入、面試談話控制、識別謊言、招聘營銷
了解候選人：看簡歷，做標(biāo)注，明確考察重點
考慮職位匹配度，明確能力項，有重點有技巧考察
不給候選人提前“打標(biāo)簽”
2、面試中
面試時間分配
面試提問與溝通技巧
問題要少而精
關(guān)鍵問題要深挖
不要對面試者有任何假設(shè)
面試傾聽的技巧
如何識別虛假信息
面試控制的技巧
3、面試后
一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+精心的提問+仔細(xì)的傾聽+準(zhǔn)確的記錄+科學(xué)的評估
如何做好評價記錄--選中“適才”的易漏點
① 做評價記錄的作用
② 如何做評價記錄才合格
A. 有觀點、有邏輯、有判斷，用客觀的事實描繪主觀的評價
B. 有參考價值，為下一輪面試或者錄用提供準(zhǔn)確客觀的依據(jù)
C. 形成結(jié)論性意見，是否復(fù)試或者不錄用等；
D. 描述精準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)，少用“還可以”，“還不錯”等模糊字句；
E. 少用帶有歧視性的評價，例如性別、地域、婚育等。
③ 做評價記錄技巧
A. 文字精煉，邊面試邊記錄；
B. 123要點化表達；
C. 包含優(yōu)勢和不足（錄用/不錄用或發(fā)展建議）；
四、面試真實模擬實戰(zhàn)訓(xùn)練（精訓(xùn)/實訓(xùn)版-重點）
小組練習(xí)：
每輪選取1人模擬面試考生；
選取2人作為面試考官；
選取1位旁聽評價員、1位監(jiān)督記時員；
其他組員點評（小組內(nèi)點評、講師點評）；
備選練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組訓(xùn)練（視情況而定）
五、面試官認(rèn)證模擬實戰(zhàn)訓(xùn)練（重點）
認(rèn)證流程及得分規(guī)則：
筆試：線上進行，閉卷考試，30分鐘，滿分100分，得分超過70分方可通過；
模擬面試：
① 所有面試官進行面試內(nèi)容及角色抽簽；
② A B 2人一組，第一輪A對B面試，第二輪B對A面試，10分鐘/輪；
③ 打分：講師打分占70%，每輪2位其他學(xué)員打分占30%，加權(quán)得總分；
④ 滿分100分，統(tǒng)計結(jié)果得分超過70分方可通過；
3. 筆試占比30%，模擬面試占比70%, 滿分超過70分方可通過面試官賦能；
說明：
課后講師會贈送多個工具、模板、表格、面試問題清單、面試（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化）題庫等
1天輔導(dǎo)可產(chǎn)出《面試官手冊》（內(nèi)容），排版可由客戶內(nèi)部做。

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