績(jī)效管理兩天A

課程名稱: 《績(jī)效管理》
目標(biāo)學(xué)員: 適用于企業(yè)中高層管理者及績(jī)效評(píng)價(jià)人士
培訓(xùn)時(shí)間:2天

課程背景:
在企業(yè)追求經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)成的過(guò)程中，為什么有時(shí)得到的結(jié)果卻和目標(biāo)有所偏離？又為什
么實(shí)施了績(jī)效考核卻缺乏真正啟迪員工自覺(jué)的動(dòng)力和達(dá)成績(jī)優(yōu)團(tuán)隊(duì)的有效手段？這是很
多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的普遍困惑。中國(guó)的企業(yè)管理者大多比較重視結(jié)果卻往往忽視
過(guò)程，這樣做只會(huì)鼓勵(lì)短期行為而不利于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展?！犊?jī)效管理》正是企業(yè)管理者
對(duì)員工潛能進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)與利用的最有力的管理工具，如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，建立
績(jī)效管理體系，確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握與運(yùn)用有效的績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和技巧，激發(fā)員
工潛能，增強(qiáng)員工士氣，提升業(yè)績(jī)，正是本課程的培訓(xùn)受益所在。

一．培訓(xùn)目標(biāo)：
← 了解績(jī)效管理的內(nèi)涵
← 理解企業(yè)勝任力與員工勝任力
← 認(rèn)知各種績(jī)效考評(píng)方法的差異并找到適合本企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法
← 對(duì)績(jī)效缺失有清晰的認(rèn)識(shí)
← 了解績(jī)效體系設(shè)計(jì)的理念和管理平臺(tái)提升的手段
← 掌握績(jī)效考核與績(jī)效面談的流程與方法


二． 培訓(xùn)方式：
案例研討 互動(dòng)參與 鼓勵(lì)分享 專題講解 感悟故事
三．培訓(xùn)提綱:
|部 分 |主 題 |內(nèi) 容 |時(shí) 間 |
|第一天 |
|第一模塊 |績(jī)效管理概述 |基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)思考 |第一天 |
| | |績(jī)效管理的概念 |上午 |
| | |績(jī)效管理的目的 | |
| | |績(jī)效管理中需要解決的兩大核心問(wèn)題 | |
| | |績(jī)效管理的層次 | |
| | |績(jī)效管理系統(tǒng) | |
| | |績(jī)效管理的內(nèi)容 | |
| | |影響績(jī)效考核的五因素 | |
| | |績(jī)效管理的三大誤區(qū) | |
| | |績(jī)效考核與績(jī)效管理的人性假設(shè)差異 | |
| | |影響員工績(jī)效達(dá)成的七個(gè)因素 | |
| | |績(jī)效管理中對(duì)于員工的培養(yǎng) | |
| | |組織績(jī)效管理體系流程圖 | |
| | |績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用 | |
|第二模塊 |績(jī)效管理與勝任|勝任力的定義 | |
| |力 |勝任力冰山結(jié)構(gòu)示意圖 | |
| | |勝任力和企業(yè)勝任力的關(guān)系 | |
| | |員工勝任力的三個(gè)層次 | |
| | |體現(xiàn)管理者角色的勝任力模型 | |
| | |經(jīng)理人勝任力模型 | |
| | |勝任力模型與績(jī)效管理 | |
|第三模塊 |績(jī)效考評(píng)的方法|行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 |第一天 |
| | |簡(jiǎn)單排列法 |下午 |
| | |選擇排列法 | |
| | |因素比較法 | |
| | |成對(duì)比較法 | |
| | |強(qiáng)制分布法 | |
| | |敘述法 | |
| | |2. 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 | |
| | |關(guān)鍵事件法 | |
| | |行為錨定法 | |
| | |行為觀察法 | |
| | |加權(quán)選擇法 | |
| | |增減分評(píng)價(jià)法 | |
| | |述職評(píng)價(jià)法 | |
| | |360度評(píng)價(jià)法 | |
| | |3. 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 | |
| | |目標(biāo)管理法 | |
| | |績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 | |
| | |直接標(biāo)準(zhǔn)法 | |
| | |成績(jī)記錄法 | |
| | |4. 戰(zhàn)略導(dǎo)向型考評(píng)方法 | |
| | |KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核 | |
| | |BSC平衡計(jì)分卡 | |
|第二天 |
|第四模塊 |績(jī)效體系設(shè)計(jì)與|1. 績(jī)效體系設(shè)計(jì)基本思路 |第二天 |
| |管理平臺(tái)提升 |企業(yè)薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)的細(xì)分 |上午 |
| | |現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)模型 | |
| | |績(jī)效管理的模型 | |
| | |績(jī)效管理系統(tǒng)診斷 | |
| | |組織、過(guò)程和個(gè)人層面的績(jī)效診斷問(wèn)題 | |
| | |績(jī)效執(zhí)行不到位的八大病根 | |
| | |績(jī)效不能達(dá)標(biāo)的六大原因 | |
| | |管理層角色扮演的三大缺失 | |
| | |企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題解析 | |
| | |某咨詢公司對(duì)某企業(yè)的績(jī)效管理診斷 | |
| | |現(xiàn)代企業(yè)組織框架與績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制 | |
| | |贏的模式與改進(jìn)組織績(jī)效 從基礎(chǔ)性管 | |
| | |理到績(jī)效改善的關(guān)聯(lián)圖 | |
| | |運(yùn)用PDCA管理進(jìn)行績(jī)效控制與改善 | |
| | |組織經(jīng)營(yíng)的原則 | |
| | |從指揮控制走向支持授權(quán) | |
| | |賦能與授權(quán) —達(dá)成績(jī)效的保障 | |
| | |有效授權(quán)管理 | |
| | |養(yǎng)錯(cuò)猴子的管理者—猴子法則 | |
| | |優(yōu)秀管理者的七大要素 | |
| | |績(jī)效管理中文化層面的思考 | |
| | |法理情與情理法 | |
| | |績(jī)效管理中文化層面的思考 | |
| | |中外企業(yè)文化內(nèi)涵的差異 | |
| | |對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化因素的鑒別 | |
| | |海爾的制度文化 | |
|第五模塊 |績(jī)效考核方法與|績(jī)效考核方法選擇思考的選項(xiàng) |第二天 |
| |績(jī)效管理流程 |企業(yè)的主導(dǎo)目標(biāo)因素 |下午 |
| | |績(jī)效考核模式方法的特性因素 | |
| | |員工的工作特征因素 | |
| | |考核結(jié)果用途因素 | |
| | |2. 績(jī)效考核方法的適用性 | |
| | |3. 關(guān)于考核指標(biāo)中的量化問(wèn)題 | |
| | |4. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) | |
| | |5. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的確定與管理 | |
| | |6. 一些常用的考核指標(biāo)樣本 | |
| | |7. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）確定的基本方法| |
| | | | |
| | |8. 成功的績(jī)效管理體系模式 | |
| | |9. 績(jī)效管理流程 | |
| | |目標(biāo)共識(shí) | |
| | |明確個(gè)人角色 | |
| | |反饋與指導(dǎo) | |
| | |年中/年末評(píng)估 | |
| | |10. 績(jī)效考核的關(guān)鍵程序 | |
| | |11. 案例： | |
| | |部門KPI績(jī)效考核表 | |
| | |某集團(tuán)主管職績(jī)效考核表 | |
| | |綜合評(píng)定等級(jí)定義表 | |
| | |12. 克服績(jī)效評(píng)估的誤區(qū) | |
| | |13. 績(jī)效考核面談：要求與原則 | |
| | |14. 績(jī)效考核面談的四步驟 | |
| | |15. 成功的績(jī)效面談技巧 | |

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