《如何管理好90后員工》

《如何管理90后員工》
主講：鄧艷
課程背景
90后的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移
，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇---
需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時代和家庭教育背景造就的“新新人類”
。面對大批90后不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社
會在憂心，我們該如何適從？
通過本課程學(xué)習(xí)，能有效管理和引導(dǎo)90后，發(fā)揮員工長處，和諧企業(yè)氛圍，為個人
提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

課程收益
有效管理和引導(dǎo)90后，發(fā)揮員工長處，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
課程特色
從心理學(xué)的角度，實(shí)施感悟式學(xué)習(xí)和體驗(yàn)式的心靈修煉。
培訓(xùn)形式
理論講授、案例分析、活動體驗(yàn)（參與互動）。
培訓(xùn)時間
兩天
適合行業(yè)
適合各類型的企業(yè)
適合對象
企業(yè)管理人員


課程大綱
第一部分：破冰訓(xùn)練（靜心、愛心、氣氛的營造）
1. 分享：自我感受與學(xué)習(xí)目的
2. 體驗(yàn)/分享：一分鐘相互“認(rèn)識”
3. 知識/點(diǎn)評：信念/行為/成果
4. 體驗(yàn)/分享：十指交叉
5. 體驗(yàn)/分享：搬椅子
6. 知識/點(diǎn)評：目標(biāo)與成果
7. 感召分組/團(tuán)隊凝聚
8. 宣讀基本守則
9. 體驗(yàn)：鏡子舞/找死黨
10. 體驗(yàn)/分享：A/B對話（音樂與體驗(yàn)）
11. 分組討論：在管理90后工作中遇到的困惑？怎么辦？
12.
課后作業(yè)：結(jié)合自己的工作崗位，寫一篇如何管理好90后員工的學(xué)習(xí)心得
。


第二部分：課程要點(diǎn)（理論、案例、游戲互動相結(jié)合）
1. 存在的問題和我們的困惑？
面對大批90后不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社
會在憂心，我們該如何適從？90后員工比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾、脆弱
、自我、個人主義、不能吃苦、眼高手低、合作性差、責(zé)任感差。很多企業(yè)管理者抱怨
：“真搞不懂90后的員工怎么回事？我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也
不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”
管理者對90后員工有很多成見，
而90后員工則抱怨：“為什么沒遇到能懂我的上司？”“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任
我，我的能力比誰差?。刻焯旖形腋蛇@干那，干完還不滿意，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎？
”
90后和職場新人，幾乎是同一群人?？梢姡磥砥髽I(yè)的核心競爭力將是90后人才的合
力。未來商戰(zhàn)除了90后你別無選擇。
其實(shí)90后并不是洪水猛獸。自信、進(jìn)取、有抱負(fù)、有學(xué)習(xí)力是他們的優(yōu)點(diǎn)。只要引導(dǎo)
得法，激勵有方，90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的。
現(xiàn)場心理測試：你的心理適應(yīng)能力如何？
體驗(yàn)/分享：抹布人（互動游戲體驗(yàn)）


二、90后員工有哪些特點(diǎn)？
1、認(rèn)為工作的意義不同
現(xiàn)在是多元化的時代，選擇余地大，獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也很多，工作對于很多90后
來說也只是選擇的一種。所以：
（1）將工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種
（2）將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺
（3）將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板
（4）將工作當(dāng)作一個消磨時間的東西
2、接受溝通的方式不同
和90后進(jìn)行溝通是需要跨越代溝的。建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系應(yīng)作到：
（1）需要真誠關(guān)懷，善用啟發(fā)引導(dǎo)；
（2）從上下到對等，需要平等溝通；
（3）需要容錯管理，包容差異化。
3、自我認(rèn)知的定位不同
（1）自我放在首位
（2）以自我價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一切
體驗(yàn)/分享：價值觀檢測（互動思考體驗(yàn)）

三、如何管理好90后的員工？
1、對待員工的“三個轉(zhuǎn)變”
（1）魅力提前、命令退后
他們反感訓(xùn)斥，需要尊重、關(guān)懷和真誠。對90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理
方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，
管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把
自己打造成魅力型的管理者。
現(xiàn)場心理測試：你是最有魅力的人嗎？


（2）平等提前、等級退后
他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰
就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的
命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。
（3）理解萬歲、拋開成見
他們多是獨(dú)生子女。走入職場，一切都必須以業(yè)績來論。由于企業(yè)和管理者不能帶給
他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓90后們感到被忽視、不被尊重。兩種截然不同的評價標(biāo)
準(zhǔn)使90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差，覺得自我價值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的
情感饑渴。
管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，尊重和肯定他們，用心去讀懂90后員工的真正需求
。
2、管理要訣“十化”
（1） 企業(yè)文化要人性化
面對90后員工，我們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：
一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜
忌。
? 期待最好的結(jié)果，相信他們能做到。
區(qū)分/體驗(yàn)/分享：信任/不信任
體驗(yàn)/分享：風(fēng)中勁草（互動游戲體驗(yàn)）
二是，快樂文化：90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活
。
三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨(dú)立文化：90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多
累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助9
0后員工平衡好工作與生活的矛盾。
現(xiàn)場心理測試：你對別人是否具有影響力？
（2）企業(yè)培訓(xùn)要得體化
企業(yè)對90后的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及
企業(yè)文化引導(dǎo)等。
（3）應(yīng)對跳槽要職業(yè)化
90后員工跳槽相對比較頻繁，這對企業(yè)和管理者都是一個考驗(yàn)，管理者需要胸懷去接
受，運(yùn)用職業(yè)化的方式去約束他們。


（4）溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變
，否則將困難重重。
為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。
具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式
，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。三是，多用集體討論式溝通。四是，與90后員
工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用
尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。

體驗(yàn)/分享：操控與被操控（互動游戲體驗(yàn)）
（5）壓力管理要專業(yè)化
90員工承受的工作和社會壓力并不小，而外界普遍指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)
和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三
要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們
做好職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造良好的組織氛圍，幫
助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯，幫助他們提高自
信心；幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
（6）情緒管理要理解化
90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，處理不好，容易“雞飛蛋打”
。一定要運(yùn)用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管
理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋
友身份談心、夸獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引
導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們
。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
（7）工作獎勵要即時化
90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎
勵。90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。
這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而
不是90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)
常態(tài)化。
表彰個性化，運(yùn)用愛與感動的力量（案例若干）
（8）日常管理要彈性化
90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)
采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式。
（9）凝聚團(tuán)隊要漸進(jìn)化
90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此需要做好
以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團(tuán)隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向
管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的90后員工有機(jī)會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意
見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍龋蝗?，因勢利?dǎo)，讓90后員工的
個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊精神。
現(xiàn)場心理測試：測測你的領(lǐng)導(dǎo)行為
（10）管理機(jī)制要透明化
90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以
減少被老板盤剝的機(jī)會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利
，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。
同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0后員工的態(tài)度是：“你給我多少
工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)?！边@就要求管理者在
管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。


第三部分：卓越共贏（課程尾聲體驗(yàn)管理心態(tài)）
1、知識/分享：可能性與可能性模式
2、視頻/分享：人生不設(shè)限
3、體驗(yàn)/分享：從A到B（互動游戲體驗(yàn)）
4. 體驗(yàn)/分享：守則檢查（關(guān)于承諾）
5. 信譽(yù)管理：管理者自己做到--做事先做人
6. 知識/分享：付出與欣賞模式
7. 體驗(yàn)/分享：心語掘金/團(tuán)隊凝聚（互動體驗(yàn)感動）
8. 嘉許與鼓勵（團(tuán)隊與個人）（音樂）

課程結(jié)束

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