人才甄選官-問對問題招對人

人才甄選官-問對問題招對人

主講人：姜紅

課程背景：

您是否在人才甄選中常常會有這樣的遭遇和困惑？
▲你運用了多個招聘渠道，花了一個多月的時間，招聘入職了一位業(yè)務骨干，入職3個月
后，用戶部門發(fā)現(xiàn)這位業(yè)務骨干能力達不到崗位要求（面試的時候表現(xiàn)非常好），業(yè)績
平平，你是否困惑，到底哪里出了問題？
▲
你經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在幾輪面試下來，同一位候選人在不同的面試官面前的表現(xiàn)大相徑庭？不同
的問問題方式導致候選人的表現(xiàn)具有較大差異，如何解決這個問題？
▲
準確的人才畫像能夠讓招聘事半功倍，但是你在人才畫像的時候總是找不到崗位的關鍵
挑戰(zhàn)。
▲面試時經(jīng)常遇到表達能力強，很善于帶節(jié)奏的候選人，導致面試時間快結(jié)束了，還有很
多方面沒有了解到，你如何將面試節(jié)奏拉回到正常的軌道？
▲面試時如何深入挖掘候選人與未來績效相關的特質(zhì)？如何提出更加高效精準的面試問題
？
▲有很多候選人面試時將別人的故事當成自己的故事在講述，我如何通過肢體語言的觀察
來識別虛假的信息？
▲面試中你有沒有遇到這樣的現(xiàn)象，優(yōu)秀的候選人拿到了offer要么在薪酬上討價還價或
漫天要價，要么以各種理由推脫不來，到底是哪些環(huán)節(jié)出了問題？
面試過程中總會遇到標準不清晰、方法不得當、問題不精準、節(jié)奏不緊湊、虛假信息多
、談薪不滿意等現(xiàn)象，那么金牌人才甄選官來幫助你從方法上、工具上、技巧上解決這
些問題，提升識人精準度，提升招聘效率。

課程收益：
◆了解人才評價中心及情境模擬技術
◆傳遞雇主品牌形象，以招聘提升企業(yè)人力資源競爭力
◆了解人才畫像原理、方法、步驟，現(xiàn)場演練關鍵崗位人畫像
◆學會簡歷信息識別，根據(jù)簡歷設計面試問題
◆掌握結(jié)構化面試的概念、題目類型、實施流程
◆掌握行為面試、情景面試的出題方法、問問題及追問的技巧
◆掌握壓力面試的方法與技巧
◆學會控制面試節(jié)奏
◆了解面試中的禁忌
◆學會肢體語言及謊言的識別
◆掌握薪酬談判的話術及技巧
◆掌握面試評語書寫的格式與方法

課程設計：
課程時間：2天，6小時/天
理論講授：40%，活動練習60%，了解評價中心工具四個，掌握面試題出題方法兩大類，
培訓后產(chǎn)出：崗位人才畫像兩個、基于勝任力面試題四套、薪酬談判標準話術一套。
授課對象：HR 直線經(jīng)理 企業(yè)管理人員
授課方式： 講師講授+案例分析+視頻互動+行動學習+情景模擬+實操演練
課程強調(diào)互動和練習（且練習內(nèi)容與實際工作密切相關），讓學員的在課后的面試中馬
上可以落地使用。

課程大綱：

第一章 高潛人才的選拔與評價
一、識人有術-提升識人準確度
案例：HR總監(jiān)的煩惱—人才測試技術在選用育留中的運用
人才測評技術在在人才選拔、人才盤點、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)中的運用
案例：古今中外的人才識別案例（五個案例）
1. 評價中心概念及方法介紹
2. 情境模擬概念及方法介紹
3. 人才測評工具設計與測評實施流程

二、高潛質(zhì)人才的選拔與評價-評價中心工具介紹
1. 人才識別的冰山模型
現(xiàn)場演練：如果這三位名人來你企業(yè)應聘，你會選他嗎？他們適合什么崗位？
2. 高潛質(zhì)人才的畫像
3. 高潛質(zhì)人才的識別工具
4. 無領導小組討論面試
現(xiàn)場演練：運用無領導小組討論面試選拔：辦公室主任
案例一：運用無領導小組討論面試選拔：談判專家
案例二：運用無領導小組討論面試選拔：客戶人員
5. 情境模擬管理會議
案例三：運用情境模擬管理會議盤點中層管理人員
6. 公文筐測試
案例四：運用公文筐測試選拔儲備干部
7. 房樹人測試
案例五：運用房樹人測試初篩管理培訓生

第二章：行為面試的提問技巧與題目設計
一、行為面試與情景面試介紹
1. 結(jié)構化面試題目類型
2. 行為面試的方法與原理
3. 情景面試的方法與原理
4. BEI與FBEI


二、行為面試基于關鍵挑戰(zhàn)的提問技巧
1. 一張表格四個步驟完成精準人才畫像
案例：某企業(yè)的銷售總監(jiān)人才畫像
現(xiàn)場演練：企業(yè)某關鍵崗位人才畫像
2. 根據(jù)關鍵挑戰(zhàn)的進行問題設計
案例：結(jié)合關鍵挑戰(zhàn)給某企業(yè)的銷售總監(jiān)設計面試題
3. 行為面試的提問句式
案例：簡單句式與超級句式面試題

三、行為面試的STAR模型與FACT模型及期提問技巧
1. 行為面試的STAR模型與FACT模型
案例：面試題分析
現(xiàn)場演練：運用STAR模型與FACT模型設計追問問題
2. Thinking-思維的深度寬度廣度與可復制性
案例：從產(chǎn)品經(jīng)理崗兩位候選人回答問題的內(nèi)容來判斷其思維的深度

四、基于簡歷的信息獲取與問題準備
1. 簡歷的結(jié)構
2. 從簡歷看真實性與延續(xù)性（是否有職業(yè)倦?。?br /> 3. 從過往歷看學習能力：職場人學習能力如何考核
案例：學習能力行為題
4. 工作經(jīng)歷的八大重點
案例：應聘銷售總監(jiān)候選人的重點關注工作經(jīng)歷
5. 離職原因提問：心理誘導候選人說真話
案例：候選人的離職原因分析
6. 工作績效提問：教導式提問
7. 原生家庭對個人的影響
案例：積極主動與消極被動的行為表現(xiàn)
8. 支持系統(tǒng)的提問：與熟悉的人合作
現(xiàn)場演練：簡歷分析及問題準備（請準備兩份應聘前面人才畫像環(huán)節(jié)演練崗位的候選人
簡歷）

五、基于勝任特質(zhì)與企業(yè)價值觀的提問技巧（根據(jù)企業(yè)通用勝任力或者關鍵崗位定制相
關內(nèi)容）
1. 四個勝任特質(zhì)與企業(yè)價值觀的維度解析（一級維度、二級維度、行為特征）
2. 四個維度面試題
案例（四個）：與維度相對應的行為面試題案例
3. 四個維度評價標準
演練（四個）：候選人的行為表現(xiàn)與評價

六、基于勝任特質(zhì)與企業(yè)價值觀的面試題設計（行為題與情景題）
1. 行為面試題設計方法與步驟
2. 情景面試題設計方法與步驟
案例：基于關鍵事件的行為題與情景案設計
現(xiàn)場演練：世界咖啡會談，每組認領一個考核一維度，收集一個典型案例，出三道行為
題，一道情景題（課堂上以小組為單位匯報，課后以小組為單位作業(yè)匯總、老師作業(yè)批
改）

七、壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的壓力面試環(huán)節(jié)設計與題目分析
1. 壓力面試應該放在哪個環(huán)節(jié)
2. 壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的中層管理者競聘
案例：關鍵沉默的運用
3. 壓力面試后的補充說明

八、行為面試與情景面試的追問
1. 需要追問的情況
案例：某次招聘的追問
2. 四種典型的假行為事件
3. 正弦曲線法則
案例：談判代表的追問

第三章：面試過程的控制及肢體語言觀察
一、面試過程的把握及面試中的禁忌
1. 面試流程設計與時間分布
2. 面試過程的控制
案例：如何控制時間與節(jié)奏
3. 面試官禮儀
4. 面試過程中的禁忌

二、肢體語言的觀察與謊言的識別
視頻案例：什么是肢體語言與微表情
1. 察言-語氣語調(diào)語速的觀察面試過程中的禁忌
案例：某高大帥氣陽光的名校高材生的語速變化
2. 觀色-肢體動作的觀察
案例：一瓶礦泉水的妙用
案例：如何面對自始至終面帶微笑的候選人

第四章：綜合評價與選拔
一、記錄與回顧
好記性不如爛筆頭
案例：某企業(yè)BEI記錄
二、評分的客觀性
1. 單項評分-行為的相關性與有效性
案例：某企業(yè)的內(nèi)部競聘與校園招聘候選人的回答與評價
2. 評分的一致性
三、面試評語的標準結(jié)構
面試評價表設計
案例一：某企業(yè)銷售總監(jiān)候選人的評語
案例二：某企業(yè)校招管培生的評語
現(xiàn)場視頻演練：某有2年工作經(jīng)驗候選的評價與評語撰寫

第五章：薪酬談判
一、薪酬談判前的準備
1. 薪酬談判的目標與步驟
2. 知彼知己知市場
案例：詢問候選人期望薪酬話術
二、談薪四策略
1. 壓出談判空間（前期、中期、后期）
整體薪酬
案例：壓出談判空間案例
2. 放慢談判節(jié)奏
期望效應
案例：放慢談判節(jié)奏案例
3. 拉長企業(yè)優(yōu)勢
案例：拉長企業(yè)優(yōu)勢案例
4. 隱去薪酬計算細節(jié)
案例：隱去薪酬計算細節(jié)案例
三、課程回顧及總結(jié)


另：人才甄選官認證筆試與現(xiàn)場模擬評價另議
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