人才測評官-知微知彰簡賢任能

人才測評官-知微知彰簡賢任能

主講人：姜紅

課程背景：

您是否在人力資源管理中常常會有這樣的遭遇和困惑？
▲招聘入職的新人是個表達高手而非工作能手，招聘入職的新人與上級領導的工作風格格
格不入，企業(yè)對新員工進行了大量的培訓，剛剛進入崗位就不辭而別，你是否困惑，到
底哪里出了問題？
▲
企業(yè)花了大量的人力物力進行人才盤點，畫出了人才九宮格，但是突破重重障礙做完人
才盤點后，企業(yè)的一些核心成員陸續(xù)離開了公司，人才盤點成了一座脫離業(yè)務的孤島，
問題到底出在哪里？
▲
年初領導及各部門負責人提出了培訓需求，企業(yè)建立了成套的培訓體系，但是一年培訓
工作結束，員工的工作能力并未得到提升，團隊的工作績效依然維持原狀，到底哪里出
了問題？
▲員工的敬業(yè)度與滿意度調查結果雙低，核心員工頻繁跳槽，業(yè)務骨干提升到管理層后管
理上力不從心且業(yè)務能力荒廢，這些問題的深層次原因又是什么？
在企業(yè)人力資源管理的“選用育留”環(huán)節(jié)中，經常遇到因為識人誤差導致的問題，本課程
致力于對人才測評的理論知識、經典工具、實操案例進行系統(tǒng)培訓。做到-
實戰(zhàn)切入深度剖析，鮮活案例情景演繹，實操工具加速輸出，系統(tǒng)內容深入淺出。


課程收益：
◆定策略：熟悉人才測評在組織中的應用，加深HR對人力測評的理解，為組織的人才
選拔提供保障；
◆通流程：系統(tǒng)呈現(xiàn)人才測評標準的構建，剖析尋找人才測評指標的步驟流程，通過
應用人才測評標準，為企業(yè)甄選優(yōu)質人才，提升企業(yè)綜合實力；
◆懂方法：系統(tǒng)介紹五大類常用的人才測評方法和工具，幫助HR結合實際情況挑選最
佳測評方法，提供人才選拔與考量依據(jù)，為企業(yè)找到合格的人才；
◆能實操：對如何設計人才測評方案實施方法與結果統(tǒng)計，報告解讀等，有一個全面
、深入的認識，幫助HR輕松搞定每一個人才測評類項目。

課程設計：
課程時間：2天，6小時/天
理論講授：40%，活動練習60%，
掌握心理測量工具3個，掌握評價中心技術五個，掌握典型評價中心運用場景三個。
授課對象：HR 直線經理 企業(yè)管理人員
授課方式： 講師講授+案例分析+視頻互動+行動學習+情景模擬+實操演練
課程強調互動和練習（且練習內容與實際工作密切相關），讓學員的在課后的面試中馬
上可以落地使用。
課程大綱：

第一章 人才測評技術的前世今生
案例：HR總監(jiān)的煩惱—人才測試技術在選用育留中的運用
1. 人才測評的概念
1. 人才測評的定義
2. 人才測評工具介紹
二、人才測評的發(fā)展歷史
3. 人才測評技術在軍隊中的起源與運用
案例：德國軍官的選拔
案例：美國中情局選拔情報人員
4. 人才測評技術在企業(yè)中的運用與發(fā)展
案例：英國文職人員的選拔
案例：美國電話電報公司中層及高層管理者的選拔
5. 評價中心定義，評價中心操作指南（國際標準）
6. 情境模擬定義
7. 中國人才測評的發(fā)展歷史
四、國內人才測評市場分析
1. 國內人才測評企業(yè)的類型、典型代表、優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅
2. 我國人才測評應用情況
3. 人才測評在企業(yè)中的現(xiàn)狀
4. 中國人才測評未來發(fā)展的趨勢


第二章：人才測評的理論基礎
一、三個原理
1. 職位差異性原理
案例：銷售人員、設計人員、管理人員工作內容與工作要求
2. 個體素質差異原理
案例：林黛玉與薛寶釵的個人差異
3. 人崗匹配原理

2. 基本基本假設
1. 假設一“人心可測”-人的素質是可以了解和預測的
案例：小強的心理特點
2. 假設二““不易改變”-素質具有穩(wěn)定性
案例：小玲的個性特征


三、信效度
1. 信度、重測信度 、復本信度、內在一致性信度、分本信度、評分者信度
案例：多個測試工具及結果對照
2. 效度、內容效度、結構效度、效標關聯(lián)效度
案例：多個測試工具及結果對照
3. 信度與效度的關系
案例：30個神槍手2把新槍的測試
4、標準化與正態(tài)化


第三章：勝任力模型構建與測評指標設計
一、勝任力的概念內涵及分類
1. 勝任力的概念
2. 冰山模型
現(xiàn)場演練：王陽明的深層特質
3. 行為與特質的因果關聯(lián)
現(xiàn)場演練：熱戀行為準則
4. 勝任力的類別：基準性勝任力、鑒別性勝任力、期望勝任力

二、測評要素的提取與建構
1. 測評要素的提取與建構原則
2. 測評要素提取與建構程序
3. 測評要素提取與建構方法
案例：關鍵行為事件法示例、素質特征編碼示例、問卷調查法示例
4. 測評體系的建構
案例：某企業(yè)職業(yè)經理人測評指標體系構建
演練：根據(jù)訪談資料構建測評指標

第四章：心理測量技術及其應用
案例：心理測量在飛行量選拔中的作用
一 心理測量的種類
5. 認知測驗：成就動機、智力測驗 、能力測驗
6. 人格測驗：態(tài)度測驗 、性格測驗 、興趣測驗、道德測驗


三、職業(yè)行為風險測試及其應用
1. 職業(yè)行為風險測試理論基礎、
2. DSM-IV、惡劣心境障礙、依賴型人格障礙
3. 幸福感正相關的變量
4. 六大美德24項積極心理品質
案例：職業(yè)行為風險測試報告解讀及應用


3. MBTI測驗及其應用
1. 榮格的《心理類型學》
2. 麥爾斯（ Myers）—布瑞格斯（ Briggs）的MBTI
能量的來源、信息收集的方式、做決定的偏好、生活態(tài)度
3. 16種類型與4種類型人格
案例：上海醫(yī)學生的MBTI常模
案例：MBTI測評報告的解讀及應用


4. DISC測試及高效職場溝通
1. 威廉·莫爾頓·馬斯頓的《常人之情緒》，西格蒙德·弗洛伊德的自我、本我與超我
2. DISC的四種行為風格
3. 如何向不同風格的領導匯報工作
現(xiàn)場演練：根據(jù)視頻資料分析四位領導的管理風格與匯報方式
4. 如何管理不同行為風格的下屬
案例：西游記師徒四人的情緒需求及溝通方法
案例：DISC測評報告解讀

第四章：評價中心技術及其應用
一、無領導小組討論面試（小組討論、商務談判、團隊游戲、模擬會議）
1. 無領導小組討論面試的概念與題型
案例：某企業(yè)在招聘某崗位時運用的無領導小組討論題
（辦公室主任、營銷人員、客服人員、研發(fā)人員、中層管理人員）
現(xiàn)場演練：招聘辦公室主任
2. 無領導小組討論面試的流程
3. 無領導小組討論面試的考核維度
4. 無領導小組討論的組織與實施
5. 無領導小組討論的觀察與評價、五種典型的角色
案例：對語語言貢獻度的觀察
視頻案例：對行為的觀察與判斷

二、案例分析
1. 案例分析的概念及題型
案例：某企業(yè)社會招聘運用的案例分析
2. 案例分析的操作流程與實施細節(jié)
3. 案例分析題目編制
現(xiàn)場演練：在材料的基礎上編寫案例分析題

三、公文筐測試
1. 公文筐測試的概念及題型
案例：某企業(yè)內部競聘運用的公文筐測試題
2. 公文筐測試的操作流程與實施細節(jié)
3. 公文筐測試題目的結構與內容
現(xiàn)場演練：在材料的基礎上編寫公文筐題（一個考核要素）

四、360評估
案例：某企業(yè)人才盤點中的360評估
1. 360評估的問卷設計
2. 360評估的操作流程與實施細節(jié)
3. 360評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
4. 360評估的結果運用

五、結構化面試中的行為面試與情景面試
案例：面霸誕生記
1. 結構化面試的概念與題型
2. 行為面試與情景面試
3. STAR模型與FACT模型
4. Thinking-思維的深度寬度廣度與可復制性
案例：從產品經理崗兩位候選人回答問題的內容來判斷其思維的深度
5. 關鍵事件與超級句式
案例：關鍵挑戰(zhàn)+工作重點
6. 行為面試及情景面試題目設計方法
現(xiàn)場演練：題目設計演練
7. 壓力面試
案例：某企業(yè)的壓力面試環(huán)節(jié)設計與題目分析
壓力面試應該放在哪個環(huán)節(jié)
壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的中層管理者競聘
案例：關鍵沉默的運用

第五章：不同場景的評價中心應用
一 評價中心設計流程
1. 構建測評指標體系
2. 選擇測評工具設計測評方案
3. 測評項目實施


二、外部招聘評價中心案例
1. 項目背景
2. 測評思路
3. 工作步驟
4. 結果運用

三、內部競聘評價中心案例
1. 項目背景
2. 測評思路
3. 工作步驟
4. 結果運用

四、人才盤點評價中心案例
1. 項目背景
2. 測評思路
3. 工作步驟
4. 數(shù)據(jù)分析
5. 結果運用


五、課程回顧及總結


另：人才測評官認證筆試與現(xiàn)場模擬評價另議
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