《中小企業(yè)敏捷人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐》

人才盤(pán)點(diǎn)-用最少的人，創(chuàng)造最大的利潤(rùn)
——中小企業(yè)敏捷人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐
主講：Mike肖小峰
【課程背景】
面臨創(chuàng)新窘境、產(chǎn)品和服務(wù)供應(yīng)飽和的市場(chǎng)環(huán)境，習(xí)慣性沿用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方式，結(jié)果是業(yè)績(jī)快速下滑、增收不增利的局面，已經(jīng)不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)；因而必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)提升。管理的核心，就是用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的不確定性。那么，如何提升人才濃度？如何建立科學(xué)合理的人才管理規(guī)則，以提高人效、練出肌肉、創(chuàng)造高利潤(rùn)？
以上部門面臨的深層次問(wèn)題，都跟人才盤(pán)點(diǎn)息息相關(guān)。雖然部門有意無(wú)意的在做一些人才盤(pán)點(diǎn)的事，但很難解決關(guān)鍵問(wèn)題，導(dǎo)致部門經(jīng)常出現(xiàn)7大惡果：
組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤(rùn)及獎(jiǎng)金”
做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”
開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無(wú)人可用”
關(guān)鍵崗位，用錯(cuò)人“素質(zhì)不佳但業(yè)績(jī)尚可”
人才斷層，沒(méi)有梯隊(duì)，被現(xiàn)任綁架
人才流失，沒(méi)有提前預(yù)警和保留
忽視基層，埋沒(méi)高潛力人才
課程突破了很多傳統(tǒng)人才盤(pán)點(diǎn)課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價(jià)值的瓶頸，基于人才盤(pán)點(diǎn)的高維價(jià)值和一個(gè)個(gè)實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中面臨的“低價(jià)值、不重視、不應(yīng)用”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號(hào)位真正用好人才盤(pán)點(diǎn)工具，打造出高戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)，盤(pán)出高人效和高利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金翻倍！
【課程收益】
看透人才管理的“底層邏輯”，打通人才與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的真正關(guān)系
掌握人才盤(pán)點(diǎn)的“6步法”系統(tǒng)方法論，打造高戰(zhàn)力的部門人才隊(duì)伍
做好人才數(shù)量和質(zhì)量的排兵布陣，支撐部門業(yè)務(wù)規(guī)劃落地
識(shí)別15%優(yōu)秀人才和20%不合適人員，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高人效和利潤(rùn)
識(shí)別出人才斷層和流失風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)培養(yǎng)、激勵(lì)和保留
【課程特色】高維，理清本質(zhì)，認(rèn)知高價(jià)值；實(shí)戰(zhàn)，還原管理場(chǎng)景，切中要害；案例，做中提煉，學(xué)之能用。
【課程對(duì)象】一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、OD/TD負(fù)責(zé)人、HRBP等管理者和HR人員
【課程時(shí)間】1天
【課程大綱】
一、大部門人才盤(pán)點(diǎn)的核心價(jià)值是什么？1、做不好人才盤(pán)點(diǎn)的7大惡果
惡果1：組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤(rùn)及獎(jiǎng)金”
惡果2：做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”
惡果3：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無(wú)人可用”
惡果4：關(guān)鍵崗位，用錯(cuò)人“素質(zhì)不佳但業(yè)績(jī)尚可”
惡果5：人才斷層，沒(méi)有梯隊(duì)，被現(xiàn)任綁架
惡果6：人才流失，沒(méi)有提前預(yù)警和保留
惡果7：忽視基層，埋沒(méi)高潛力人才
人才盤(pán)點(diǎn)的核心價(jià)值
價(jià)值1：去肥增瘦提人效，多掙利潤(rùn)和獎(jiǎng)金
價(jià)值2：全面摸底人才狀況，做好排兵布陣，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)
價(jià)值3：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，用對(duì)人、留住人、培養(yǎng)梯隊(duì)，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊(duì)
價(jià)值4：精準(zhǔn)淘汰、精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù)
價(jià)值5：培養(yǎng)和提升核心干部的領(lǐng)導(dǎo)力
人才盤(pán)點(diǎn)的三重境界
境界一：“就人盤(pán)人，發(fā)表收表跑流程”
境界二：“人才選用育留汰，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊(duì)”
境界三：“考察干部管理段位，傳遞人才管理導(dǎo)向”
二、如何科學(xué)精準(zhǔn)的做好人才盤(pán)點(diǎn)“6步法”？
1、人才盤(pán)點(diǎn)方法的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：沒(méi)有一把手參與的人才盤(pán)點(diǎn)
痛點(diǎn)2：沒(méi)有人才標(biāo)準(zhǔn)/能力模型的人才盤(pán)點(diǎn)
痛點(diǎn)3：沒(méi)有人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議的人才盤(pán)點(diǎn)
痛點(diǎn)4：沒(méi)有結(jié)果應(yīng)用的人才盤(pán)點(diǎn)
痛點(diǎn)5：只看眼前、不看未來(lái)的人才盤(pán)點(diǎn)
2、科學(xué)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的6步法
Step1：業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析
Step2：人才需求規(guī)劃
Step3：人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)
Step4：人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)
Step5：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
Step6：人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
案例：騰訊組織與人才盤(pán)點(diǎn)全盤(pán)實(shí)操案例，為人才選用育留汰提供依據(jù)，提升團(tuán)隊(duì)質(zhì)量
3、業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析
明確業(yè)務(wù)規(guī)劃，指引人才盤(pán)點(diǎn)方向
理清組織，指導(dǎo)人才盤(pán)點(diǎn)開(kāi)展
4、人才需求規(guī)劃
活用5類人才數(shù)量規(guī)劃方法
4類人才數(shù)量測(cè)算方法
關(guān)鍵崗位飽和配置
敏捷化人才數(shù)量規(guī)劃
案例：某新能源公司的5種人才數(shù)量規(guī)劃方法實(shí)操案例剖析
5、人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)
常見(jiàn)的低價(jià)值人才數(shù)量盤(pán)點(diǎn)
人效分析
6種隱藏的人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)
6、人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)
高質(zhì)量人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)
業(yè)績(jī)反映過(guò)去
素質(zhì)能力是創(chuàng)造價(jià)值的根本
構(gòu)建素質(zhì)能力模型
7、人才盤(pán)點(diǎn)的考察測(cè)評(píng)工具
考察人才工具之業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
考察人才工具之360度能力/價(jià)值觀測(cè)評(píng)及民主訪談
考察人才工具之性格潛質(zhì)測(cè)評(píng)
最優(yōu)九宮格
案例：某新能源上市集團(tuán)的干部測(cè)評(píng)及盤(pán)點(diǎn)報(bào)告案例，看準(zhǔn)干部行不行、是否調(diào)整
人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
4種人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議模式
九宮格的秘密
人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃
案例：騰訊、網(wǎng)易、直播公司、游戲公司的4種不同類型盤(pán)點(diǎn)會(huì)議模式剖析
9、特殊情景下的人才盤(pán)點(diǎn)
管理崗位競(jìng)聘
人才梯隊(duì)建設(shè)
關(guān)鍵崗位任命
基層員工選優(yōu)
案例：某通信集團(tuán)的關(guān)鍵崗位任命和競(jìng)聘的案例剖析
10、案例研討分享：小組研討出本部門的人才盤(pán)點(diǎn)規(guī)劃方案、核心問(wèn)題點(diǎn)
三、如何抓人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用，真正提升部門人效和利潤(rùn)？
1、結(jié)果應(yīng)用中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：中基層干部沒(méi)有參與感，不能落實(shí)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
痛點(diǎn)2：盤(pán)點(diǎn)出了一張九宮格名單，但是沒(méi)有結(jié)果應(yīng)用，看不到價(jià)值
痛點(diǎn)3：盤(pán)點(diǎn)結(jié)果只用于培訓(xùn)，沒(méi)有深入應(yīng)用到人力預(yù)算、招人和減人
痛點(diǎn)4：盤(pán)點(diǎn)結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用到人才梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)和保留
基于人才盤(pán)點(diǎn)的招人和減人
減人要當(dāng)機(jī)立斷
招人要精準(zhǔn)
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
基于人才盤(pán)點(diǎn)的薪酬激勵(lì)
定薪
調(diào)薪
年終獎(jiǎng)分配
基于人才盤(pán)點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)
定對(duì)象
定額度
定約束
定退出
基于人才盤(pán)點(diǎn)的人才培養(yǎng)
挖掘中基層“人才寶藏”
關(guān)鍵能力、關(guān)鍵崗位優(yōu)先
反饋是禮物
讓領(lǐng)導(dǎo)班子“后繼有人”
讓關(guān)鍵崗位人才“活水不斷”
從源頭打造領(lǐng)導(dǎo)力
輔導(dǎo)業(yè)績(jī)不佳者
案例：騰訊的干部領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)案例剖析
四、人才盤(pán)點(diǎn)是提升人效和利潤(rùn)的必經(jīng)之路
1、人才盤(pán)點(diǎn)落地實(shí)施中的誤區(qū)
誤區(qū)1：規(guī)避人才盤(pán)點(diǎn)偏差
誤區(qū)2：規(guī)避人力資源部成為主導(dǎo)者
誤區(qū)3：規(guī)避關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣
誤區(qū)4：規(guī)避照搬所有
誤區(qū)5：規(guī)避一成不變
2、人才盤(pán)點(diǎn)工作地圖
直接上級(jí)是主要責(zé)任人
人力資源部是組織推動(dòng)者
人才盤(pán)點(diǎn)是一把手工程
3、人才盤(pán)點(diǎn)體系自查表
五、總結(jié)：人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值及方法論的關(guān)鍵竅門，答疑解惑

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