《員工手冊(cè)與規(guī)章制度設(shè)計(jì)》

《員工手冊(cè)與規(guī)章制度設(shè)計(jì)》

課程目標(biāo)：


1、理解和掌握員工手冊(cè)的基本知識(shí)、制訂的基本方法、原則與技巧；
2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識(shí)、制訂的基本方法、原則與技巧；
3、學(xué)會(huì)如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)違紀(jì)員工的管理及
提高違紀(jì)違規(guī)問題員工處理的能力；
4、幫助企業(yè)管理者有效運(yùn)用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風(fēng)險(xiǎn)和用工成
本。

授課風(fēng)格：

李丹老師首創(chuàng)在快樂中學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的理念，用“親民化”語(yǔ)言詮釋晦澀難懂的專業(yè)法律術(shù)
語(yǔ)；用專業(yè)理論+案例互動(dòng)+戰(zhàn)略思維
“三位一體”的教學(xué)方式，鼓勵(lì)啟發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)和思考；徹底顛覆了企業(yè)管理決策層對(duì)傳統(tǒng)
意義上風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業(yè)與學(xué)員推崇。
課程對(duì)象：
???
企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管
(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法
律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞
資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。


課程內(nèi)容：
第一部分：勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)及適用技巧
1、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）入職把關(guān)不嚴(yán)的風(fēng)險(xiǎn)及入職審查的導(dǎo)入；如何進(jìn)行入職審查？如何避免風(fēng)險(xiǎn)？
（2）入職前用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響；如何避免告
知瑕疵帶來的風(fēng)險(xiǎn)？
（3）用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧?dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的證件
的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風(fēng)險(xiǎn)？
（4）入職登記表的設(shè)計(jì)技巧及對(duì)今后勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的重大影響；
（5）用人單位的應(yīng)對(duì)措施與技巧；
……
2、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）訂立勞動(dòng)合同的形式和期限的強(qiáng)制性要求對(duì)企業(yè)用工管理的影響；用人單位不使用
勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否
有效？口頭勞動(dòng)合同是否有效？
（2）勞動(dòng)合同法規(guī)定超過一個(gè)月不訂立勞動(dòng)合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立
合同的，視為存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，
用人單位如何應(yīng)對(duì)？如果避免法律風(fēng)險(xiǎn)？
（3）由于勞動(dòng)者的原因?qū)е鲁^一個(gè)月或一年以上未訂立勞動(dòng)合同的，用人單位是否需
支付雙倍工資？是否視為已經(jīng)存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
（4）針對(duì)歷史遺留下來的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位如何處理？
……
3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件的顯著變化對(duì)用人單位用工管理的深遠(yuǎn)影響；
（2）用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有何風(fēng)險(xiǎn)？員工工作10年以上，又簽訂了一
年期的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求將一年期勞動(dòng)合同變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能否獲得支
持？
（3）用人單位滿一年不訂立書面勞動(dòng)合同視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位是
否還需簽訂書面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資
？
（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位
能否拒絕？第二次固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位是否還有權(quán)終止合同？
（5）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位存在的一個(gè)陷阱及應(yīng)對(duì)方法；
（6）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用技巧與思路；
……
4、試用期操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習(xí)期的區(qū)別；
（2）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨(dú)的試用期合同的風(fēng)險(xiǎn)；違法約定試用期的法律風(fēng)
險(xiǎn)；
（3）試用期解除勞動(dòng)合同的條件、程序；
（4）勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？
（5）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？
……
5、違約金限制規(guī)定操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）什么是服務(wù)期？服務(wù)期和勞動(dòng)合同期限有何不同？什么情形下可約定服務(wù)期？培訓(xùn)
費(fèi)包括哪些項(xiàng)目？勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的承擔(dān)多大的違約責(zé)任？
（2）用人單位與勞動(dòng)者訂立的服務(wù)期協(xié)議中約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合
同期限屆滿勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同的是否需承擔(dān)違約責(zé)任？勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期
限發(fā)生沖突時(shí)如何適用？
（3）用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金應(yīng)當(dāng)注意什么事項(xiàng)，約定
違約金數(shù)額多少才更合適？
（4）用人單位與勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動(dòng)者的工資福利待遇中
已經(jīng)包含競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的條款是否有效？
（5）勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位未向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議
是否還有效？
（6）用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除合同的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者是否
仍有約束力？
……
7、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）新舊法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的對(duì)比分析；
（2）勞動(dòng)合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？在法定
條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？
（3）哪些勞動(dòng)合同無(wú)效？勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付
？在無(wú)效勞動(dòng)合同的前提下解雇勞動(dòng)者是否適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定？
（4）勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作
崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”的條款是否有效？
（5）員工入職時(shí)提供虛假學(xué)歷證書，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是否有效？
……
6、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣?br /> 法院申請(qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的
支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？
（2）勞動(dòng)合同履行和變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來的影響；企業(yè)變更勞動(dòng)合同
的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的措施；勞動(dòng)合同變更在勞動(dòng)合同法背景
下的巧妙運(yùn)用；
（3）變更程序復(fù)雜化，用人單位如何將“合同變更”轉(zhuǎn)化為“合同履行”？
（4）勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？調(diào)整工作崗位
可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？
……
7、勞動(dòng)合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的必備條件；勞動(dòng)者提前30天通知解除勞動(dòng)合同，是否需承擔(dān)
違約責(zé)任？勞動(dòng)者在試用期辭職是否需提前通知？勞動(dòng)者不提前30天通知有何法律后果
？
（2）勞動(dòng)者在什么情況下可以主動(dòng)提出“被迫解除勞動(dòng)合同”？是否需提前30日通知？用
人單位是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？用人單位有何應(yīng)對(duì)措施？
（3）用人單位解除勞動(dòng)合同的法定情形；如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？舉證責(zé)任如何分配？
用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書
？制作解雇書時(shí)有何技巧？
（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（即建立雙重勞動(dòng)關(guān)系），用人單位能否解除
勞動(dòng)合同？解除合同有何風(fēng)險(xiǎn)？用人單位該如何選擇解除合同策略？
（5）什么情況下勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，什么情況下終止無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)
補(bǔ)償？用人單位如何有效應(yīng)對(duì)及避免法律風(fēng)險(xiǎn)？
（6）解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限最高
不超過十二年的適用范圍？
（7）勞動(dòng)合同解除或終止應(yīng)當(dāng)如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動(dòng)合同解除或終止后，勞動(dòng)
者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支付？
（8）解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒
絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？
……
10、勞動(dòng)合同法四大過渡條款操作實(shí)務(wù)及適用技巧
（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的理解適用
；
（2）“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始
計(jì)算”的理解適用；
（3）“本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起
一個(gè)月內(nèi)訂立”的理解適用；
（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條
規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)
有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”的理解適用
。

第二部分：?jiǎn)T工手冊(cè)及用工管理相關(guān)文書的制作技巧
1、員工手冊(cè)對(duì)企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范有何重要作用？
2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施；
3、案例解讀員工手冊(cè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中對(duì)案件勝敗的決定性影響；
4、實(shí)踐中用人單位員工手冊(cè)一般存在十大問題透析；
5、一份完備的員工手冊(cè)框架結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？
6、員工手冊(cè)制定過程中的民主程序設(shè)計(jì)，如何用最簡(jiǎn)單的方式履行民主制定程序？
7、員工手冊(cè)未履行民主程序的法律風(fēng)險(xiǎn)分析及應(yīng)對(duì)措施；
8、勞動(dòng)合同法要求員工手冊(cè)必須與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，如果協(xié)商不成，用
人單位如何應(yīng)對(duì)？
9、勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的可解除勞動(dòng)合同，如何在員工
手冊(cè)中設(shè)計(jì)“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)？
10、勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的可解除勞
動(dòng)合同，如何在員工手冊(cè)中設(shè)計(jì)“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)？
11、勞動(dòng)者有欺詐行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效用人單位可解除勞動(dòng)合同，如何在員工手冊(cè)中
設(shè)計(jì)“欺詐”行為的具體條款？
第三部分、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)
濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴？
2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間
后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？
3、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎
樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？
4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者
“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)
敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，
那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件
中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？
7、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如
何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才
能調(diào)崗降薪？
9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元
，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果
可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位
，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)？
第四部分、如何有效解雇辭退
1、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，
那么企業(yè)日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？
2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往
被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才能避免案件敗訴？
3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，
企業(yè)該如何操作？對(duì)“經(jīng)濟(jì)性裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
4、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追
討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常管理中該如何創(chuàng)
制、收集證據(jù)，才能避免案件敗訴？
5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬
于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除？企業(yè)該如何做，才
能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？
7、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)
，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常
大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？
8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見，是否構(gòu)成非法解除？
9、《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該
如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)
補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系
？
第五部分、工傷保險(xiǎn)與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險(xiǎn)費(fèi)的新風(fēng)險(xiǎn)
1、
員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保
險(xiǎn)嗎？
2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過錯(cuò)責(zé)任原則？
3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任？
4、參加單位組織的體育活動(dòng)受傷能認(rèn)定為工傷嗎？
5、無(wú)照駕駛與駕駛無(wú)照車輛受傷怎么辦？如何認(rèn)定職工的醉酒行為？
6、“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定
7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付？
8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？
9、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎？
10、單位對(duì)勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定不服怎么辦？
11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？
12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應(yīng)怎樣擔(dān)責(zé)？
13、對(duì)工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？
14、工傷保險(xiǎn)的各種待遇計(jì)發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？
15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對(duì)其予以處罰？
16、投保了團(tuán)體人身意外傷害險(xiǎn)，可否不再購(gòu)買工傷保險(xiǎn)？

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