慧眼識(shí)人：招聘是如何煉成的

  培訓(xùn)講師：劉乃持

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管理技能及思考力訓(xùn)練專家劉乃持老師【專業(yè)資質(zhì)】?CTT效能教練認(rèn)證講師?管理者思考力訓(xùn)練專家?ISOL國(guó)際認(rèn)證職業(yè)培訓(xùn)師?管理者技能提升MTP認(rèn)證講師?國(guó)家一級(jí)項(xiàng)目管理師、一級(jí)人力資源師?DISC溝通技術(shù)認(rèn)證講師、DISC測(cè)評(píng)顧問(wèn)?中高層團(tuán) 詳細(xì)>>

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慧眼識(shí)人：招聘是如何煉成的詳細(xì)內(nèi)容

慧眼識(shí)人：招聘是如何煉成的

《慧眼識(shí)人——招聘是如何煉成的》
【課程背景】作為人力資源從業(yè)者，你是否遇到過(guò)如下問(wèn)題：
老板總說(shuō)我們招聘不專業(yè)，但如何才叫專業(yè)呢？
業(yè)務(wù)部門(mén)的老大們又在催著要人了！這個(gè)月第三次了！
用人部門(mén)都說(shuō)不清楚，我哪知道招什么標(biāo)準(zhǔn)的人啊？！
大牛去哪里找？能想到的招聘渠道都用到了，還能去哪找人？
有20個(gè)應(yīng)聘者答應(yīng)來(lái)面試，好開(kāi)心！可是第二天卻……只來(lái)了1個(gè)……
好不容易招來(lái)一個(gè)總監(jiān)，可剛過(guò)了1個(gè)月，他就走了……
面試的時(shí)候該怎么問(wèn)才能真實(shí)的去了解面試者呢？
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個(gè)非常重要的因素。招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會(huì)變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。
但是如何才能招聘到合格的人才呢？
【課程邏輯】
實(shí)際問(wèn)題導(dǎo)向：從目前招聘工作中存在的問(wèn)題入手，引起共鳴。
了解招聘本質(zhì)：了解招聘，才能從更深層次的本質(zhì)去看待招聘。
避免招聘誤區(qū)：招聘工作中會(huì)有很多的誤區(qū)，必須要繞開(kāi)這些誤區(qū)。
建立招聘體系：對(duì)招聘來(lái)說(shuō)，結(jié)果肯定是最重要的。但一個(gè)完善的招聘管理體系，是可以促進(jìn)招聘成果的達(dá)成的，任何一種完善的結(jié)果，必然都有系統(tǒng)的過(guò)程作為疏導(dǎo)
專業(yè)知識(shí)體系：要想搭建起系統(tǒng)的招聘管理體系，完成招聘任務(wù)，人力資源從業(yè)者需要明白應(yīng)該如何修煉，應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)體系。
【培訓(xùn)收益】
看清招聘本質(zhì)，從更高層面看待招聘對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重大作用。
了解招聘的原則，并避免常規(guī)招聘中的誤區(qū)。
學(xué)會(huì)如何吸引人才、如何避免“爽約”的方法技巧。
學(xué)會(huì)招聘面試過(guò)程中的面試方法，用專業(yè)的評(píng)價(jià)工具甄別人才。
掌握從管理角度建立招聘管理體系的流程和步驟。
作為招聘人員，學(xué)會(huì)建立個(gè)人的專業(yè)知識(shí)技能體系和未來(lái)成長(zhǎng)規(guī)劃。
【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源從業(yè)者、招聘經(jīng)理/主管等
【培訓(xùn)課時(shí)】
1天（6小時(shí)）
【培訓(xùn)方式】
講解分析、角色扮演、模擬練習(xí)、實(shí)際問(wèn)題分析解決、案例研討、互動(dòng)游戲等。
【培訓(xùn)大綱】
前言：你是否也遇到了如下的問(wèn)題
第一章：你是否真的看懂了招聘？
1、招聘的本質(zhì)
招聘的本質(zhì)是什么？
2、招聘的矛盾
招聘容易還是難？
3、招聘的重要性
招不來(lái)人的后果
招錯(cuò)人的代價(jià)
4、招聘的目的和關(guān)鍵點(diǎn)
5、招聘的職責(zé)分工
招聘是誰(shuí)的工作？
如何更好的與各部門(mén)合作，完成招聘？
6、招聘的發(fā)展趨勢(shì)
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最新的招聘渠道有哪些？
如何招聘90后甚至95后？
二線甚至三線城市如何吸引人才？
7、案例：阿里7個(gè)人如何完成7000人的招聘任務(wù)？
滴滴如何一個(gè)月招到500人？
第二章：招聘的誤區(qū)及原則
1、招聘誤區(qū)
崗位難講清，惟要高學(xué)歷
招聘無(wú)計(jì)劃，忙亂如救火
輕主動(dòng)出擊，坐等鳳凰來(lái)
渠道欠選擇，甄選不規(guī)范
偏愛(ài)有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生
重業(yè)務(wù)知識(shí)，輕道德素質(zhì)
錄用憑感觀，鑒別無(wú)量化
完全依賴招聘外包
招聘是HR部門(mén)的事
2、招聘原則：
戰(zhàn)略導(dǎo)向和著眼未來(lái)的原則
能崗匹配原則
全面考察原則
“快速搶人”的原則
主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過(guò)的原則
公平守法原則
規(guī)范操作原則
第三章：要結(jié)果也要專業(yè)——十步搭建招聘體系
1、招聘需求的分析與統(tǒng)計(jì)
你的招聘需求來(lái)源于哪里？
招聘前，你會(huì)做崗位分析嗎？
如何進(jìn)行組織架構(gòu)及崗位需求分析
2、年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制定
年度招聘計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的契合
年度招聘計(jì)劃與關(guān)鍵部門(mén)工作規(guī)劃的契合
3、招聘渠道的選擇
內(nèi)部招聘還是外部招聘？
獵頭還是網(wǎng)站？
最新的招聘渠道有哪些？
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在招聘中的應(yīng)用
如何發(fā)布招聘廣告更能吸引人？
像獵頭一樣去發(fā)掘招聘渠道
如何建立人才儲(chǔ)備庫(kù)
4、簡(jiǎn)歷篩選
優(yōu)秀簡(jiǎn)歷看什么？
5、面試通知
你被放過(guò)鴿子嗎？
如何減少被放鴿子的幾率？
你的面試通知方式專業(yè)嗎？
6、面試實(shí)施—如何通過(guò)面試來(lái)識(shí)別人才
誰(shuí)來(lái)面試？
面試應(yīng)該準(zhǔn)備什么？
面試官常用的7大面試方法
性格測(cè)評(píng)、筆試
行為面試法（star原則）
結(jié)構(gòu)面試法
半結(jié)構(gòu)面試法
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐
情境模擬
面試問(wèn)題的經(jīng)典六問(wèn)
案例：銷售人員面試表
如何做背景調(diào)查？
7、錄用決策
校園招聘如何進(jìn)行錄用決策
社會(huì)招聘如何進(jìn)行錄用決策
錄用標(biāo)準(zhǔn)之一：任職資格
錄用標(biāo)準(zhǔn)之二：勝任素質(zhì)
錄用決策中的誤區(qū)
8、薪酬確定
你會(huì)和候選人談薪酬嗎？
候選人薪酬確定的四點(diǎn)依據(jù)
薪酬談判的關(guān)鍵因素
9、錄用通知
案例：一張OFFER引發(fā)的爭(zhēng)議
如何向候選人發(fā)放錄用通知函
錄用通知函的具體格式和內(nèi)容
10、招聘評(píng)估
招聘管理工作最容易被忽略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
招聘評(píng)估的三個(gè)維度
第四章：招聘人員的專業(yè)修煉
1、你有招聘手冊(cè)嗎？
2、招聘人員應(yīng)具備的知識(shí)體系
3、招聘人員的成長(zhǎng)規(guī)劃

 

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