“三項制度改革”——國央企市場化考核激勵機制建設(shè)

  培訓講師:張劍

講師背景:
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

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“三項制度改革”——國央企市場化考核激勵機制建設(shè)詳細內(nèi)容

“三項制度改革”——國央企市場化考核激勵機制建設(shè)

“三項制度改革”
——國央企市場化考核激勵機制建設(shè)
主講:張劍(2天)

【課程背景】
國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會發(fā)布的《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革
的意見》、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》以及相應
的實施方案,指明了國央企市場化考核激勵機制建設(shè)的方向,確定了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的
目標,為企業(yè)的市場化考核與激勵機制建議奠定了基礎(chǔ)。
如何讓改革目標與企業(yè)經(jīng)營目標協(xié)同?如何實現(xiàn)干部能上能上、員工能進能出、收入
能增能減?基本薪酬、績效薪酬、經(jīng)理層任期激勵如何設(shè)計?如何落實經(jīng)理人任期制與
契約化?如何實現(xiàn)市場化薪酬與工資總額管控的平衡.......本課程將從深化三項制度改
革的角度,全面剖析國央企改革的內(nèi)在邏輯,建立市場化的績效薪酬激勵機制,提升國
央企競爭力。


【課程特色】
◆績效實踐升華:300+場公開課/內(nèi)訓、40+企業(yè)績效管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升
華;
◆標桿案例教學:精選30+家國內(nèi)外企業(yè)績效管理案例/故事,對標PBC、OKR等新理論新
工具;
◆工作經(jīng)驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人力資源績效管理痛點理解、成功
經(jīng)驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發(fā)學員深度思考,讓學員
自己找到答案。

【課程收益】
★幫助學員理解國央企改革最新政策,掌握三項制度改革下國央企市場化考核激勵機制
建設(shè)的方法,了解一利五率在考核激勵中的應用;
★幫助學員掌握國央企組織架構(gòu)設(shè)計、職位管理、經(jīng)理層任期制與契約化的方法,實現(xiàn)
干部能上能下,員工能進能出;
★幫助學員掌握經(jīng)營目標分解、指標提煉、考核管理、績效改善的方法,實現(xiàn)個人目標
與組織目標協(xié)同,提升國央企全面績效管理的能力;
★幫助學員掌握差異化的薪酬設(shè)計、市場化分錢機制,實現(xiàn)收入能增能減,有效激發(fā)員
工動力,提升全員勞動生產(chǎn)率;
★幫助學員了解標桿企業(yè)績效薪酬與激勵的實踐,解決績效薪酬實踐的常見難點問題,
推動國央企管理水平的提升。

【課程對象】
國央企經(jīng)理層、中層管理、人力資源管理人員、三項改革推行人員


【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內(nèi)容 |時間安排 |
|課前 |需求調(diào)研、界定問題|線上溝通、調(diào)研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注:根據(jù)客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內(nèi)容講授、案例研討、標桿研習、|課程現(xiàn)場 |
| |、掌握技能/工具, |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃:531學習行動計劃 |課后2個月內(nèi)|
| |、幫助落實 |布置作業(yè):根據(jù)客戶實際安排 |(免費) |
| | |線上輔導:點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程大綱】
第一講 國央企三項制度改革的再認識
導入:國央企業(yè)三項制度改革的歷史
1、國央企三項制度改革的挑戰(zhàn)
← 三項制度改革的再理解
? 政策線理解:目標、要求與配套文件
? 行動線理解:三項制度改革效果評估與過程推動
← 三項制度改革的挑戰(zhàn)
? 市場化程度遠遠不夠:能進能出、能上能下、能高能低
? 推進力度不夠成效不顯著:重管控弱激勵、重考核輕管理
導入:從質(zhì)量管理的角度看國央企的績效管理
2、三項制度改革內(nèi)容與實施策略

崗位管理:身份轉(zhuǎn)變、機構(gòu)改革、人員聘用、職位發(fā)展、退出機制、激勵管理、任期
管理等
← 績效管理:全員考核、目標、指標、上下聯(lián)動、考核結(jié)果綜合應用等

薪酬管理:工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資總額管理、3P1M、差異化分配、薪酬激勵等
【實戰(zhàn)演練】管理者常說的三句話、尋找紅氣球
【知識卡】績效管理的理論假設(shè)、球隊理論、包產(chǎn)到戶理論
【技能卡】3P1M、345薪酬法則
【小組討論】績效為啥難做?績效管理是關(guān)注結(jié)果還是過程?態(tài)度與行為怎么考核
?


市場化推動國央企組織人事變革
導入:我國軍隊從師團制向旅營制的轉(zhuǎn)變
1、國央企組織結(jié)構(gòu)與崗位管理
← 流程導向的組織架構(gòu)設(shè)計
← 定崗定編設(shè)定人才數(shù)量防火墻
? 定崗的前提是定責
? 定編的常用方法與特殊技巧
← 精減冗員激發(fā)人才活力
? 裁員的常用方法與技巧
? 崗位合并與能力擴散
? 人崗匹配與競聘上崗
← 人才流動與退出機制
思考:孩子為什么喜歡玩游戲?
2、職位激勵的辦法
← 員工職位激勵的邏輯
← 員工職位通道設(shè)計的方法
← 員工任職資格的管理
? 任職資格的核心內(nèi)容
? 任職資格管理讓人才能上能下
思考:年輕人是好管還是難管?
3、員工任用管理的激勵
← 授權(quán)與監(jiān)督管理
← 人才培養(yǎng)與激勵
← 員工獎懲管理
【實戰(zhàn)演練】職位通道設(shè)計、獎懲機制設(shè)計
【應用工具】組織冗余度、價值鏈模型、任職資格、授權(quán)手冊、721學習法則、燙爐原則

【案例分析】某地方國企集團工程團隊的多元化激勵
【小組討論】職位通道做多長合適?沒有錢如何做好激勵?

第三講 國央企經(jīng)營目標與績效薪酬管理
思考:國央企的目標與未來?
1、市場化管理對國央企考核激勵的要求
← 經(jīng)理層任期制與契約化
? 經(jīng)理層的身份轉(zhuǎn)變與聘用制度
? 經(jīng)理層的任期考核與激勵
← 基于貢獻的薪酬分配
? 工資總額與經(jīng)營效益、效率聯(lián)動
? 下級與上級的聯(lián)動
? 承諾目標與挑戰(zhàn)目標的聯(lián)動
2、從提成模式看國央企的市場銷售部門的管理策略
← 提成模式的利與弊
← 存量思維與增量思維
← 放養(yǎng)管理與賽馬管理
← 績效薪酬在經(jīng)營管理中的價值
? 績效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎(chǔ)
? 市場化是績效薪酬機制的趨勢
? 績效薪酬機制的難點與對策
3、國央企績效薪酬模式的選擇
討論:優(yōu)秀公司與普通企業(yè)的區(qū)別
← 國央企績效薪酬管理的要求
? 考核應簡單有效,容易操作
? 激勵效果要直接,路徑要短
? 系統(tǒng)要平衡,能推動全面發(fā)展
← 國央企績效薪酬的對策及應用
? 長期思維,讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁
? 增量思維,目標是把蛋糕做大
? 競爭思維,變分蛋糕為搶蛋糕
? 協(xié)作思維,團隊績效與個人績效二次分配
? 權(quán)變思維,沒有增量可以調(diào)結(jié)構(gòu)
【實戰(zhàn)演練】市場部門提成制優(yōu)化、工程部門提成制優(yōu)化
【應用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊理論、一利五率解讀、工資總額模型
【案例分析】某央企工資總額與全面績效管理方案設(shè)計、某公司年終獎發(fā)放的難題、
某工程公司項目部考核與激勵
【小組討論】如何找到紅氣球?國央企如何強化不同團隊之間的協(xié)同效率?

第四講 國央企員工績效管理方案的設(shè)計
案例:從民企胖東來、永輝超市看國央企考核的突破
國央企考核方案的激勵體系設(shè)計
← 考核指標體系的變革:二利三率、二利四率、一利五率
← 前后臺拉通的考核激勵
? 一線業(yè)務線員工:直接與薪酬掛鉤
? 二線支持線員工:與經(jīng)營目標掛鉤
? 三線職能線員工:與綜合表現(xiàn)掛鉤
討論:目標與指標的關(guān)系
2、績效考核指標設(shè)計與提煉
← 績效指標的類別
? 業(yè)務指標類
? 崗位職責類
? 關(guān)鍵任務類
← 國央企績效管理的二個層級與分解方法
? 組織績效:IPOOC
? 崗位績效:貢獻路徑圖
← 考核指標管理的方法
? 指標定義與量化的方法
? 目標值設(shè)計的常規(guī)方法
? 鼓勵員工挑戰(zhàn)目標的方法
? 評分標準設(shè)置的方法
思考:考核方案的目的是什么?關(guān)注點有哪些?
3、績效考核方案的整體設(shè)計
← 考核周期、指標權(quán)重的設(shè)置
← 公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動的設(shè)計
← 考核過程中常見問題的解決
? 經(jīng)理層的年度考核與任期考核如何差異化?
? 不考核員工就不關(guān)注,考核過多又失去重點怎么辦?
? 評分拉不開差距怎么辦?
? 考核輪流做樁怎么辦?
? 人少難以排名怎么辦?
? 考核尺度不一怎么辦?
導入:沒有激勵考核就是在做無用功
4、績效考核結(jié)果及應用激勵設(shè)計
← 考核結(jié)果與薪酬聯(lián)動設(shè)計
? 績效工資聯(lián)動
? 年終獎金聯(lián)動
← 考核結(jié)果與員工發(fā)展聯(lián)動
? 考核結(jié)果與調(diào)薪規(guī)則聯(lián)動
? 考核結(jié)果與職位晉升聯(lián)動
? 考核結(jié)果與培訓教育聯(lián)動
【實戰(zhàn)演練】指標分解、績效考核表設(shè)計
(提供基本表格)、年終獎分配、聯(lián)動規(guī)則設(shè)計
【應用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內(nèi)部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權(quán)重管理的技巧、某500強央企員工的年度綜合考評
【小組討論】如何解決內(nèi)部考核中的指標扯皮現(xiàn)象?缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準如何科學設(shè)
定KPI目標值?

第五講 國央企的薪酬策略與薪酬杠桿應用
思考:薪酬沒有特別的優(yōu)勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本?
1、國央企全面薪酬體系的建立
← 薪酬的本質(zhì)與全面薪酬結(jié)構(gòu)
← 薪酬的3P1M法則
← 345薪酬法則全面降低薪酬成本
導入:100萬年終獎怎么發(fā)?
2、基于崗位價值的國央企薪酬體系
← 崗位價值在考核激勵中的應用
← 崗位價值評估的流程與方法
← 崗位價值評估工具的應用
← 薪資等級表設(shè)計
← 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
【實戰(zhàn)演練】崗位盤點、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
【應用工具】3P1M薪酬四葉模型、點因素法、崗績分離模式
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結(jié)構(gòu)、某公司的減員增效加工資實錄
【小組討論】崗位工資如何設(shè)計?業(yè)務部門如何做到崗績分離?

第六講 國央企員工薪酬方案的設(shè)計
思考:工資總額受限如何讓激勵效果最大化?
1、國央企員工薪酬激勵的基本理論與實踐應用
← 馬斯洛的需求理論:五級需求層次
← 赫茲伯格的雙因素理論:保健因素、激勵因素
← 麥格雷戈的XY理論:經(jīng)濟人、社會人
← 弗隆的期望理論:效價×期望
← 亞當斯的公平理論:Op/Ip=Or/Ir
思考:如何讓全員都來關(guān)注公司經(jīng)營?
2、全員薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動的薪酬模式
← 工資總額與效益聯(lián)動的模式與指標
? 加法與乘法模式
? 一利五率解讀
← 劃分核算單元讓人人成為CEO
← 一線業(yè)務部門:效益效益量化聯(lián)動分配
← 三線職能部門:人員結(jié)構(gòu)模式聯(lián)動分配
← 二線支持部門:效益+結(jié)構(gòu)混合聯(lián)動分配
討論:如何分錢才簡單高效?
3、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧
← 核心崗位、職能部門的目標薪酬模式
? 增量目標薪酬的設(shè)計
? 存量目標薪酬的設(shè)計
← 業(yè)務、工程部門提成制薪酬模式
? 提成公式分子、分母的設(shè)計
? 提成比例的設(shè)計
? 提成模式的設(shè)計
← 研發(fā)設(shè)計部門積分制薪酬模式
? 積分模型設(shè)計
? 積分內(nèi)容的設(shè)計
? 積分過程管理的設(shè)計
← 生產(chǎn)、工程部門計價制薪酬模式設(shè)計
? 計價單價的設(shè)計
? 計價約束系數(shù)設(shè)計
← 混合薪酬模式設(shè)計
? 混合薪酬的二種方式
? 混合薪酬的優(yōu)缺點
← 項目獎金設(shè)計
? 項目獎金的確定
? 項目獎金的分配
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務部門、工程部門、設(shè)計部門、商務部門、職能部門的薪酬設(shè)計
【應用工具】目標薪酬表、PMT獎金模型、業(yè)務類型矩陣
【案例分析】某地方國企的全員薪酬設(shè)計實錄、國資委副主任對一利五率的解讀
【小組討論】績效基數(shù)如何設(shè)計?如何做好乘法與加法?如何設(shè)計杠桿系數(shù)與約束系
數(shù)?人員的薪酬成本是多少?

 

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